『壹』 總結經驗教訓還有其他表述方法嗎
人們在工作告一段落後，對做過的事情做一翻全面的、系統的回顧，將工作實踐中積累的片斷材料，用正確的觀點進行分析，歸納總結出經驗教訓，從感性認識上升到理性認識，掌握工作規律，形成心得體會，以提高思想水平和工作能力，促進新的工作順利進展。把這一過程用文字表述出來，就是工作總結。在工作總結的諸要素中，經驗教訓和心得體會，佔有十分重要的位置。但是，在一些工作總結中，作者常常把這兩個要素不加區別的以此代彼，造成工作總結不準確不深刻的弊病。在有些介紹機關應用文體的書籍中，也把這兩個要素或混為一談，或避而不談，或幾筆代過。本文就這兩個要素談談筆者的觀點。
一、經驗教訓是感性認識的聚合體經驗教訓從講義上講，是工作經歷和驗證，是對工作過程以及工作過程的正確與否的實際反映。從哲學的角度講，工作中的經驗教訓是「人們與客觀事物直接接觸過程中，通過感覺器官獲得的事物的現象和外部聯系的認識」。「經驗在社會實踐中產生，是客觀事物在人們頭腦中的反映，是認識的開端，它有待於深化，有待於上升到理論。它有時也指人們在實踐中獲得的知識和技能。」(《簡明哲學網路詞典》1990年版)《辭海》指出經驗「即經歷。通常指感覺經驗，即感性認識，是人們在生產斗爭、階級斗爭、科學實驗中，通過感覺器官(眼、耳、鼻、舌、身)直接對客觀事物的表象的認識。」(《辭海》第1247頁)
從詞義和哲學的闡述看，經驗教訓是工作實踐的反映，同工作總結中的其它要素，如任務、目的、作法、收獲、存在問題等同屬於工作主體的親身實踐，是由時間、地點、人物、事件、原因和怎麼樣(即五個W加一個H)構成的客觀實情。工作主體將其收集起來，加以科學組織，就成了工作主體的感性認識。這種感性認識不是工作實踐的某一要素的反映，而是全部要素共同集成的聚合體。這一聚合體顯示著全部工作實踐的核心和關鍵。如一份題為《職業道德建設常態化的成功之路》的工作總結，作者從某市城建系統開展規范化服務活動兩年多的工作實踐，摸索出這樣一套使職業道德建設常態化的成功經驗：
一、系統工程——開展規范化服務活動； 二、學先進——成為具體規范的可操作性要求； 三、新機制——內部約束激勵和外部監督機制相結合；
四、幅射效應——職業人、家庭人、社會人。
這幾條經驗無一不是由任務、目的、作法、收獲、存在問題等要素通過時間、地點、人物、事件、原因、怎麼樣等要素交織成的一次次一件件實踐獲得的感性認識形成的聚合體。
二、心得體會是經驗教訓升華而成的理性認識
心得的詞義是在工作和學習等活動中體驗或領會到的知識、技術和思想認識。體會的詞義是體驗領會，就是平常說的體察驗證，心領神會。(以上詞義均見《現代漢語詞典》)心得體會的實質就是在社會實踐的基礎上，通過分析、判斷、歸納、綜合的邏輯思維過程，尋其本質和規律，使經驗教訓這一感性認識升華為理性認識。哲學觀點指出：「辯證唯物論強調，社會實踐是經驗的來源；在實踐的基礎上，經過思考的作用，經驗可以由感性認識上升為理性認識。」(《簡明社會科學詞典》宋元放主編，上海辭書1982年版)
經驗的各個部分常常以它自身的價值標准產生心得體會(即理性認識)，所以在工作總結中，每一條經驗或教訓都可以升華出相應的單個心得體會，然後尋求各單個體會之間的相關性和聯系性，歸納出共性的東西，即工作總結的總體會。
如前邊引過的那份工作總結就是佐證。 經驗：系統工程——開展規范化服務活動。
體會：實踐使我們認識到，開展規范化服務活動是促進職業道德建設常態化的一項系統工程。思想教育是基礎，典型示範是手段，制度約束是保障。只有各方面落實到位，這一工程才能順利實施。
經驗：新機制——內部制約激勵和外部監督制約相結合。
體會：通過這樣的制度化、規范化管理，有效地規范了職工的職業行為，使職工把這種行為內化為自身的道德素養，滲透到思想和行動中去，轉化為愛崗敬業的實際行為；實行公開承諾制，使糾正行業不正之風從軟約束變為硬約束，就迫使轉變了觀念，開始了從「客戶求我」到「我求客戶」；從注重「上級滿意」到「上帝滿意」的轉變。由於把過去那種僅靠上級領導機關對服務質量服務態度的事後、被動和少數人的監督轉變為事前、全程、主動和多數人的監督，使監督體系得到了有力加強，效能得到了切實發揮。
……全篇總體會：我們深入體會到，職業道德建設常態化的做法，有利於使物質文明建設和精神文明建設相互促進，協調發展；有利於防止、克服物質文明建設和精神文明建設一手硬、一手軟。
又如一篇《現代的成功範式——股份制運作實證》，總結的是實行股份制之後的收獲，共四條： 一、管理體制優化； 二、體制優化； 三、融資體制優化；
四、人才機制優化； 得出的體會是：
世界上最雄辯的力量，就是發展的力量，股份制就是發展的活化劑；世界上最偉大的生命，就是優化的生命，股份制就是通過競爭起源的新物種。
三、經驗教訓與心得體會的不同點 (一)存在的形式不同
經驗教訓作為感性認識，是客觀存在的事實，是實踐主體的感覺和印象，是由前邊提到的五個W和一個H為構成因素的事物和情況。心得體會是通過概念、判斷、推理等邏輯思維獲得的結果，是憑人的感覺器官無法感觸到的事物本質和內部聯系，並稱為認識主體對認識對象(
經驗教訓)的理解和解釋，是觀念和理性的認識，是社會的共識。 (二)概涵的內容不同
經驗教訓的內容回答的是「是什麼」和「怎麼樣」(即What)。心得體會回答的內容是「為什麼」(即Why)，也就是經驗教訓形成的原因或行為目的。
(三)表達的方式不同
經驗教訓的表達方式是描述和表白，即敘述，說明和其它陳述事物的方式。心得體會是對經驗教訓的解釋和評價，是對描述和表白的結果的意義及評價的思辨認知，是通過分析、綜合、推理、判斷的證論。
(四)客觀作用不同
經驗教訓是工作主體的實踐，具有較強的業務性、地域性和時間性，受這些條件的限制，往往適合於一事一地一時，有時超越業務、地域、時間的限制，推廣起來，不一定行之有效。我們在行政命令的干予下強行推廣過某經驗，搞一刀切，曾經吃過不少苦頭。心得體會的理性特徵，是以道理、原則、規律甚至真理起著作用，它沒有經驗教訓那麼多的限制，它常常對實踐主體起著指導、啟發、定方向的作用，它以社會的共識，適應於整個社會，可以說它能起著同「馬列主義放至四海而皆準」一樣的作用
『貳』 如何改進項目的經驗教訓總結會麻煩告訴我
針對特定團隊、項目和技術方面找問題經驗和教訓的總結通常放在項目的最後如果問題不針對特定的團隊、項目或技術，也會因為太過模糊而失敗 讓我們逐個分析上述三個方面為何失敗。 針對特定團隊、項目和技術方面找問題 大多數在經驗教訓總結會上被提出的問題只集中在那些已經完成的項目。但即使同一個團隊，也不會可能會再做一個項目，一些與具體項目相關的問題也可能也不會出現在下一個項目里。另外，不同項目中採用的技術手段也會出現差異。結果就造成，針對特定團隊、項目或者技術的經驗教訓總結會變得一無用處。 經驗教訓總結會通常放在項目的最後 傳統的經驗教訓總結通常會在項目結束之後進行，大概是為了提醒團隊在下一個項目不犯類似的錯誤。但這種的方式的問題在於，很多人甚至不記得兩周之前發生過什麼，更別說有的長達半年後兩年的項目了。試圖回憶一年前項目中經驗教訓幾乎是不可能的。此外，前文已經說過，如果是對已經完工項目的經驗總結會，那麼幾乎是沒有任何意義的：沒有人能從中學到什麼，也不會產生任何對未來項目有用的知識。這兩方面決定這項措施必然會失敗。 如果問題不針對特定的團隊、項目或技術，也會因為太過模糊而失敗 為了解決上述兩個問題的困境，人們會將某些概念或問題一般化，希望能形成指導任何項目實行的一般性建議。如果我們試圖這么做，那麼這些所謂的普世經驗或教訓顯得荒謬和可笑。我聽過像「溝通是很重要的」、「股東們應該更關注公司發展」、「預算一定是可控的」之類的「普世經驗」。這些表述確實非常正確，但也是沒有意義的，因為他們沒有從根源探尋問題本質，也沒有給出創造性的解決方法。那該怎麼辦？幾乎每一個可提升真正生產效率的問題都是由特定的團隊、項目或技術相互作用的復雜產物。任何一個項目都有其特定的問題，很有能有放之四海而皆準的解決方案。 從精益或敏感管理方法里會學到什麼？ 傳統的經驗教訓總結會與精益或敏捷管理方法里的經驗教訓總結有著本質上的不同，具體表現在方法、時間以及為什麼要進行經驗教訓總結等方面。傳統的經驗教訓總結為了不再重犯之前的錯誤，而精益或敏捷的經驗教訓總結（通常稱作回顧或改進會）則是為了立刻糾正現有項目中的錯誤。他們會非常頻繁的開會，花時間去解決現有項目中的一些問題。 改變項目經驗教訓總結會的目的和周期，可以克服傳統方法里的三大困難。下面我們來看一下是如何解決這些難題的。 針對特定團隊、項目和技術方面找問題。 依然是針對特定的團隊、項目或技術尋找問題，但因為隊員們正在使用技術執行項目，所以這時的總結很有效。團隊成員在總結會上對一些問題解決起來得心應手。 經驗教訓總結會通常放在項目的最後 精益或敏捷的總結會不會放在項目收尾階段。他們會兩到四周舉行一次會議。這會產生以下三個方面的成效：你很容易記住那些做的很棒的工作，也明白哪些工作還需要提升。同時，你也可以非常方便的制定短期目標，待到下次總結時確認是否完成。總結會放在項目中間階段，會使得團隊根據項目進展情況迅速解決。 因為總結會每隔幾周就有一次，團隊可以及時檢查哪些措施比較有效，並對一些無用的措施進行改進。 如果問題不針對特定的團隊、項目或技術，也會因為太過模糊而失敗 在回顧或改善總結會，問題是不會一般化處理的。如果會議能對問題進行根本分析，並提出非常明確地解決方案，那麼這個會議是不會結束的。這些解決方案會在下一次總結會上就實施情況再做總結。 即使某個項目是由傳統方法驅動的，任何人也可以將精益或敏捷方法實施在項目的經驗教訓總結上。
『叄』 如何改進項目的經驗教訓總結會
雖然項目本身沒有實行敏捷管理方法，但是任何團隊也可以通過採用精益和敏捷管理方法總結經驗教訓，進而提升項目的交付能力。 針對特定團隊、項目和技術方面找問題 經驗和教訓的總結通常放在項目的最後 如果問題不針對特定的團隊、項目或技術，也會因為太過模糊而失敗 讓我們逐個分析上述三個方面為何失敗。 針對特定團隊、項目和技術方面找問題 大多數在經驗教訓總結會上被提出的問題只集中在那些已經完成的項目。但即使同一個團隊，也不會可能會再做一個項目，一些與具體項目相關的問題也可能也不會出現在下一個項目里。另外，不同項目中採用的技術手段也會出現差異。結果就造成，針對特定團隊、項目或者技術的經驗教訓總結會變得一無用處。 經驗教訓總結會通常放在項目的最後 傳統的經驗教訓總結通常會在項目結束之後進行，大概是為了提醒團隊在下一個項目不犯類似的錯誤。但這種的方式的問題在於，很多人甚至不記得兩周之前發生過什麼，更別說有的長達半年後兩年的項目了。試圖回憶一年前項目中經驗教訓幾乎是不可能的。此外，前文已經說過，如果是對已經完工項目的經驗總結會，那麼幾乎是沒有任何意義的：沒有人能從中學到什麼，也不會產生任何對未來項目有用的知識。這兩方面決定這項措施必然會失敗。 如果問題不針對特定的團隊、項目或技術，也會因為太過模糊而失敗 為了解決上述兩個問題的困境，人們會將某些概念或問題一般化，希望能形成指導任何項目實行的一般性建議。如果我們試圖這么做，那麼這些所謂的普世經驗或教訓顯得荒謬和可笑。我聽過像「溝通是很重要的」、「股東們應該更關注公司發展」、「預算一定是可控的」之類的「普世經驗」。這些表述是確實非常正確，但也是沒有意義的，因為他們沒有從根源探尋問題本質，也沒有給出創造性的解決方法。那該怎麼辦?幾乎每一個可提供真正生產效率的問題都是由特定的團隊、項目或技術相互作用的復雜產物。任何一個項目都有其特定的問題，很有能有放之四海而皆準的解決方案。 傳統的經驗教訓總結會與精益或敏感管理方法里的經驗教訓總結有著本質上的不同，具體來說，表現在方法、時間以及為什麼要進行經驗教訓總結等方面。傳統的經驗教訓總結為了不再重犯之前的錯誤，而精益或敏捷的經驗教訓總結(通常稱作回顧或改進會)則是為了立刻糾正現有項目中的錯誤。他們會非常頻繁的開會，花時間去解決現有項目中的一些問題。 針對特定團隊、項目和技術方面找問題。 依然是針對特定的團隊、項目或技術尋找問題，但因為隊員們正在使用技術執行項目，所以這時的總結很有效。團隊成員在總結會上對一些問題解決起來得心應手。 經驗教訓總結會通常放在項目的最後 精益或敏捷的總結會不會放在項目收尾階段。他們會兩到四周舉行一次會議。這會產生以下三個方面的成效： 總結會放在項目中間階段，會使得團隊根據項目進展情況迅速解決。 如果問題不針對特定的團隊、項目或技術，也會因為太過模糊而失敗 在回顧或改善總結會，問題是不會一般化處理的。如果會議能對問題進行根本分析，並提出非常明確地解決方案，那麼這個會議是不會結束的。這些解決方案會在下一次總結會上就實施情況再做總結。 即使某個項目是由傳統方法驅動的，任何人也可以將精益或敏捷方法實施在項目的經驗教訓總結上。