建設工程有限公司績效管理

Ⅰ 建築公司績效考核辦法

一、本考核辦法適用於工程部全體人員
二、項目負責人考核辦法
1、工程前期進場管理程序:
(1)進場前對現場施工准備工作,包括現場辦公室的設立、工人住宿等問題組織安排不當而影響進場施工的,扣0.01/次;
(2)在滿足我方施工條件後,未按甲方要求及時進場開工的,扣0.02/次。
2、施工質量管理程序:
(1)未按照施工程序在施工質量事前、事中、事後控制,未按照程序督促現場技術人員進行工藝檢查,導致出現大規模返工的,扣0.02/次;
(2)未在規定時間內督促現場技術人員及時開展對資料報驗、報送監理及進行檢驗的工作,扣0.03/次。
(3)未按程序監督、檢查工程進展,未及時發現工藝缺陷或故意隱瞞質量不合格現象,造成工程質量下降或增加施工成本的,扣0.04/次。
3、進度管理程序:
(1)未根據施工方案及現場實際情況,妥善的組織勞動力及現場材料、設備等,造成施工進度滯後的,扣0.03/次;
(2)未按照程序規定及合同要求向甲方及監理提交周、月、季進度計劃和工作安排的,扣0.02/次;
(3)現場辦公室無上牆進度計劃圖表及進度控制文件不完善、不規范的,扣0.01/次。
4、安全管理程序:
(1)現場管理人員進入施工區沒採取安全措施,或發現工人進行高空作業未採取安全措施而不檢舉、糾正,或未及時進行正確使用安全設施的指導的,扣0.03/次;
(2)未向施工人員進行班前安全交底的,扣0.02/次;
(3)施工現場發現安全隱患,未及時進行整改或整改不徹底的,扣0.05/次;
(4)對於隱瞞不報重大安全隱患或由此引發安全事故,造成公司形象嚴重受損的,扣0.05/次,並酌情予以換崗、嚴重警告、承擔事故責任或辭退。
5、庫房、材料管理程序:
(1)根據項目部預算的材料定額發放,超額超量發放原料,與施工班組,發貨單簽字不完善、填寫不規范、不清楚的,扣0.03/次;
(2)對本工程預計材料用量不仔細了解,對現場技術人員短期內多次、連續申報訂 購原材料的行為沒有提醒或監督不當,造成浪費的,扣0.01--0.02/次;
6、其他未盡事宜,按公司勞動紀律制度執行。

三、采購員考核辦法:
1、若發現所訂購的大宗原材料數目不清,金額重大差錯的,扣0.01/次;
2、進行采購活動時,不得私自謀利,一旦發現將沒收多餘開支,並扣0.02/次;
3、積極配合工地的采購工作,若由於疏忽大意造成所購材料不符合工程要求,或由於自身原因耽誤定貨時間延誤工地開工的,酌情扣0.01-0.02/次;
4、每月按時與財務對帳,向公司匯報定貨情況,若出現工作失誤造成公司資金流失、帳目混亂不清的,扣0.02/次;
5、其他未盡事宜,按公司勞動紀律制度執行。

四、庫管員考核辦法:
1、隨時清點庫房材料,對積壓材料要及時提醒相關負責人或采購以換貨、退貨的方式減少損失,若由於失職造成材料報廢或嚴重浪費的,扣0.02/次;
2、由於不了解產品
性能或工作失誤,造成所配製材料不符合工藝要求,影響施工質量的,酌情扣0.01-0.03/次;
3、對施工班組領用材料要簽字核實,若手續不齊而發料,造成工作失誤的,扣0.01-0.02/次;
4、對工地庫房材料存放情況應做到清楚掌握,發現工地超額超量申報定貨而不予提醒或報告公司的,扣0.01-0.02/次;
5、隨時注意檢查庫房安全,保證物料無損,對存在的隱患不處理、不上報,發生安全事故造成公司損失的,除賠償損失外,並扣0.02/次;
6、其他未盡事宜,按公司勞動紀律制度執行。

Ⅱ 建築工程績效管理如何做

這不是你嗎項目經理的問題嗎，如果現在要處理當然是馬上整改啊，拉一批上來，搞一批下去，你要是總領的話把人事權和錢最好都抓在手裡，不然不會有人聽你的

Ⅲ 工程建築企業員工績效考核管理辦法

有效運用績效管理進行調崗調薪、解僱辭退及處理違紀問題員工
主辦單位：第一人才培訓網
時間地點：2011年09月17-18日廣州
時間地點：2011年09月23-24日上海
時間地點：2011年11月04-05日深圳
時間地點：2011年11月11-12日上海
課程費用：2500元/2天/人（含培訓、指定培訓教材、午餐、茶點費等）
學員對象：董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及人事行政管理人員、工會幹部、法務人員及相關管理人員、相關律師等。
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【課程背景】
隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》及《勞動爭議司法解釋三》等法律法規的頒布實施，加上金融、經濟、勞動力等方面呈現越來越多的不利因素，國內大部分企業正面臨著不同程度的影響，可以說不少企業內外交困，高層人士深感內憂外患、茫然不知所措！
為了控製法律風險，部分企業聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實施一系列的勞動用工舉措，包括調崗、降薪、解僱、斬斷工齡等來減輕企業的運營負擔！但是毫無人情味的冷冰冰的法律文書內容卻嚴重傷害了廣大在職員工的自尊心、歸屬感、認同感、忠誠度、積極性，讓不少在職與離職的員工都紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……
為了有效激勵員工，部分企業邀請了人力資源管理專家重新設計薪酬績效管理方案！但是由於不少的人力資源咨詢顧問對勞動法律法規的不了解、不熟悉，其薪酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳，經受不了法律的質疑；此後發生的勞動爭議，均以企業敗訴告終！
如何將企業人力資源管理（尤其是薪酬績效管理）與勞動法律法規有機結合，持續激勵合格、良好、優秀的員工，幫助不勝任工作的員工，打擊違紀違規問題員工，已成為廣大企業中高層必須重視、研究及應用於實際的核心問題！如此，企業才能長治久安，可持續發展！

【課程收益】
本次課程將邀請在薪酬績效管理與勞動法務管理領域同時具備豐富經驗的實戰派專家，通過20個以上的案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規進行有機整合，如何運用績效管理進行調崗降薪、解僱裁員，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

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課程大綱：（結合20個以上的案例詳細剖析）

一、如何認定勞動者「試用期間不符合錄用條件」及試用期管理體系設計
1、怎樣理解「試用期間被證明不符合錄用條件」？「錄用條件」是指「試用條件」還是指「轉正條件」？「試用期間」是意味著試用期內任何一天都可解僱員工，還是強調必須到試用期最後一天才能解僱員工？
2、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？
3、提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？
4、如何界定「不符合錄用條件」的范圍？
5、如何為試用員工設定績效目標？
6、如何對試用員工進行溝通與輔導？
7、試用期間是否應該設定中途的考核環節，還是試用期滿僅需進行一次考核？
8、試用轉正考核流程有哪些風險點，轉正考核流程該如何設計？
9、結合法律規定，如何通過績效考核來證明勞動者「不符合錄用條件」？
10、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
11、如何計算《勞動合同法》實施前後的解除勞動合同經濟補償金？

二、如何認定勞動者「轉正後不能勝任工作」及績效管理體系設計
1、怎樣理解「勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓後，仍不能勝任工作」？「不能勝任工作」是強調勝任能力，還是強調工作結果？
2、「調崗」是否隨意調整還是有條件的調整？如何根據績效考核結果對員工進行調崗？
3、績效面談、績效反饋算不演算法律上的「培訓」？
4、「不勝任工作」的情形包括哪些？
5、法律上如何證明勞動者「不能勝任工作」？
6、結合勞動法，如何設定、確定勞動者的績效目標？
7、同一崗位的月度指標是否在任何時候都一模一樣？
8、如何制定關鍵績效指標？績效指標如何分解？
9、沒有指標約束的工作，勞動者可能敷衍了事，怎樣應對？
10、沒有導入量化指標管理的企業，如何證明勞動者不勝任工作？
11、日常管理中的溝通與輔導環節，需要注意哪些細節問題？
12、績效考核是否每月考一次，還是每季度考一次，或是每年考一次？
13、勞動者對考核結果不確認、不認可，怎麼辦？
14、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
15、末位淘汰制的法律風險有哪些，該如何正確使用？

三、如何有效調整薪酬及薪酬管理體系設計
1、法律上「工資」的含義與范圍？
2、財務部的會計崗位與人事部的績效主管崗位，誰的工資應該多一些？
3、如何通過崗位價值評估解決內部薪酬公平性問題？
4、怎樣設計「工資等級體系表」？
5、固定工資的含義是什麼，浮動工資的含義是什麼，兩者比例該定多少才合理？
6、「以崗定級、以人定檔、以業績定獎金」，如何理解與操作？
7、內部罰款往往被認定為非法剋扣工資，那麼工資的扣除怎樣與薪酬體系進行配套設計？
8、如何結合績效考核結果進行調整薪酬、降低薪酬？
9、加班費基數究竟是工資總額，還是固定工資，或是由雙方約定？
10、如何防範勞動者離職後追討加班費？
11、不同的法定休假期間的工資支付標准有哪些？
12、如何防範離職後的勞動者回頭追討年終獎？
13、如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業/部門整體績效？

四、如何認定「嚴重失職」及崗位說明書設計
1、怎樣理解「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的」？
2、如何界定「輕微失職」、「一般失職」及「嚴重失職」？
3、「重大損害」是否必須體現為造成直接的經濟損失？
4、如何界定「重大損害」？
5、法律上如何證明勞動者「嚴重失職」？
6、如何合法辭退「嚴重失職」的員工？
7、「嚴重失職」與「營私舞弊」的區別？
8、「嚴重失職」與「不勝任工作的」區別？
9、如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益？
10、如何追究「嚴重失職、營私舞弊」者的法律責任？
11、通過什麼方法途徑，製作簡單有效的崗位說明書？
12、如何描述操作性強的崗位說明書？
13、如何運用崗位說明書預防勞動爭議？

五、如何認定「嚴重違紀違規」及懲處條例設計
1、怎樣理解「嚴重違反勞動紀律和管理規章制度」？
2、如何界定「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」？
3、如何將任一違紀違規行為細分為「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」？
4、如何通過懲罰制度明確「嚴重違紀違規」？
5、日常管理中，如何保留違紀違規的證據？
6、通過「錄音錄象、計算機、簡訊、電子郵件」等方式或載體保留的證據，是否有效？
7、法律上如何證明勞動者「嚴重違紀違規」？
8、對於違紀違規員工，該在什麼時間處理？
9、如何設計《違紀違規處分通知書》？
10、如何製作一份有利於用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？
11、解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？
12、企業規章制度常見誤區及問題有哪些？
13、如何預防規章制度違反法律法規的規定所帶來的風險？

Ⅳ 請問大家建築公司如何做績效管理和KPI

下面我的分享文章，願對你有所幫助。

• 第一個階段：准備階段

  在績效計劃的准備階段，需要做好如下二個方面的工作：

  1、管理者准備相關信息
  1）戰略發展目標和年度的經營計劃；
  2）部門的經營或工作計劃；
  3）員工所處的團隊的目標和計劃；
  4）員工個人的崗位說明書。

  

• 祝愉快！-盧雲峰老師