工程項目個人能力素質模型

① 簡述人才素質模型包括哪五個方面

企業人才素質模型的用處很多，最直接的是可能根據這個模型，編制企業培訓體系，完成定向式的課程外購和內部課程體系。其次，可以作為幹部員工晉升的評判標准。

特徵一：能力素質模型尤其強調深層次特徵，它們是決定一個人是否能獲得良好工作表現的決定性因素，不是那些表層的知識和技能，而是最深度的特徵，即職業素養。

特徵二：能力素質模型包含了可測量的知識、技能與職業素養，其中知識、技能是決定一個員工素質好壞的表面因素，而職業素養則是決定一個員工業績好壞的根本原因。

特徵三：能力素質模型是造成一個員工業績卓越或業績平平的根本原因，擁有不同等級能力素質模型的員工在平時的工作中的最終表現會有很大的差異。

知識、技能和職業素養，是構成能力素質模型的三個重要的要素，其中職業素養是核心。那職業素養包含哪些方面呢？

1、社會角色：一個人基於態度和價值觀的行為方式和風格。

2、技能：結構化地運用知識完成某項具體工作的能力。如能夠進行結構化面試。

3、知識：一個人在某一個特定領域擁有的事實型或經驗型的信息。如人力資源行業相關工作經驗、互聯網行業相關工作經驗等。

5、動機：一個人對某種事物持續渴望進而付出行動的內驅力。

4、自我概念：一個人的態度價值觀和自我印象。

6、特徵：個性身體特徵對環境和各種信息所表現出來的程序反映。

社會角色、自我概念、特質、動機，即我們說的職業素養通常表現為溝通能力、團隊合作能力、解決問題能力、壓力承受能力、進取心等。

能力素質模型概念可以概括如下：能力素質模型是將知識、技能、職業素養等要素，按照內容、角色或者崗位有機地組合在一起，並對上述內容的有關行為進行描述，然後通過這些可觀察、可衡量的行為描述來體現員工戰略執行能力的差異性。

② 什麼叫能力素質模型

能力素質模型（Competency Model）是從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法、操作流程。著名的心理學家、哈佛大學教授大衛.麥克里蘭（David McClelland）博士是國際上公認的能力素質模型方法的創始人。
能力素質模型方法是從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。1973年，麥可利蘭博士在《美國心理學家》雜志上發表了一篇文章「Testing for Competency Rather Than Intelligence」。在文章中他引用了大量的研究結果，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。並通過事例說明人們主觀上認為能夠決定工作業績的一些人格、智力、價值觀等方面的因素，在現實中並沒有表現出預期的效果。他強調指出：離開被實踐證明無法成立的理論假設和主觀臆斷，回歸現實，直接從第一手資料入手，發掘那些能真正影響績效的個人條件和行為特徵，以提高組織績效及個人成功。他把這種直接影響工作業績的個人條件和行為特徵，稱為Competency，我們翻譯為能力素質。後來，隨著進一步的研究，麥可里蘭將Competency明確界定為：能明確區分在特定工作崗位和組織環境中傑出績效水平和一般績效水平的個人特徵。 Competency Model（能力素質模型）被定義為擔任某一特定的任務角色，所需要具備的能力素質的總和。

麥可利蘭把能力素質劃分為五個層次： 1、知識（Knowledge） 2、技能（Skill） 3、自我概念(Self-Concept) ：態度、價值觀和自我形象等
能力素質模型(2張)4、特質(Traits) 5、動機(Motives) 麥可利蘭認為，不同層次的能力素質在個體身上的表現形式不同。我們可以把人的能力素質形象地描述為漂浮在海面上的冰山（冰山理論），知識和技能屬於海平面以上的淺層次的部分，而自我概念、特質、動機屬於潛伏在海平面以下的深層次的部分，而研究表明，真正能夠把優秀人員與一般人員區分開的是深層次的部分。因此，麥可利蘭把不能區分優秀者與一般者的知識與技能部分，稱為基準性素質（Threshold Competencies），也就是從事某項工作起碼應該具備的素質；而把能夠區分優秀者與一般者的自我概念、特質、動機稱為鑒別性素質（Differentiation Competencies）。

能力素質模型是整個人力資源管理框架中的關鍵環節，它將企業戰略與到整個人力資源管理業務緊密連接，避免脫節。能力素質模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應用於人力資源管理的各個模塊中，如員工招聘、員工培訓、員工發展、績效評估等。 能力素質模型的應用

③ 能力素質模型該如何建立具體實施細節有哪些

就是不要一上來就談要建立能力素質模型，而是採用逐步進化的迭代思維去做這件工作。
1、先從做好崗位說明書開始
建議按以下步驟操作：
1）進行崗位梳理；
2）進行崗位名稱、職責、工作內容、工作標准、考核指標的確認；
3）進行權利的分配與細化；
4）進行任職資格體系建設，在任職資格體系建設中，逐步引入抽象能力描述；
我想，通過這樣四步，你先在崗位識別、崗位定位、崗位考核方面扎實做些實事，也能積累些經驗，無論對你未來是藉助外力去做能力素質模型，還是自已做都會有好處，也更容易推動崗位素質模型在貴公司落地。
2、逐步引入崗位素質測評
通過關鍵崗位逐步引入崗位素質測評，建議分兩步走，先在招聘時運用下，對於求職者進行測評選拔人才，這樣積累些實踐經驗，讓領導和員工看到素質測評的優勢。
如果第一步效果不錯，我們再在未來晉升中層幹部競爭者中間引入人才測評，這樣既不會影響原有崗位領導的擔心和反感，又能激發大家覺得競爭選拔更加公平的判斷。
3、積累經驗，在易識別崗位先建立崗位素質模型
建議三步走戰略：
1） 從HR出發，先建立人力資源部門崗位工作人員的素質模型；
2） 向其它職能管理部門推動，逐步建立坐辦公室這些職能管理部門的能力素質模型；
3） 建立一線部門能力素質模型。

④ 能力素質模型的概述

能力素質模型通常包括三類能力：通用能力、可轉移的能力、獨特的能力。通用能力是指適用於公司全體員工的工作勝任能力，它是公司企業文化的表現，是公司內對員工行為的要求，體現公司公認的行為方式；可轉移的能力是指在企業內多個角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；獨特的能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情況下，獨特的能力大多是針對崗位來設定的。

⑤ 能力素質模型是什麼

能力素質模型（Competence model）就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力，通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，並對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。
能力素質模型通常包括三類能力：通用能力、可轉移的能力、獨特的能力。通用能力是指適用於公司全體員工的工作勝任能力，它是公司企業文化的表現，是公司內對員工行為的要求，體現公司公認的行為方式；可轉移的能力是指在企業內多個角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；獨特的能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情況下，獨特的能力大多是針對崗位來設定的。

能力素質（Competence， 也翻譯作勝任力）（1）是知識、技能及職業素養的整合；（2）與績效有關聯；（3）這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的行為；（4）並且是可以通過培訓等手段得以提高。（Scott Parry於1998提出）能力素質模型(Competence model, 也有人翻譯為勝任特徵模型)是將這些能力素質按內容、按角色或是按崗位有機的組合在一起。可廣泛運用於人力資源管理的各項業務中，如：員工招聘、員工發展、績效管理以及薪酬管理等。
由於能力素質需要在日常行為中得以體現，才能為企業帶來價值。所以在模型中對於每項能力素質都定義了相應的關鍵行為作為參考來判斷能力素質的掌握程度。

建立能力素質模型的基本程序如下：
第一、確定績效標准（銷售量、利潤、管理風格、客戶滿意度）。
第二、選取標准樣本（一般管理者、優秀管理者）
第三、收集數據信息（通過行為事例訪談、問卷調查、評價中心、專家評議組）。
第四、分析數據信息（訪談結果編碼、調查問卷分析）。
第五、建立模型（確認勝任特徵項目、確定等級、描述等級）。
第六、驗證模型（同樣通過行為事例訪談、問卷調查、評價中心、專家議組）

建立能力素質模型需要把握的關鍵點
保證對企業戰略的支持，並能夠准確客觀反映戰略對人員能力的要求；
關注企業文化和核心價值觀，使得能力定義和行為描述體現企業個性特點；
更加關注「具體行為表現」而非「概念」；
關注行業特點和業務流程特點，體現不同序列和崗位之間能力要求的差異；
多層次、多角度的基礎數據收集、能力定義和確認，保證高層、中層、基層、內外部客戶的充分參與，以確保能力體系的認同和效度；
能夠為人力資源管理的各項職能提供有效支持；
立足現在，關注未來。

⑥ 能力素質模型的內容

麥可利蘭把能力素質劃分為五個層次：
1、知識（Knowledge）
2、技能（Skill）
3、自我概念(Self-Concept) ：態度、價值觀和自我形象等
4、特質(Traits)
5、動機(Motives)
麥可利蘭認為，不同層次的能力素質在個體身上的表現形式不同。我們可以把人的能力素質形象地描述為漂浮在海面上的冰山（冰山理論），知識和技能屬於海平面以上的淺層次的部分，而自我概念、特質、動機屬於潛伏在海平面以下的深層次的部分，而研究表明，真正能夠把優秀人員與一般人員區分開的是深層次的部分。因此，麥可利蘭把不能區分優秀者與一般者的知識與技能部分，稱為基準性素質（Threshold Competencies），也就是從事某項工作起碼應該具備的素質；而把能夠區分優秀者與一般者的自我概念、特質、動機稱為鑒別性素質（Differentiation Competencies）。

⑦ 請教各位常用的能力素質模型都包括什麼內容啊

能力素質模型通常包括四個范疇：個性品質、基本技能、管理技能和專業技能四大類。
個性品質是個人的性格特徵及品格特點，個性品質應與公司倡導的核心價值觀相匹配，它是公司企業文化的表現，是公司對員工行為的內在要求，體現公司認可的行為方式。個性品質是適用於公司所有員工的能力素質要求。
基本技能是做好本職工作需要具備的基本能力，包括思維、表達、理解、溝通、學習、計劃、執行、應變、壓力反應及矛盾處理等方面，基本技能也是適用於公司所有員工的能力素質要求。
管理技能是企業各級管理者做好組織、協調、計劃和控制等管理工作需要具備的能力。不同層級管理者對能力的要求等級有所差別，管理技能是適用於企業各級管理人員的能力素質要求。
專業技能是專業技術人員為完成有關工作必須具備的專業技術能力要求。不同等級的專業技術人員對專業技能要求等級不同，專業技能是適用於專業技術人員的能力素質要求。
在建立能力素質模型時，首先必需了解整個組織的中長期發展目標和經營策略，從中我們可以分析整個企業的關鍵競爭優勢，即：企業在哪些方面的核心競爭能力最終能夠支持企業的市場地位。企業的關鍵能力要靠內部人員來達到，這就是企業對內部人員的整體要求：什麼樣的人員能夠在企業內生存和發展，並且能夠支持企業的生存和發展。