軟體工程師就業規劃600字

❶ 工業機器人的理解以及就業前程600字作文

隨著《中國製造2025》的提出，高新智能化已成為高頻詞，工業機器人作為其中一員進入了一個快速發展時期。伴隨著機器人熱的另外一個隱患也隨之浮出水面，那就是工業機器人應用工程師的人才荒，國內的工業機器人需求還很大，目前市場佔有量都是國外的幾個大頭佔主導，自主的還處於快速發展期，前景很不錯哦。國內人口老齡化，勞動力成本將提高，工業機器人缺口大，是個很好的方向。

工業機器人不是一個新生概念，它誕生於20世紀60年代，在90年代得到迅速發展。近年來得益於人工智慧的發展，機器人的發展又得到了再一次的快速發展，隨著全球勞動力成本上升，人口開始趨於老齡化，低成本的勞動力不再有，很多企業都開始轉向智能製造，據國外數據統計，機器人每小時8美元成本，而人工的成本是它的2.5倍，同時機器人可以去操作那些重復率高、有一定危險性的工作。就目前狀況發展，人力需求遠遠供不應求，很多地方出現用工荒，這一空缺只有用機器人去填補。放心吧，這個行業現在剛開始起步，將來肯定不錯。當然要有真材實料。再好的行業，沒實力，哪都不行！

工業機器人專業培養的人才可面向兩大方向的多個崗位，一個是偏操作編程方向，另一個則是偏調試與維修方向，偏操作編程方向的初次就業崗位為操控技術員，發展就業崗位有編程調試員、安裝調試員；偏調試與維修方向的初次就業崗位為操控技術員、安裝調試員，發展就業崗位有程序調試員、初級維修員、集成工程師助理。

前景很好，這個計劃就是要讓機器人取代人工的，學這個專業，未來畢業有幾個就業方向：

1-機器人工程師（負責編碼編程軟體製作），2-機器人維修師（負責機器人的日常維修與維護），3-也可以當老闆自己創業哦。現在勞動力人口紅利不斷減少，企業對自動化改造的需求也非常的大。國家對工業自動化的支持力度也加大，國產機器人行業才剛開發發展，所以前景還是很不錯的，就業應該沒有什麼大問題。

現在大家都在研究機器人，很多行業大佬也進入機器人產業，進行研發。工業機器人的就業前景還是很不錯的，工廠方面在不斷往自動化轉變，國家政策支持，使得工業機器人產業非常火熱。現在這方面的人才稀缺，工資待遇都非常好。

❷ 高中生對未來職業的規劃600字左右的作文

每個青年人都想成就一番事業，然而成功者是少數，多數人不能如願，職業生涯規劃作文
。是這些人沒有努力?沒有奮斗?不是。不少人兢兢業業，辛辛苦苦幹了一輩子，卻一事無成，為什麼呢?因為人生事業的發展需要技術與方法。這種技術與方法就是職業生涯規劃。職業生涯規劃能夠幫助青年人成才，是青年人成才的有效方法。

目前的我是在學習計算機專業，現在的知識完全不夠我的學習，所以我必須從課外獲得更多的知識，從而立足於社會。
近年來，計算機專業已經不是當今社會的主流。按目前軟體產業的發展速度來看，在未來的三到五年內，共需要軟體開發人員兩到三萬人，其中急需三類人才：第一類是既懂技術又懂管理的軟體高級人才;第二類是系統分析及設計人員，即軟體工程師;第三類是熟練的程序員，即軟體藍領。而現在中專生的我們學到的知識，我們是屬於哪一類的人才呢?社會在進步，人才濟濟，我們又該何去何從呢?現實生活中，本科生輸給中職生的例子不是沒有，一位招聘經理曾說過："很多時候，學歷在實踐中已不是重點。如何用最小的勁做最大的事才是用人單位關心的。"可見，中職生不斷"武裝"自己，增加實踐經驗才是正道，是金子總會發光的，中學生作文
《職業生涯規劃作文》(http://www.unjs.com)。所以現在的我們中專生，不應該氣餒，從現在開始我們為自己的人生道路規劃、設計一下，從而走向成功!

要想設計出好的人生規劃圖，第一就應該學會確定目標;
所謂確定目標就是：現在的我們即將走向社會，面臨著兩者選擇，第一，繼續就讀;第二，接受學校的安排走向社會，走向工作崗位!目前，我們更應該確定自己的目標，選定自己的人生道路!
個人職業生涯規劃設計的基礎是對自我的分析，所以第二就應該學會認識自我;
所謂認識自我就是：目前的我們即將走向社會，我們首先要知道自己的價值何在?自己的能力何在?自己的特點何在?自己的興趣愛好何在?自己的氣質，修養何在?所以我們就更應該學會自我認識，職業選擇也一樣，比如說，一個人天生好動，比較粗心，那麼他(她)將不能勝任此工作，這樣的人在工作上有丁點錯誤時，就會給企業帶來不利的影響!所以我們中專生，在確定自己的專業的時候，就應該考慮自我的認識，這樣在選擇的時候才不會一失足成千古恨!
完成了認識自我後，接下來的任務就是給自己一個合理的定位。第三就應該有一個合理的定位;
所謂的合理的定位就是：目前的我們首先確定我們還只是一名中專生，現在來說，只有定位，你才能理性地去選擇職業。這個定位很有講究，如果定得太高，工作找不到;定得太低，又覺得無法展現自己的能力。所以心理學家指出：專科生覺得自己不如本科生，是因為他們用自己的短處去和別人的長處來比較。專科生的知識比本科生更具針對性與專業性，是比較傾向實際操作方面的，這點就是專科生的優勢。所以在規劃職業生涯時，必須考慮到這個優勢。這個優勢就是自己的定位，就是自己擇業的資本。要告訴自己，我也是一個領域的人才，不會輸給本科生，有些專業性強的領域，我們懂得更多，實際操作能力更強。所以合理的定位是我們規劃人生的重要階段。
我們中專生即將走向社會，即將邁向人生的第一步，所以我的第四個規劃是基於一切之上，努力創造未來，制定更高的目標;
所謂制定更高的目標就是：單單一個中專文憑是不可以滿足我們自身的，所以我們現在不單單學好現有知識，更應該掌握課外的知識，也積極學習社會上舉辦的多個學習活動，充實自己，給自己一個伸展的空間，和那些所謂的人才進行一次拼搏!
最後一步規劃就是學會我思我悟，所以我的第五個規劃是我思我悟;
所謂的我思我悟就是：當我的規劃有了一丁點的成功之後，我就應該總結一下，下一步我該怎麼做，我該怎麼去領悟更高的境界，我該怎麼去思考我接下來的應該做的事情，這些都是我們應該做的

❸ 請軟體工程師進

比較廣，軟體工程、資料庫、數據結構這些都要考!
參考用清華大學"軟體設計師教程（第二版）"個人覺得.行,不錯
2.你可以通過網上報名
http://www.ceiaec.org/zgks_lx1.htm
也可以在當地報考..但你沒說你是那的.所以不知道有沒有
至於要求?基本上沒.只要你錢夠..就可以考..
每年有考試大綱.你在那報考..上那人給的網站.裡面有介紹習題書..
4.從事什麼具體工作?
這個你還真難倒我了..因為如果你在這方面牛了後..你工作多的是..我也說不清楚..唯一知道的是..工資高的很

❹ 我的理想600字軟體設計師，快的加分

我的理想
每個人都有自己的理想，我也不例外。有時候我會想當一名工程師，看著別人按照我設計的圖紙蓋出一幢幢高樓大廈那該有多驕傲啊！有時我會想當一位大企業家，管理著幾十號人甚至幾百號人，你會多自豪啊！不過，現在我的理想是當一位it（電腦工程師），做一位電腦軟體設計師。
很多人會問你為什麼要當it這個這個職業呢？我想我的回答是因為it這個職業比較輕松，有許多自己的空間，可以做自己想做的事，工資也比較高！
我當it想設計出一套軟體，既可以玩游戲又可以當字典用，還可以當殺毒軟體用，最重要的是它可以無線上網，讓你的電腦以20m的網速上網，下載要2小時的東西只要10分鍾就可以完成，這讓許多網民方便了起來。我希望這套軟體在全世界發行不論是以前的windows95，windows2000還是現在的windowsxp，讓全世界的電腦都裝上這套軟體讓你的電腦「年輕」起來！
我還要發明微型計算，讓你到哪都可以在網上沖浪，或者在網上和朋友聊qq，可謂是一機在手，別無他求。
在我長大後人們對電腦的須求可謂是越來越高。我想，如果人們長期依靠電腦的話人的身體也會退化的，還有，有些人只會上網玩游戲一遇到電腦死機，就不知所措了，所以，我要開發一套軟體，規定人們每天上網的時間，這樣，大家一定會去運動，人類也不會退化了！
總而言之，我選擇當it，我要開發出許多對人們有益的軟體，讓人們的生活更加充實！

❺ 我想學軟體．以後能進入IT這個行業．但是不知道該學什麼

更多軟考經驗請到一起軟考網(http://www.17rk.com)查看.

以下貼一篇別人過軟體設計師的文章你看下.希望對你有所幫助.

《經驗談：軟體設計師考試如何應考？》http://www.17rk.com/viewthread.php?tid=1075

操作系統和資料庫是程序員和軟體設計師每年的必考內容，從1987年到2005年春季軟考都少不了它們的身影。

近年來，程序員和軟體設計師大綱雖做了一些大的改動，但操作系統部分變動並不是很大，上午分值多是1到5分之間，下午是不確定出題，也就是可能會出到，也可能沒有。但不可大意，如2004年秋季下午題的第四題就是道操作系統題。

另外，在出題形式上更趨於具體的分析，而不再是純粹的概念題。如PV原語操作就比較多偏向於對生產者/消費者問題的解答。大綱所列知識點雖不能全部都涉及到。不過再通過我們對歷年題型的綜合分析後(特別是1995到2005春季)，可以明確的是操作系統方面的題目，一般集中在進程，存儲管理和作業管理這幾個方面。1998年到2000年這幾年的操作系統，有很多是重復出題，而且都集中在上面說的幾個方面。希望各位考生在復習時把主要精力放在主要知識點上。

資料庫在程序員和軟體設計師的出題中比重不小。分值上午一般會有5分左右，下午有和軟體工程結合出題，或者與UML聯合出題的情況。這種結合多是考查ER模型到關系模式的轉換，以及用SQL來建立關系模式，2005年春季考試上下午都有資料庫的題，且下午是獨立題目。而且我們思達網校的老師一致認為這是考生朋友們應該牢牢抓住分數的部分。具體的重點是很清晰的，ER模型和關系模式之間的轉換，關系代數，關系演算，範式，SQL語言(查詢的比重較大)。復習時應注意掌握以上這些知識點。

面向對象和UML是新大綱的新要求，可以參考的並不多。不過對概念的考查火力比較強，考生很不容易在面對對象方面的眾多概念中拿到分，這就要求考生朋友們一定要注意平時在復習時就把這些內容有意加強記憶。UML是在下午題中出現，從2004年春季考到2005年春季考的下午試題中發現出題UML的火力點多在對各種靜態圖和動態圖。

為了讓同學們更好地進行考前復習順利拿到軟體工程、計算機網路和專業英語部分的理想考分，在此給同學們談一些體會和方法:

軟體工程部分:

軟體工程部分一般來說上午和下午都有題，是比較重要的模塊。上午一般有5分左右，下午一般有一個大題15分。

上午的題側重於識記的，原來一道題有五個小題，即就考相關知識點的五個小問題，現在的趨勢是把五個小題分散成五個獨立的選擇題，就相當於多考了幾個知識點了，所以說考察的知識點增多了，且具有一定的綜合性，提高了應考的要求。所以在以後的復習和做題中應對題中所涉及的知識點有明確的認識，即你知道考的是哪方面的點，在此基礎上強化和吃透，做到舉一反三。上午的知識點主要是熟悉軟體開發的過程、一些基本的開發設計方法及控制管理開發過程的規范等。(考程序員的同學就只有上午的題，考軟設的同學還有下午的題)

下午的軟體工程題型比較固定，一般多為DFD或業務流程圖，還有有時候是的程序流程圖，這部分是我們必須得13分左右的題，現在重要談一下該類題涉及的知識點FD或業務流程圖，及相應的應試方法:業務流程圖與DFD圖性質和作用類似，都是系統分析時產生的邏輯模型(功能模型，結構化設計和面向對象化設計都包括的重要部分，為後面建立E-R概念模型，系統設計做好穩定的信息模型基礎)，即描述系統的輸入數據、處理功能、輸出數據，功能模塊間及對應部門之間的信息流動關系。業務流程圖比DFD圖要粗略一些，DFD描述的數據流更細致(如輸入、輸出和存儲的數據、同層模塊間的數據交互及處理環節間的信息交互等)和功能更具有層次性(自頂向下，逐層分解)，它更接近計算機處理流程，更容易將該業務流程轉化為計算機軟體實現的流程;業務流程圖側重描述某一業務功能的實現過程及相關的數據和處理，是一種大概的信息流描述方式，要進行細化和深入構建，才能最終轉化為DFD數據流圖，進而轉化為(更接近)計算機軟體處理業務流程。針對這類型題:一、了解其該業務實現的功能及各個處理環節的處理功能，二、各個處理環節包括的輸入、輸出(重點是新增的)數據，三、處理環節之間的數據(或文件)匹配，即處理模塊輸入輸出數據(文件)的(或上下)平衡，有時要延伸到最後的輸出或前面幾步的輸入等，才能確定該處理的輸入和輸出數據的平衡匹配，直到反復驗證文件或其包括的數據項使得各個處理環節間匹配和平衡，即沒有發生干涉或矛盾，同時，要識別其中的關鍵字及考慮數據項冗餘程度和處理效率等問題。同學們可以用相應的題來進行體會和感覺，學會不斷從題中、從其答案中總結出一些做題的規律和技巧，一旦相似的題出現後，就一觸即發了。

計算機網路部分:

該部分題一般出現在上午，一般是5分左右，同軟體工程上午的題一樣，大題分散成了幾個獨立小題，增加了考點和綜合度。該部分識記和理解的較多，特別是ISO/OSI七層參考模型、對應的通信協議、通信設備、TCP/TP體系、區域網技術、網路安全技術、Internet的新應用技術及IP劃分等。深刻理解ISO/OSI七層參考模型、對應的通信協議和TCP/TP體系等思想和原理。注意一些網路方面新的發展和應用技術，如XML、SOAP、J2EE/JSP/SERVLET、B/S結構的應用等,有了相關知識背景，對專業英語也是很有幫助的。同學們時間緊，通看書後，直接做題，在題中體會和感覺，進一步掌握這些知識點，摸索出考察知識點的規律。
參考資料：http://www.17rk.com

❻ 職業生涯規劃＞600字 要自己寫的不要網上抄的

一、自我分析
1、性格方面：我外向開朗，對人和善，也樂於助人，坦率，真誠愛開玩笑，遇事樂觀向上，有責任心，做事也有毅力，只要認準的事情我一定能堅持到底，一定要把事情做得完美，並且一向對自己高標准要求 。但是缺點也較為明顯，脾氣急躁缺乏耐心，不夠細心，且有時候太追求完美，太過感性，不懂得控制自己的情緒，遇事不夠沉穩，對人有什麼說什麼往往有負面的效果產生。
2、興趣方面：喜歡流行音樂，喜歡體育，喜歡去關注世界動態、周邊動態。
3、能力方面：從小到大都任班級班長，使我有較好的組織管理能力，也有較強的與人交流能力，善於交流語言表達能力強。我是理工科學生，有較強的邏輯思維能力以及學習領悟能力，大學前三年均獲得專業一等獎學金，已被保送碩士研究生。但獨立生活能力不夠，由於從小到大都比較順利，所以承受挫折的能力不夠。
二、專業就業方向及前景分析
我現在所學的是計算機專業，我自己也比較喜歡這個專業，所以以後仍然想從事這個方向。雖然受金融危機的影響，但計算機專業還是具有著良好的就業前景。選擇計算機專業，在就業方面有三大特點：一是就業空間大，二是就業高工資，三是高就業。
2000年「網路泡沫」破滅後，全球it人才需求縮水，但世界it產業的生產基地和研發中心正陸續在我國設立。全球新一輪的產業轉移正推動我國由it大國向it強國轉變，這將進一步刺激國內對計算機專業人才的需求。
計算機人才需求總量持續增加。「十五」期間，我國it產業迅速發展成為第一大產業，從業人員增加300萬。「十一五」期間，我國計算機人才需求將由快速增長時期逐步進入平穩發展時期。通信、交通、航空等領域對計算機人才需求總體平穩，但需求層次明顯提高;水利、能源、建築、醫療、新聞、出版、廣告、旅遊等行業對計算機人才需求總量有所增加;化工、冶金、石油、電力、製造、輕工、紡織、制葯、物流等行業對計算機人才的需求量持續增長;部隊的現代化建設和國防科技工業急需計算機人才;稅務、工商、財政、公安、海關、外貿、金融等系統對計算機人才的需求不減;五年內，電子政務和電子金融專業人才缺口將達到30萬，中小學預計需要新增現代信息技術課師資20萬人。
企業是計算機人才需求的主體。近年來，計算機專業畢業生到企業從事計算機應用和技術開發的比例逐年增加，在經濟發達地區已成為就業的主渠道。在全國約3000家大型企業中，只有5%的企業信息化建設進入成熟階段，國有企業吸納畢業生潛力巨大。高新技術企業發展迅速和要求員工素質高的特點，使其成為吸收計算機專業大學生的主要企業單位。外國公司湧入我國，需要招聘大批高素質的計算機人才，畢業生的就業選擇和人才流動會更偏向外資企業。
it產業成為接收計算機專業畢業生的生力軍。it人才是我國四大緊缺性人才之一。未來十年，我國電子商務人才、游戲開發人才、移動通信人才、ic技術人才、信息安全人才嚴重短缺。我國軟體人才總量不足，結構也不合理，軟體測試專業人員缺口高達20萬，嵌入式軟體工程師每年的缺口為15萬左右。隨著軟體外包業的蓬勃發展，日、韓等小語種軟體工程師十分緊缺，僅對日軟體開發的人才缺口就達30萬以上。全球it業重心正轉向服務。2014年，我國軟體和服務市場總值分別達到69億美元和144億美元，巨大的服務市場需要吸納大量的計算機應用人才。
總之，it行業還是具有良好的就業前景。
三、理想職業
我為未來設想了兩個職業，我的第一職業目標是大學教師，而後是網路工程師，下面將是對這兩個職業的詳細分析。
1、大學教師
1)、選擇路徑
根據現在的社會環境，大學教師大部分都要求博士學歷以上，所以我必須讀完博士研究生。我現在已經被保送至北京郵電大學計算機學院攻讀碩士研究生，博士階段的話到時候根據具體情況也許在國內繼續攻讀博士，也許留學出國深造。
2)、選擇理由
自我分析：
1. 現在高校教師競爭越來越激烈，門檻越來越高，以後發展將會更加嚴峻。
2. 博士生人數上升，形勢嚴峻。
swot總結：it業女性就業存在著很大的一個弱勢，並且說的實在一點it就是一個吃青春飯的行業，對於女性來說要面臨的困難很多，我結合自身特點，選擇取得高學歷進入高校從事教師行業。
3)、工作內容以及勝任條件
1、政治素質：忠於人民的教育事業，熱愛本質工作，認真完成黨和人民交給自己的各項任。
2、制定計劃：根據學校統一規定的教學計劃，制定本學科具體的教學計劃。按照教學大綱、教學進度表用學生的實際情況進行教學。按時完成教學計劃。
3、教好功課：鑽研教材，認真備課，寫好教案，做好課件、實驗實習及演示准備。教授課程時必須把教材內容講得清楚，切實加強基礎知識的教學及基本技能的培養和訓練。
4、搞好輔導：面向全體學生，認真加強輔導，針對差別因材施教

❼ ,我的夢想電腦軟體設計師600字,作文

有位詩人曾經說過：理想是石頭,敲出星星之火；理想是火點燃熄滅的燈；理想是燈,照亮夜行的路；理想是路,引領你走向黎明……我的理想是做一名電腦工程師,專門開發軟體和硬體,讓電腦功能更多,使用起來更方便.
我非常喜歡計算機,每當我坐在計算機前,我手指敲打著鍵盤,移動著滑鼠,看著屏幕上一幕幕上出現的神奇畫面,我都非常興奮.當今的科學技術一日千里,尤其是計算機技術,無論軟體和硬體.開發速度都非常快,幾乎每天都有新產品出現.盡管這樣,現在的軟體和硬體還不能滿足人們的需求,這也說明,未來的科學技術的發展是無止境的,未來留給我們的空間還很大很大.
現在的操作系統很多有：DOS,windows95,98,2000,7,NT等這些都是美國微軟公司發明的.我將來要開發一套全新的操作系統,比現在的跟人性化,更簡單易學,性能穩定,.還要讓他具有更高的思考能力,讓電腦更像人腦更重要的是,這是中國人開發的,還要做一樣應用范圍更廣,功能更強大的軟體免費給大家使用,讓電腦真正成為我們強有力的好幫手.
要實現這個理想,我還要走很長的路,但是我不怕,我會用我的一生走走段路!我知道要實現這個理想很不容易,要靠自己的努力.為了實現心中的理想,從現在開始,我就要努力學習更多的文化知識,認真完成各科作業,上課認真聽講,改掉不良習慣,為自己的理想堅持不懈,繼續奮斗,勇往直前.
我相信總有一天,我心中的計算機工程師夢一定會實

❽ 2019農業銀行軟體開發中心校園招聘600人應聘基本條件有哪些

目前招聘環節的相關問題均已在官方網站上統一發布公告及信息，您可通過登錄農行官網自行查詢。招聘信息查詢的操作步驟：登錄農行網站首頁，點擊「關於農行→人才招聘」，進入對應頁面進行查詢我行招聘信息。如有其他問題，請點擊「提問與回答」注冊後登錄進行提問；或者點擊「常見問題」查看關於我行招聘的常見問題。
（作答時間：2021年6月10日，如遇業務變化請以實際為准。）

❾ 哪個行業發展前景好

發展前景好的行業有：新農業產業、移動互聯網行業、人工智慧行業、醫療健康行業、物流和運輸業。

1、新農業產業

農業可以仔細劃分為：農業大數據、農業B2B、城市微農業、農業互聯網、農業自動化、節水灌溉、特色農家品。

2012年中央一號文件中首度出現了「職業農民」的字樣， 而2013年，「家庭農場」又成為中央一號文件的主題詞。土地作業主——農民的結構也在發生深刻變化，「農民」將成為有錢人的職業，傳統意義上的「農民」將面臨更換淘汰。

4、醫療健康行業

健康產業炙手可熱，行業巨頭紛紛搶先入局，大健康醫療產業的巨頭們正磨刀霍霍，爭相在這塊大蛋糕中分一杯羹。

醫療衛生和個人健康管理是生活的保障，隨著人們生活水平的提高，尤其是中老年人數日漸增長，人口老齡化嚴重，人們逐漸重視健康養生，其中我國未來所需的健康管理師保守估計也需300萬人，人才缺口非常巨大.而且越來越多的高端人群開始進行長期健康投資。

5、物流和運輸業

隨著互聯網技術的快速發展，網購以其便利的一站式服務特點越來越受人們的歡迎。現在基本人人都網購，各種購物網站和app也應運而生，極大拉動了物流和運輸業的經濟增長。綜合來看，當前物流需求增勢總體平穩，物流運行保持了穩中有進的發展態勢。

做生意的技巧：

1、創意制勝

努力開發你的創造力，圍繞你的事業讓思維不受拘束地展開聯想。經營最可靠的是創意，一個好點子、好創意往往能使你的經營之路柳安花明。

2、當機立斷

要賺錢必須果斷，學會迅速地審時度勢。快速決斷能夠使你占據領先優勢，拖拖拉拉、畏首畏尾、不敢決斷是賺錢之大忌，這會讓你一次次貽誤良機。

3、窮追猛打

成功者往往是持之以恆、埋頭苦乾的人。做事有頭無尾，遇到一點挫折就退縮是不可能獲得成功的。要賺錢就不能怕辛苦，如此則成功可期。

❿ 如何寫下一年度招聘規劃

下面這篇文章也許對你有幫助：

有效人才招聘的六字經

很多企業年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最後呆了幾個月撒腿走人，結果企業的目標或者項目常常因為人才不到位無法落實。企業家和老總們只要望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是因為沒有很好的把握人才招聘的關鍵成功因素，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給的規劃，總是借口業務繁忙沒有認認真真、規規矩矩的組織招聘等。本文希望通過對有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發、支持和指導。

一、「定」

「定」即定位。做好企業的人才招聘，首先企業要明確招聘什麼樣的人才，什麼樣的人才是最適合企業發展的，基本原則是「不求最優秀，只求最適合」。這里我們先不談企業一定要有戰略性的人力資源規劃，因為國內企業目前還很少能做到這一點 ，但至少企業人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

分析前一年的績效業績，根據公司發展戰略制定第二年的企業發展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標；

公司各個部門根據績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請；

人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求；

公司高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議並根據公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求；

人力資源部根據高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃；

根據公司發展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調整，每次系統、規范組織招聘前對招聘需求進行再次確認。

在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到「胸中有數」。

二、「瞄」

「瞄」即瞄準。「定」是要明確我們要招聘什麼樣的人，「瞄」則是要確定我們要在什麼樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最後通過發布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數、少的可憐，分析其原因就是因為發布信息時瞄得不準。如果我們招聘時瞄的不準，會讓許多公司發展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合公司發展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標人群的特點可以供各個公司招聘人才時參考：

大學校園。如果你是把目標人群瞄準大學校園，即招聘應屆畢業生，那麼您至少要努力建立和維護您與目標大學的關系，及時獲取畢業大學生的動態，並先下手為強，以確保您招聘到的應屆畢業生素質比較高。如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業生培養出來並留下來後對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般也會比較高。瞄準畢業生時也要准確，是要哪些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要哪些擔任過班幹部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。

大學剛畢業2-3年的職業族。這個目標群最大的特點是在社會上闖盪過兩三年，經歷過一定的「風吹浪打」和「人情世故」，有一定的工作經驗，對社會和企業的認識一般不會像剛畢業的大學生那麼感性和幼稚了，他們的職業生涯也在穩定探索中並逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易於培養。同時，這個目標群的人一般都比較穩定，不會輕易跳槽。

大學畢業5-8年的職業族。這個目標群的最大特點是工作經驗豐富，對自己所專長的領域有自己獨特的見解和觀點，應該有了自己比較穩定的職業生涯規劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位後能夠很快的勝任工作。但這個目標群最大的不足就是由於其專業、觀念、工作方法等都已經基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡「討價還價」、有點「斤斤計較」，一旦覺得企業不適合自己，會選擇則馬上走人。

另外，企業在招聘人才時，還可以根據性別、職業、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。

三、「傳」

「傳」即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才後，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們「投票」即投上自己的簡歷。

現在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的「傳」的途徑和媒體主要有：

報紙。這是一個比較傳統的招聘渠道，主要有專業型招聘型報紙（很多是結合網路）、大眾型報紙、雜志期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。

網路。比較新型的招聘信息發布渠道，而且隨著社會的發展，網路招聘將越來越成為招聘的主力，同時網路的招聘成本也不貴。在網路招聘中，企業如果有自己的公司網站，千萬不要忘了在公司網站上插播招聘廣告，並與外部網路招聘廣告建立鏈接形成相互對應，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是公司網站上的招聘廣告一定要放在首頁，並設計一定的動畫效果。

人才招聘會。這也是一個比較傳統的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業宣傳作用。

人才服務/獵頭機構。對於企業重要人才、核心人才和高級管理人才等一般很難在短期內通過傳統的招聘方法招到，這些人才的招聘需要藉助獵頭機構，企業要與比較有影響的獵頭機構建立合作關系。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個人才的費用一般是企業支付給這個人才年薪的20%-50%。

員工推薦。即將招聘信息發布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規范的甑選程序。成功推薦一個優秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。

內部招聘。即將招聘信息公布給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。

現在，企業招聘人才一般採取「立體化」的信息發布和招聘模式，即空中宣傳——報紙和地面進攻——網路廣告與現場招聘、員工推薦等相結合的方式。「立體化」招聘一般一次招聘的費用比較貴，但企業與其月月招、天天招，還不如把幾次不規范、不系統的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費用和成本（現在一般把企業人才招聘、培訓、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡單的成本行為）。

企業招聘在「傳」時要注意，「傳」一定要結合「定」准確的把信息傳遞給目標群。同時，在「定」時對所需人才一定要界定清楚，包括學歷、專業、工作經驗、性別、年齡甚至性格、血型等，「定」時的條件僅是我們在甑選人才時候的標准。但在「傳」時就不要描述那麼詳細了，否則就變為「框」人而不是「招」人了，因為「金無赤足，人無完人」，你要求太嚴格，首先就會把應聘者嚇住了，無意會把很多本來優秀的人才拒之門外。在「傳」時盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬不要面面俱到。特別是，條件太多（比如「本職位只招聘女性」）還可能有人才招聘中的歧視之嫌。

四、「吸」

「吸」即吸引。吸引也就是你發布的招聘信息哪些可以引起目標群體的注意力，或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動投票——簡歷。一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數有以下幾種：

公司及文化吸引。好的和優秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業文化，包括公司歷史沿革、發展規模、發展目標、價值觀、人才觀念等。

待遇吸引。應聘者首先選擇的是一個好的公司（最佳僱主），其次最重要的就是一個好的待遇了。我國很多企業招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾「本公司提供優厚的待遇」，所有的招聘廣告都這么說時就沒有一點吸引力了。因此，建議企業在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好採用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬元。3萬代表的是所招聘進的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，並且能夠完成出色的業績。而應聘者往往看到的是10萬而不是3萬！值得注意的是，范圍年薪最高值10萬元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明「山外有山，人外有人」，只要你有能力，我們就給你相應的待遇，為吸引優秀的人才留出空間。

職位及發展吸引。一個好的職位及發展空間也是吸引優秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾「本公司將提供廣闊的發展空間」，其實這種承諾與上面提到的「提供優厚的待遇」一樣都是非常虛的，應聘者更願意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業發展通道和職業生涯體系、提供職業輔導等等，讓應聘之感覺到實實在在的空間。

人數吸引。經常可以看到這樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門經理等等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘1位也往往會把某些真正優秀的人才擋在門外，畢竟1個太少了。因此企業在招聘人才，發布招聘信息時可以適當的把招聘人數放大，比如擴大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國外很多企業廣告招聘人才可能是最後實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級軟體工程師600名，最後真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時招聘也可以為企業作廣告宣傳。因為你經常招人，給應聘者的感覺是這個企業又在大規模招人，一定發展不錯。但是這一招不要經常用，一定要與企業真實招聘人才相結合起來。

一個總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標群體，同時把真正優秀的人才吸引過來。

五、「選」

「選」即甑選。不管你前面的工作做的如何精緻和准確無誤，都不可避免你所收到的簡歷中有「魚目混珠」和「濫竽充數」的現象存在。因此，精心設計招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優秀的人才「揀」出來是每次人才招聘的關鍵的關鍵。當然對於企業招聘不同的人才，比如普通人才、高級管理人才、核心技術人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進行簡單的歸納。

履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時一定要注意以最重要的的指標對人才進行初步評選，把人才分為A類——明顯合格、B類——基本不合格和C類——明顯不合格三類。每一個崗位一個數據包，如果最終A類人才已經充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，在可以考慮在B類人才中挑選優秀的人才。A類和B類可以根據招聘的具體進度進行實時調整。

初試。初試建議採取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設計時一定要考慮到基礎測試（智力、基本能力、素質等）和業務測試相結合的方式。

復試。復試一般採取面試的方式。現在面試的種類有很多，比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。企業在面試時可以更具不同人才特點選擇最適合的面試方法。

一般，企業履歷篩選、初試、復試和最終要招聘的人才的數量比例是10:5:2:1，但具體可以根據企業所收集的招聘簡歷的數量進行調整。

在企業甑選人才時，有時也可以採用更加復雜的評選方法，比如無領導小組討論、文件框測試、評價中心、崗位競聘等等，這些方法的選擇和應用都要根據具體的招聘情況來確定。

六、「留」

「留」即留住。往往招聘時，很多企業老闆覺得這個人非常優秀，那個人也非常不錯，這次終於招到幾個好的了。卻不知當最後給他發放錄用通知書並通知他來公司報到上班時他卻不來了，結果只有空歡喜一場。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情願，招聘中公司可以選擇自己中意的對象，應聘者也更有權選擇自己中意的公司。所以，企業在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個招聘的各個環節，只要有一個環節或者一個細節讓應聘者（特別是優秀的應聘者）感覺到這個公司「不是那回事」，與自己的期望或者原來對這家公司美好的印象相比相差甚遠，就會讓優秀的應聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個環節，每一句話（比如打電話通知面試時要規范用語，充分體現公司的文化），每一個行動，每一個宣傳，每一個標示等等都要非常嚴謹、規范，招聘期間所有員工都要表現出高水準的職業素養。也就是，凡是應聘者能看到的、能聽到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺良好，留下美好而深刻的印象，不管怎麼樣首先把優秀的人才招聘進來再說。

在留住人才時還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個月以內，最好20天左右，時間長了應聘者也不會久等，而是早就去另謀高就了。

因此，企業人才招聘確實不是一件簡單的事，而是一項非常復雜的系統工程，只有認真的抓好上面六個字，才能有效的保證企業每次人才招聘的成功。

作者簡介：

曾慶學 我國著名人力資源管理咨詢專家、知名培訓講師，6年人力資源管理咨詢與培訓經驗，獨創MPS管理咨詢模式和基於戰略的5PS人力資源管理咨詢體系。曾任武漢絲寶集團發展研究部經理、武漢新資源企業管理咨詢有限公司副總經理、咨詢總監。現擔任中國管理傳播網、中國咨詢頻道、博銳管理在線、北京華政創新管理研究院等多家機構的特約培訓講師和高級咨詢顧問。

胡麗紅 中南財經政法大學人力資源管理碩士，曾慶學人力資源咨詢團隊高級咨詢顧問，擅長領域為企業績效管理和薪酬管理。