水閘工程管理單位機構設置和人員編制標准

❶ 與水利工程管理有關的規范，標准有哪些

以下法律、法規及規范均適用於水利工程管理。
《中華人民共和國水法》
《招標投標法》
《合同法》

《建設工程質量管理條例》
《水利工程招投標管理辦法》
水利水電工程管理條例
水利工程管理單位財務制度

《水利工程工程量計價規范》
《取水許可制度實施辦法》
《農田排水工程技術規范》、
《灌溉與排水工程技術管理規程》SL/T246-1999
財政部、水利部關於印發《中央財政小型農田水利工程設施建設「民辦公助」專項資金管理試點辦法》
水庫工程管理通則
水閘工程管理通則
河道堤防工程管理通則
灌區管理暫行辦法
水利水電工程管理條例水利工程水費核訂、計收和管理辦法
《水利工程管理單位編制定員試行標准》
《關於水利工程分級管理職責劃分的若干規定》。
《關於修好管好小型水庫的幾項規定》
水利部《水利工程建設項目檔案管理規定》（水辦〔2005〕480號）
國家檔案局、國家發改委聯合印發的《重大建設項目檔案驗收辦法》（檔發〔2006〕2號）
水利部《水利工程建設項目檔案驗收管理辦法》水辦〔2008〕366號。

❷ 我們公司組織結構和人員編制是否標准和合理

現代企業組織機構一般是實行董事會領導下的總經理負責制。從你所列看，老闆應當是董事長兼總經理，廠長一職實際就是總經理職務，可以不設或設為副總經理，或董事長與總經理分設。總經理下應當根據企業運作相對獨立的職能分設部門經理，一個部門經理可以管幾個部，都向總經理負責，小廠可直接設部，部負責人直接向總經理負責。
工業生產的小廠簡易設置機構就是：總經理、辦公室、生產部、營銷部、設備部，後勤財務部。設備部也可不設，在生產部中設機修崗位。大廠還會細分下去，機構也更多。
生產部是一個較大的部門，有各流程線管理負責的人和一線員工，包括質檢組。
至於你所說的生產總管負責生產計劃工作可以交給辦公室負責，生產銷售部協助；機修放在設備部，設備部的職能負責設置采購，維護，調試，以及廠內其他設施維護，機修工日常工作就是在現場察看機器運轉情況，並做到隨叫隨到。從某種意義上說，機修應當是歸生產部管，而不是管生產部。如果機修工又是生產線上的專業性技術工人的話，那麼機修工得給個小班長職務才有調動性的。如果你們廠機修都拉入管理層的話，我想是因為小廠技術力量弱的緣故，機修在企業生產中的作用太明顯了，老闆才有意這么安排的，以調動他們和提高待遇。
各部門除專業性的工作外，其他雜項都應當歸口辦公室管理。
勞動定員是不是合理得看你的工作流程設置是不是需要這么多崗位。有的崗位是可以交叉輪崗的。
另外，你也可以設置機動崗位歸口辦公室管理，甚至包括財務後勤都可以設在辦公室，內設出納會計文秘接待等崗位，直接歸總經理或董事長管理，其他所用時可分配到需要的部門。

❸ 水利系統河道管理站工作人員屬於什麼編制，是幹部編制，還工人編制。

鄉鎮水利站工作人員屬於事業編制。

中國地方水利機構分為省(自治區、直轄市)、地(市)、縣(市)三級。

一、省級（水利廳）

一般按當地實際設規劃設計、水政、水資源、財務、建設、工程管理、農村水利、水土保持、防汛抗旱、水電、水產、科技教育等業務處室和水文、規劃設計、供水、水工程管理、河道管理、科研、教育、施工等企事業單位。

二、地級（水利局）

按當地實際設計劃、財務、水政、水資源、工程管理、農村水利、水土保持、水電、防汛抗旱等業務處室，以及勘測設計、工程施工等企事業單位縣級(縣、縣級市、旗、區)水利機構一般稱為水利局。

按當地實際設計劃、水政、水資源、財務、農村水利、水土保持、工程管理、水電、防汛抗旱等股(站、室、隊)。

三、水利站

另外，有的區、鄉、鎮政府設有水利管理站(組)，有的只設專職或兼職水利員，水利管理站或水利員隸屬關系有的屬縣級水利部門的派出機構，有的則屬區、鄉、鎮政府的事業單位 。

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水利站的工作職責

（一）貫徹執行國家、省、市、區有關水利工作的方針政策和法律法規；研究擬定全鎮水利發展戰略、中長期規劃、年度計劃及全鎮主要河道、跨鄉鎮河流的流域綜合規劃，經批准後組織實施。

（二）統一管理全鎮水資源（含空中水、地表水、地下水）。組織擬定全鎮和跨鄉鎮水資源長期供求計劃、水量分配方案並監督實施；組織有關國民經濟總體規劃、城市規劃及建設項目的水資源和防洪論證工作；組織實施取水許可制度。

（三）擬定節約用水政策，編制節約用水規劃，制定節約用水措施；組織、指導、監督全鎮節約用水工作。

（四）按照國家、省、市、區有關資源與環境保護的法律、法規和標准，擬定全鎮水資源保護規劃；監測地下水水量、水質。

❹ 如何進行崗位設置及其原則標准

為了使各部門便於實踐與操作，現就合理設置專業技術職務崗位明確崗位職責以及其他有關事項補充如下：
一、關於設崗內容
明確的崗位職責和任職條件是實行專業技術職務聘任制、合理設置崗位不可缺少的重要內容，這里所說的崗位，是指職務、職責和任職條件的統稱，而不是以某人而定，崗位是相對固定的，而人是可以變換的，任何在這個崗位工作，擔任這個職務的人，都應具備這個崗位的任職條件、履行相應的崗位職責。因此，崗位的設置和分布、職務的合理確定，是以明確的崗位職責和合理的分工為基礎、以合適的任職條件作為保證的，否則，無法體現合理設崗的原則，也無法說明崗位分布、結構的合理性。無序、混亂的崗位分布，無法達到整體目標任務的完成。同時，也會造成因人設崗、多設崗的現象。
二、關於設崗原則
專業技術職務崗位的設置，總的原則和指導思想是以事為中心，因事設崗，事職相符，由崗擇人。一個單位或部門，如何合理地設置崗位，應遵循以下原則：
（一）實際需要和可能的原則。崗位設置只能根據目前一段時間內的實際工作需要，在現有編制人員和獲得的職務數額內進行。所謂實際需要，指的是現階段明確的任務，是必須實施的、是可進行的，不是規劃的、將來的任務；所謂可能，即已核定的編制定員和職務數額。
（二）最少崗位數量原則。任何一個機構，其崗位的數量是有限的，某一機構崗位數量的多少，取決於該機構在整個系統中的地位和作用，取決於該機構任務的多少、復雜程度，以及人員的需求和經費狀況等。因此，崗位數量只能以一個職務崗位飽滿的工作量和履職標准，按最少崗位數額的原則來確定。一個崗位能承擔和完成的，不能設兩個崗位。以達到少投入、獲得最高效率和最大效益。
（三）最低職務崗位原則。也稱能級層次原則。不同的工作層次、不同的工作性質、不同任務，職責不一樣，難易程度也不一樣，對崗位的要求也不一樣。一個機構最高職務檔次崗位究竟設置到哪一級，應由上述因素確定，按其工作性質、責任大小、難易程度，從低崗設起，避免低崗位能承擔的職責和任務，而設高的崗位。
（四）協調配合的原則。也稱整分合原則。即任何職務崗位都不能孤立地設置，必須從整體出發考慮上下左右協調配合的關系。每個職務崗位要在整體目標、任務下有明確的分工，並在分工的基礎上形成一個協調配合、優化組合的崗位群眾。因此，在設置崗位並作合理分布時，必須以機構的職能、目標為依據，進行層層分解，直到每一項具體工作，合理確定到每一個崗位。評價職務崗位是否合理設置，要看其目標任務是否明確具體，職責是否符合整體職能的要求，與其他職務崗位是否協調配合。
（五）人事結合，逐步過渡的原則。以事為中心，並不是完全不考慮人的因素及現狀，這就是從現階段的實際情況出發，在崗位設置和調整中，在堅持聘任制原則的前提下，採取穩妥的過渡辦法，如國家指令性分配的大中專畢業生、博士、碩士研究畢業生的期滿考核定職定崗問題；軍隊轉業的專業技術人員的崗位安排；科研體制改革後，部分科研單位處在轉換調整之中，職能不清、任務不固定，其崗位設置不可避免地要有一定的活動性，以便適時地進行有必要的調節。
三、關於設崗的方法步驟
（一）組成工作班子
為了保證崗位設置能按照一定的程序進行，完成崗位調查、分析評價、擬定設崗方案和崗位說明書等基礎工作，各單位人事職改部門可吸收有關業務部門的專家（學者，或業務技術骨幹）參加的工作班子。如果單位規模小的，由人事部門和業務領導共同進行這項工作。
（二）進行崗位調查 以現在各類各級專業技術崗位上履職的人員作為調查對象，以崗位的工作性質、任務大小、難易程度、責任輕重及所需資格條件為基本內容，搞清現有崗位的實際情況，這是下一步確立崗位的基礎。各單位可根據單位的實際情況和條件，採取填表、問卷、訪談、查閱文獻資料等多種方法，進行崗位調查，為崗位分析評價提供必要的資料和依據。 （三）基層提出初步意見
基層（科、室、系、車間）在一般情況下，對所屬的崗位現狀、特點和工作負荷最為清楚，因此，基層的崗位設置意見，是整體合理設置崗位的一個重環節和基礎。各單位可採取由基層申報崗位的辦法，提出初步的設崗意見，並附必要的說明，包括名稱、檔次、設置理由、崗位的工作性質、任務大小、難易程度、具備條件等。
（四）進行崗位分析與評價 在崗位調查的基礎上，工作班子要對原有的崗位狀況及基層設崗初步意見進行分析評價，綜合平衡設置方案，重點是分析評價崗位設置的合理性。看該崗位設置有無必要，依據是否充分，職責、任務是否明確具體，設高了還是設低了；看該崗位的工作與其他崗位的工作是否交叉重復、程度如何，是否合理搭配；看該崗位的工作量是否飽滿。 （五）提出崗位設置的整體方案
在分析評價的基礎上，擬定各個崗位分布的總體方案，排開現有人員的因素，按照合理設崗應遵循的原則，將首次評聘中已使用的職務崗位數，根據崗位的工作性質、責任大小、難易程度、任職條件及專業特點，按《專業技術職務崗位設置情況表》的要求，分布到各個基層；首次評聘後剩餘的職務數額和因自然減員空出的崗位數額，可在今後經常性評聘中，根據實際工作需要，逐步明確分布。政策性不佔職務數額的崗位，也應同時與整體工作考慮，要有明確的崗位職責。
（六）擬定崗位說明書（崗位職責）
《專業技術職務崗位說明書》是對每一個崗位（特別是高級崗位）的工作內容、職責、工作標准及有關事項的文字說明，也是上崗人員履職、考核的基本依據，一般要求每一職務崗位都應有一份崗位說明書。如果工作性質、難易程度、責任輕重、所需資格條件完全相同的崗位，可以合用一份說明書（或稱標准崗位說明書）。各單位應參照現有的29個專業技術職務《試行條例》中的檔次職務職責的基本要求，結合單位的實際，進行細化，分專業、分檔次擬定各個崗位說明書；其主要內容應包括:
1.崗位名稱：按《試行條例》規定，分專業分檔次命名。
2.崗位編號：反映該崗位在本單位的分級職務限額內的排列序號，以便今後能有效有序地掌握對崗位的推薦評審，編制辦法由各單位自定。
3.工作內容：對工作任務的描述。必須包括工作性質、任務，工作范圍、程序、方法，崗位的職責與許可權等等。
4.工作標准：完成本崗位承擔的工作任務時，應達到的質與量的基本要求，以及工作結果的體現方式。
5.責任輕重：本崗位職責與許可權、工作結果所產生的影響范圍和程度。
6.所需資格條件：指本崗位所要求具備的專業技術水平、知識程度，以及資歷、能力等。 （七）審定
設崗方案及崗位說明書草擬後應提交單位職改領導小組或單位領導審定，審定的內容及重點是：
1.崗位設置是否合理、精簡，不同層次的數額的分布是否恰當，局部與整體是否協調，最高檔次設置是否合理。
2.崗位設置是否控制在編制定員及崗位數額內。
3.根據目前一段時期的任務變化情況，哪些崗位還需調整。
（八）按程序報批 單位提出的設崗方案，經業務主管部門提出明確的審查意見後，按隸屬關系，報相應省、地、縣人事職改部門審批。 （九）人事結合動態管理
設崗方案一經批准，即可對崗進行推薦評審和聘任。一段時間後根據任務變化、編制定員增減，崗位設置應按必要的程序及時做出相應的調整。對由於某些原因造成的一時無法進一步調整的過渡崗位，以及政策性專門設置的崗位，當其隨著自然減員消失後，而引起的職責、任務分布不平衡時，可作出適當的調整。
崗位命名規則：
職能+職務等級，如薪酬主管，薪酬就是職能、主管就是職務等級；
做崗位命名前，你需要建立內部職務序列表，先把職務類別搞清楚，這個根據公司職務數量確定，一般分為二級，職位特別多的分為三級；
同時也要建立好職務等級序列，比如行政序列：助理、專員、主管、經理；工程師序列：助理工程師、工程師、高級工程師、資深工程師等；職務等級序列可以參考國際通用的五級崗位等級標准。
同時還需要考慮到副職的設計，針對各個部門如何設計好副職。