工程技術人員通道

㈠ 如何解決研發人員的職業發展通道問題

合格的研發人員具備某些特定的素質，這使得他們很容易被區分出來，但是這需要一些時間，這些素質包括成就導向、思維能力、合作精神、堅韌性、主動
性，以及學習能力。尤其需要說說主動性，一般人會認為我只要將分配下來的任務保質保量做好就是優秀員工了，主動性有什麼意義?要知道目前我們所效力的企業
多半管理不是很規范，有很多需要主動改進和優化的地方，同時也很少有人會提醒你哪裡是最增值的改進點，如果恰好你做到了、並被領導認可了——恭喜你，好日
子要降臨了!早先我們有個工程師剛開始搞射頻開發，射頻就是射頻，一根線就是一個元件，你直著走也許不行，就一定要彎著走，它這個非常有講究;所以不出規范對公司
無線產品開發不利，而射頻在這裡面占很大的部分，從成本上講，一個GSM整個一套系統70%是射頻的成本，所以射頻這東西必須要有一套規范，包括物料選型
都要規范，他就組織了個團隊共同搞起來，結果後來被提升為無線研發部門的經理。無獨有偶，按照唐駿的說法(我們姑且相信他的故事)，能夠發現並主動提出多
語言版本系統同步發布的解決方案，為微軟帶來巨大商業價值，無疑會得到公司器重。
上述這些素質是優秀研發人員必備的，無論是先天的，還是後天養成的，很多人是在職業生涯中不斷歷練而提升素質的。不過素質和意識是兩回事，好像再好的
寶劍藏於鞘中始終是一個「傳說」，而不是建功立業的利器：缺乏職業意識的人也同樣不同稱為一名合格的職業人。古希臘的醫聖希波克拉底已經通過一段振耳發聵
的誓言告訴我們什麼是真正的職業意識：我建議時常誦讀能夠警醒自己，而不是在現實和理想之間陷入迷茫。
進行職業生涯規劃對每個研發人員來說至關重要，否則就像一條小船在波濤洶涌的大海上隨波逐流，每每在不合意時就怨天尤人，得意時就誇誇其談：最終發現
自己的現實與曾經的追求相差甚遠。一個公司、一個產品、乃至一個項目都有明確的計劃，並在出現偏差時及時訂正方向，職業生涯同樣道理。有些人相信公司會為
個人制定發展規劃，例如任職資格管理，技術與管理的雙通道發展等等，自己只要努力工作就可以了。要知道，公司和個人發展的規劃盡管有一致的地方，卻不能完
全等同，再負責任的公司也無法為每個員工的職業生涯量體裁衣;將自己的成敗完全託付給別人，對自己也不大負責。
在規劃職業生涯時，我認為首先是要有自知之明，同時明確自己的方向。按照國內現狀，極少公司提供了發展通道使得研發工程師可以一直從事自己擅長並喜愛的研發工作，也就是說幾乎所有的研發工程師都面臨著「改行」。我們來看看未來研發工程師都有哪些可能的發展空間。
由一名初出茅廬的標准菜鳥，通過幾年痛苦的學習和鍛煉，就會成長為所謂的專家(一般情況都是跑步上崗，環顧四周，比你資歷更深的已經寥寥無幾了)，也就是上圖中的高級工程師，接下來就出現了分支。當然不排除有些公司的發展通道到此就戛然而止：池子太小容不下大魚。
先說說技術線：往深里鑽研可以成為真正的技術專家，在某個技術領域是公司的權威;如果能夠在技術上融會貫通，對整個產品的框架技術都有所了解，擅於擺
平子系統/模塊之間的「打架問題」，你就可以稱自己為是系統工程師/架構師(也就是比爾蓋茨在微軟的光榮稱號)：這活在老外那裡沒個十幾年肯定沒戲，但是
在國內就短的多，這就是所謂「中國特色」吧。選擇了技術線就意味著幾乎終生與技術為伍，需要耐得住寂寞，靜得下心思，工作比較平穩，沒有什麼波瀾壯闊：出
現轉機時，要麼你成了業界泰斗(泰斗和專家是有差別的，好比足球場上的齊達內和內德維德，不過我等凡人通過努力成為後者也不錯啦)萬人膜拜，要麼你專長的
技術被市場淘汰成了屠龍之技。
相對技術線，走管理線則要風光的多，學而優則仕嗎，在多數公司里都是管人的優於管技術的，盡管有雙通道提供「等同」的發展機遇和待遇水平，實際上制定
游戲規則的人定然會擁有更多的發言權。不過風光的背後是更高的要求和稀少的位置。如果公司採取矩陣式運作，劃分產品線和職能線，管人的就是產品線，管事的
就是產品線：前者需要的是親和力，與勞苦大眾能夠打成一片，還要有相當的資歷，在公司的各個部門都要給些面子，也就是所謂人脈。當然要做到部門經理，還要
把握公司迅速發展膨脹的時機：現在研發人員都是少壯派，別指望熬到領導自然退休。如果說部門經理是提供資源的，做產品經理、項目經理就是負責領兵打仗的，
為公司直接創造現金流，這無疑是最為風光的。這需要的是對市場敏銳的洞察力、掌控大局的能力以及強悍的執行力。成為優秀的項目經理可不是件容易事兒，一些
經理做了很多年，也沒有真正從技術走向管理。這部分人是企業的稀缺資源，在人才市場也是奇貨可居。
除了上述渠道，研發人員還可以橫向移動到其他相關部門，例如市場/銷售、售前支持、測試、中試/製造等，主要是利用已有的技術優勢，不過這些部門並非自己的「主場」，難以謀求很大的發展空間。
最最幸運的就是一不小心成了公司的「沉澱層」：坐擁大把股票分紅，在業務上無功也無過，這些人最好的歸宿就是與公司共同進退。
還有人認為公司已經沒有自己施展的空間，離開公司自己創業。我要說的是世上的人分兩種，一種象狗，在主人庇護下衣食無憂，終老一生，這是大多數;另一
種象狼，愜意於嗜血的生活，喜歡擊潰競爭對手獨步市場的快感，盡管快樂是短暫的，他們也義無反顧。創業就意味著選擇了在市場上拼殺，勇於面對很多不確定
性，當真是一將成名萬骨枯。其他的還有跳槽到其他公司、做技術作家/翻譯、做咨詢顧問/培訓師等等，各有特色，不再贅訴。
把握機會。假設有兩個工程師能力和資歷相當，工作同樣認真努力，都是未來項目經理的合適人選。一個對公司有重要意義的項目即將啟動，主管領導正在為選
擇誰作為項目經理而苦惱時，恰好一位工程師由於家庭原因請假了：領導當然將重任交給了另一位「幸運」的工程師。而他也通過自己的努力，圓滿完成了項目，理
所當然繼續被委以重任。而那位「不幸」的工程師回來後忽然發現自己只能承擔一些不大重要的項目，而領導好像也有意迴避他(其實領導是郁悶向他如何解釋這件
事)。久而久之，兩人的差距越來越大，那位失意的工程師最終選擇了離開。
要知道絕對的公平並不存在，由於其中涉及了主觀意願、心理偏差、比較的參照物和環境/機遇等因素。其實人生歷程中關鍵的就是那麼幾步，做好了就成了「能力出眾」的明星，否則只能唏噓怎麼自己總和幸運之神擦肩而過。但是機遇總是獎賞那些准備充分的人。所謂的「准備」，
我認為就是機智的分析自己面對的環境(包括公司、產品、客戶、團隊、政治等)，充分了解這些客戶的期望和動態，盡早加入起初並不起眼、但是卻能夠成為
公司重點的產品項目中，使自己處於競爭的有利位置。這樣一方面避免在成熟產品研發中人員的同質競爭、另一方面也更加容易創造業績。其實哪個公司都是業績為
王，賺錢才是硬道理。看看微軟的windows之父Jim
Allchin(曾經締造了windows系列產品輝煌的超級牛人，微軟中除了蓋茨和鮑爾默的No3)由於Vista開發的失利，而於Vista發布之日
正式退休，就知道現實是多麼殘酷(稍不留神飯碗就丟了，好在人家還有微軟股票，閑下來玩玩音樂，換成我們就殘啦)。其實研發人員無論如何都需要具備市場眼
光!
再講一則軼事：數年前我們項目組做的是網管系統(在整個公司中只能算是小兒科)，這個龍套產品絲毫不受公司重視：公司對我們要求也不高，只要不惹麻
煩，能養活自己就行了，也不求能給公司賺多少錢。但是我們卻不以為然，要讓公司知道我們的地位。「機會」終於來了!一次海外系統招標中我們的網管產品(作
為贈送)也中標了。在這個工程實施過程中，客戶對網管產品的交付進度很不滿意(本來就時間緊任務重，我們項目組還不大重視)，而恰恰對網管還挺看重——客
戶只認網管終端信息，懶得去設備側，甚至還投訴我們。按理說遭到投訴的我們應該立即做出響應，但是為了顯示一下重要性，我們項目組進行了策略性的拖延(在
完全清楚後果的前提下)。這下可捅婁子了，市場部門直接聯絡到公司總裁級別人物，我們也從默默無聞變成了盡人皆知。之後我們又顯示了無與倫比的工作效率，
派專人到現場三下五除二將問題搞定，臨了還不忘暗示客戶適時的「表揚」我們——我們一下子成了「挽狂瀾於既倒的明星」。這叫做「沒有機會創造機會也要
上」。

㈡ 什麼是專業技術人員的雙重職業發展通道,其意義何在

「雙重通道」要求建立起包括管理類、專業技術類雙重路徑的職業發展通道，使得具有中、高級專業技術能力的工程師、銷售、采購、人力資源管理及財務管理人員等的職業生涯有了相應的發展路徑。

實際上，優秀的專業技術人員沒有必要因為專業技術能力的出色一定要競爭管理類崗位，在專業技術類路徑上發展，職業生涯同樣有發展空間，對組織的貢獻和個人的待遇同樣會被肯定與認同。專業人員找到了適合自己的職業發展路徑，也就實現了自己的成就感。

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企業專業技術人員激勵的有效途徑

企業傳統的單一的管理職業通道在很大程度上阻礙了專業技術人員的向上發展。建立雙重職業通道,為專業技術人員打開職業發展的上行通道,對於企業保持核心競爭力、員工提升個人專業技能都具有特別重要的意義。基於此,本文詳細論述了專業技術人員雙重職業通道的具體設計步驟,包括等級數量、名稱的確定,等級能力標準的設置,管理等級與能力等級的匹配,以幫助企業做好專業技術人員雙重職業通道的設計工作。

㈢ 基坑邊坡人員上下通道有規范要求嗎,如果有是哪本規范

基坑邊坡人員上下通道參照的是建築工程施工現場基坑爬梯的要求：

1、基坑內上下人員通道設置簡易上下鋼爬梯，立桿鋼管打入土體不小於600mm。

2、腳踏板採用1200x300x20木板，踏面設置兩道30x15防滑木條。

3、鋼管採用扣件連接。

深層攪拌水泥土圍護牆是採用深層攪拌機就地將土和輸入的水泥漿強行攪拌，形成連續搭接的水泥土柱狀加固體擋牆。水泥土圍護牆優點：由於一般坑內無支撐，便於機械化快速挖土；具有擋土、止水的雙重功能；一般情況下較經濟；施工中無振動、無噪音、污染少、擠土輕微。

工程特點：

(1)基坑支護工程是個臨時工程，設計的安全儲備相對可以小些，但又與地區性有關。不同區域地質條件其特點也不相同。基坑支護工程又是岩土工程、結構工程以及施工技術互相交叉的學科，是多種復雜因素交互影響的系統工程，是理論上尚待發展的綜合技術學科。

(2)由於基坑支護工程造價高，開工數量多，是各施工單位爭奪的重點，又由於技術復雜，涉及范圍廣，變化因素多，事故頻繁，是建築工程中最具有挑戰性的技術上的難點，同時也是降低工程造價，確保工程質量的重點。

(3)基坑支護工程正向大深度、大面積方向發展，有的長度和寬度均超過百餘米，深度超過20餘米。工程規模日益增大。

以上內容參考：網路-基坑支護

㈣ 通過管理通道晉升好還是專業技術通道晉升好

設計晉升通道及晉升標准 專業化分工是現代管理科學最核心的理念之一，但僅有專業化分工仍不夠，企業還需要考慮工作的交叉問題。因此，在實際操作上也才有了不同部門可以合並為同一個序列，以及在不同部門之間實現職位輪換與斜向晉升(向非直線部門晉升)的現實存在。例如生產部門的車間主任(主管)，除了直線晉升為生產部經理/廠長之外，還可以斜向晉升為質量部經理，又或者行政等級不變，走技術專家的橫向拓展路線，例如資深技術工程師。 晉升通道的設計需要立足工作分析，尤其是設計非直線晉升通道時，需要充分的考慮不同部門之間在工作上的重疊和交叉之處，一個總體的原則是：相關性越高越好，避免弱相關或不相關的晉升通道，尤其是跨多較大的序列或部門。例如，營銷序列崗位與支持序列崗位通常彼此之間不能交叉，在設計晉升通道時也不能往不相關或若相關的職位拓展。 無論是直線晉升、斜向晉升還是橫向拓展，都需要建立起相應的標准。而標準的建立和選取，可以直接引用任職資格的相關要求，即，無論是晉升還是平調，首先考慮候選人是否以及在多大程度上具備新崗位的任職資格，具體在此不再復述。 第四步：設計人員評價機制與評價流程 絕大多數企業在晉升員工時都是採取任命制的方式，此種方式最大的弊端在於過分強調組織意圖和長官意志，忽略了被提拔者的意願。最恰當的做法是採取內部競聘為主、企業任命為輔的方式。