A. 求解人才流失的好處和壞處
保持一定的人才流動，對公司來說，好處包括：
1，節省成本。任何人留在你的公司里，時間長了，資歷越來越老、工資越來越高，而他能帶來的效益，未必有相應比例的提高。養老人，不如培養新人，至少新人工資低。
2，削弱派系斗爭。有人的地方就有派系斗爭，但是斗爭太嚴重會影響公司的運轉效率。而每一個派系必有幾個老員工做骨幹。養老人，不如培養新人，至少新人不會主動拉山頭。
3，有利於知識更新。不論是管理人才，還是技術人才，八十年代畢業的，必然以八十年代的知識和觀念為基礎，21世紀畢業的，必然以21世紀的知識和觀念為基礎。養一幫連CAD都不會用的老頭子，不如培養一批3DMAX玩爛的新人。
4，樹立領導的權威。如果你是一個領導，那麼，攆走不聽話的老人，親手培養幾個新人，會有人對你感恩戴德。
壞處包括：
1，增加培訓成本。新人入行總需要一個過程，要對新人進行培訓，而且新人在工作中會犯很多錯誤，這都需要付出成本。
2，增加競爭對手的力量。老員工離開了你，十有八九是投向某個同行的公司，若是底層員工也無所謂，若是高層人員，帶走的不光是技術力量，也包括你的底細。
3，影響公司名聲。公司人員流動性太大，會讓人望而卻步——你五年離了十次婚，誰還敢嫁給你？公司也一樣，總是人來人往，人們就會懷疑你的公司管理是不是有問題，真有人才也不敢來了。
B. 專業技術人才隊伍建設方面存在哪些問題
專業技術人才在應對日益激烈的市場競爭中發揮著不可替代的重要作用。當前,企業在專業人才隊伍建設方面存在著職業發展通道缺乏,職稱評審欠合理;激勵措施單一,評價方式不科學;培訓和培養的機制不完善,激勵和競爭機制不配套等問題。有效加強專業技術人才隊伍建設,企業應加快建立專業技術人員職業通道、完善專業技術人才的選用和激勵機制、加大專業技術人才的培訓力度,以形成有利於企業發展、符合專業技術人才成長規律的新體制。
C. 技術人才為何缺乏活力(一)
能否擁有一支穩定而且不斷壯大發展的技術人才隊伍，對企業的成長有著重要的影響，甚至極可能關繫到企業瞬間的成敗。研究國內外知名的像海爾、英特爾等跨國公司
，他們取得成功的重要秘訣和經驗之一，便是非常重視技術創新，非常重視對技術人才的創新管理
，不僅僅是喊在口頭上，而是實實在在地貫徹在企業的各項生產經營管理中的每個細節上。相比較，在技術創新方面，國內大多數企業存在很大差距，做得很不夠，要麼光喊不做，要麼喊在嘴上，軟在手上。這也是企業不能快速發展，只能在市場上苟活而無法與國際公司抗爭的致命原因。在這些企業，沒有尊重人才和尊重創造的氛圍，不重視技術創新。企業留不住技術人才，更吸引不來技術人才。企業的技術人才普遍缺乏士氣，沒有工作干勁，更少有投入創新的激情。主要表現在：工作懈怠。技術人才對專業技術工作不求進取，馬馬虎虎，得過且過。存在的技術問題懶得思考，遺漏的技術隱患不去克服，沒有刻苦鑽研的學習精神，缺少你爭我趕的競爭意識。這樣的環境，很難激發技術人員勇於創新的積極性和主動性。因此，企業的技術改造成果不多，擁有自主知識產權的發明創造和技術專利更是少之又少。
跳槽經常發生。市場社會是一個立體社會
，技術人才時時刻刻在朋友、同學、領導、同事、不同企業之間做著全方位的比較。處在一個非良性的技術環境中，技術人才在事業、工作、生活等方面都會產生一種挫折和失敗感，事業沒有前途，工作失去價值，
生活不能滿足需要。為改變處境，跳槽成為眾多技術人才的唯一選擇
，結果是導致企業大量的優秀技術人才流失，企業原本不足的技術力量更加弱不禁風。
泄露技術秘密。企業技術人才大都有一定的工作經歷，在多年的工作實踐中積累了比較豐富的技術經驗，有比較強的臨戰解決問題的能力。某種程度上而言，豐富的技術經驗既是技術人才自有的財富
，同時是企業長期造就的一種財富
，因而也是企業的財富。隨著技術人才的跳槽，企業的這種技術財富也在喪失。不僅如此，技術人才所知悉的曾經參與攻關的課題或項目的核心技術秘密也會轉移到同行或競爭對手中。
D. 中國目前的狀況缺少什麼樣的技術人才
3G工程師
據計世資訊發布的相關研究報告稱，估計國內3G人才缺口將達到50萬人以上。由於目前3G人才比較少，尤其是復合型人才奇缺，預計4年之後3G工程師的基本年薪會在15萬元至20萬元。「從目前的一些趨勢來看，在無線增值服務行業里的一些精通2.5G技術的人才年薪都在10萬元左右，3G到來之後這些人才的收入應該會更高。」
網路媒體人才
目前，類似於在搜狐的網路編輯的月薪都在5000元左右、中等職位的收入在8000元至10000元。「相信4年之後整個網路媒體的廣告收入越來越多的時候，從業人員會有一個更好的回報。」目前，不少網路編輯對自己所從事的行業都頗有信心。
同聲傳譯
同聲傳譯員被稱為「21世紀第一大緊缺人才」。隨著中國對外經濟交流的增多和奧運會帶來的「會務商機」的涌現，需要越來越多的同聲傳譯員。
「同傳的薪金不是按照年薪和月薪來算的，是按照小時和分鍾來算的，現在的價碼是每小時4000元到8000元。」相關人士如是說。「之後入駐中國和北京的外國大公司越來越多，這一行肯定更吃香。」
物流師
物流人才的需求量為600餘萬人。相關統計顯示，目前物流從業人員當中擁有大學學歷以上的僅佔21%。許多物流部門的管理人員是半路出家，很少受過專業的培訓。
據相關人士透露，對此類人才有需求的某知名企業在國內招聘的應屆大學生目前的薪金是每月6000元到8000元，在一年之後還會由相當大的提升空間。「現在一年就能掙個7萬元至10萬元，估計之後只會多不會少，因為能源越來越緊俏。」
系統集成工程師
據悉，一名剛剛畢業，毫無經驗的大學生應聘系統集成工程師之後的薪金是年薪8萬元。用戶對系統集成服務的要求不斷提高，從最初的網路建設到基於行業的應用，再到對業務流程和資源策略的咨詢服務。未來系統集成工程師應該是一路走高的職業。
環境工程師
相關資料顯示，目前我國環保產業的從業人員僅有13萬餘人，其中技術人員8萬餘人。按照國際通行的慣例計算，我國在環境工程師方面的缺口在42萬人左右。據悉，隨著國內房地產行業的發展，國內園林設計師、景觀設計師的月薪都在七八千元左右。據預測，年收入應在8萬元至10萬元。
精算師
我國被世界保險界認可的精算師不足10人，「准精算師」40多人，在當今的國內人才市場上，精算師可謂鳳毛麟角。隨著國際保險巨頭在中國開拓市場以及國內企業的需要，精算師是幾年後保險業最炙手可熱的人才，目前在國外的平均年薪達10萬美元，國內目前月薪也在1萬元以上。以後隨著人們對於保險認識的加強，保險行業的興起必然會需要更多的精算師。
報關員
「入世」後，我國的對外貿易的迅速增長使得對報關員的需求增加。有資料顯示，報關員目前的收入每月在5000元至8000元之間，目前在貿易發達的珠三角地區報關員月薪都在七八千元。未來幾年內，就業市場對報關員的需求將有數十倍的增長，報關員的工資漲幅一般在年10%-20%。
中西醫師/醫葯銷售
「醫學院校畢業的學生有三條路可以走，一是進入醫院，急救醫生、產科醫生、婦科醫生、眼科醫生、兒科醫生及牙醫和理療醫師都將十分吃香；二是進入醫葯生產流通企業；三是繼續深造。」業內人士表示，這個行業的特點是越老越值錢，目前的醫葯行業月薪水平在3000元到5000元，相信之後會有一個更好的薪金水平。
注冊會計師
根據中國經濟高速發展的需要，至少急需35萬名注冊會計師，而目前實際具備從業資格的只有8萬人左右，其中被國際認可的不足15%。每年包括德勤、畢博在內的四大會計師事務所都會在高校招收畢業生，專業涵蓋統計、法律、數學等。而進入四大會計師事務所的應屆畢業生月薪大都在五六千元，再加上每年豐厚的獎金收入會超過10萬元。
E. 現在國家缺少大量技術人員，你怎麼看待這個現象的呢
機械行業的，如果自己喜歡，可以做很多事情，可以說是萬金油 上述兩個行業非常缺人，之所以說上述行業的人找不到工作，是因為那些人都是沒本事的，只會一點起初而已，基本上沒有什麼大用，不能說是技術人員。
F. 基層政府為什麼缺乏專業技術型人才
因為現在基層的政府待遇並不好，薪資也不算高，所以對專業技術型人才缺乏足夠的心理
G. 技術人才為何缺乏活力
能否擁有一支穩定而且不斷壯大發展的技術人才隊伍，對企業的成長有著重要的影響，甚至極可能關繫到企業瞬間的成敗。研究國內外知名的像海爾、英特爾等跨國公司，他們取得成功的重要秘訣和經驗之一，便是非常重視技術創新，非常重視對技術人才的創新管理，不僅僅是喊在口頭上，而是實實在在地貫徹在企業的各項生產經營管理中的每個細節上。相比較，在技術創新方面，國內大多數企業存在很大差距，做得很不夠，要麼光喊不做，要麼喊在嘴上，軟在手上。這也是企業不能快速發展，只能在市場上苟活而無法與國際公司抗爭的致命原因。在這些企業，沒有尊重人才和尊重創造的氛圍，不重視技術創新。企業留不住技術人才，更吸引不來技術人才。企業的技術人才普遍缺乏士氣，沒有工作干勁，更少有投入創新的激情。主要表現在： 工作懈怠。技術人才對專業技術工作不求進取，馬馬虎虎，得過且過。存在的技術問題懶得思考，遺漏的技術隱患不去克服，沒有刻苦鑽研的學習精神，缺少你爭我趕的競爭意識。這樣的環境，很難激發技術人員勇於創新的積極性和主動性。因此，企業的技術改造成果不多，擁有自主知識產權的發明創造和技術專利更是少之又少。 跳槽經常發生。市場社會是一個立體社會，技術人才時時刻刻在朋友、同學、領導、同事、不同企業之間做著全方位的比較。處在一個非良性的技術環境中，技術人才在事業、工作、生活等方面都會產生一種挫折和失敗感，事業沒有前途，工作失去價值，生活不能滿足需要。為改變處境，跳槽成為眾多技術人才的唯一選擇，結果是導致企業大量的優秀技術人才流失，企業原本不足的技術力量更加弱不禁風。 泄露技術秘密。企業技術人才大都有一定的工作經歷，在多年的工作實踐中積累了比較豐富的技術經驗，有比較強的臨戰解決問題的能力。某種程度上而言，豐富的技術經驗既是技術人才自有的財富，同時是企業長期造就的一種財富，因而也是企業的財富。隨著技術人才的跳槽，企業的這種技術財富也在喪失。不僅如此，技術人才所知悉的曾經參與攻關的課題或項目的核心技術秘密也會轉移到同行或競爭對手中。除跳槽行為外，泄露企業技術秘密，還有在職技術人才的兼職行為，他們往往「身在曹營心在漢」。 對企業不滿。由於技術人才對企業的現狀不如意，難免會在各種交際場合自然而然地發泄心中的不滿情緒。雖然技術人才只是發發牢騷而已，但不滿情緒對企業的形象和聲譽會無形中產生傷害，以較強的傳染能力向周圍傳播和擴散。它極易影響周圍環境對企業的態度和評價，特別是企業外部的技術人才可能望而卻步。 2 可能原因 技術人才對企業的乖離行為，歸納起來有以下幾種緣由： 一是個體利益最大化驅動。俗話說，人往高處走，水往低處流。追求更多的物質利益享受，滿足更高層次的精神愉悅，是每個人都有的內在需要。當今的市場社會，是個體得以充分張揚的社會。擁有特定的知識和技能的技術人才對於最大限度地滿足自己的物質和精神需要的要求日益強烈，本質上他們期盼和呼喚所獲取的利益與自己的優勢相一致。即使他們對目前的工作環境已經感到滿意，一旦出現更好的地方，有的人仍然會受到利益的誘導和驅動，舍掉芝麻去撿西瓜。對個體而言，跳槽是很正常的現象。但對企業而言，必須經常關注和研究跳槽現象，分析企業技術人才的離職率是否達到警戒值。當企業內的中高級技術人才離職率較高時，就應當警惕跳槽已經不再是某一個體行為而是一群體行為，很可能是企業自身有了真正的問題，讓這部分技術人才感到不滿。 二是不公平待遇政策。無論什麼企業，其員工大致可以分為三類：管理人員、技術人員和操作工人。其中，管理人員和技術人員是企業建設的骨幹力量，如果把企業比作一頭雄鷹，則管理人才和技術人才好比這頭鷹的翅膀，同等地重要。但許多企業在實際管理中對管理人才和技術人才給予差別對待，重視管理人才，輕視技術人才，拔高管理人才待遇，將技術人才視同普通員工。對管理人才和技術人才的不公平對待，比較突出地反映在薪酬和生活待遇方面。如高級經營管理人才實行年薪制，享有專車、無限制通信等服務，在住房、醫療方面享受高規格待遇，可以評定和聘任高級專業技術職務，並享有高級專業技術職務津貼。而高級專業技術人才卻相差甚遠，實行普通的崗位技能工資制，沒有專車、通信服務，住房醫療待遇規格低得多。概括為一句話就是，技術人才享有的，管理人才可能全享有；管理人才享有的，技術人才卻可能享受不到。薪酬有兩個基本功能，一方面保障員工基本生活所需，另一方面激勵員工努力工作。不公平的薪酬待遇政策，不僅起不到激勵作用，反而會大大地挫傷人才的積極性。 三是缺少發展機會。技術人才多屬於事業型人群，有著較高的獲得專業成就的慾望，在工作中他們期望能擁有更多的培訓機會、晉升機會和創業機會，努力使自己的職業生涯能夠趨於完美。在不重視技術創新的企業，這對於技術人才幾近於一種奢求。企業為管理人才提供了參加國家規定的有組織有計劃的工商管理輪訓，而為技術人才很少有提供類似的條件，雖然國家也要求對技術人員開展繼續工程教育，但往往主要依靠技術人才的自學完成專業技術知識更新。企業管理人才有比較寬廣的職務晉升通道，可以縱向沿著科員、副科長、科長、副處長、處長、副總師、副總經理、總經理的職務階梯步步攀高，也可以橫向在不同的部門或公司任職。技術人才的職務晉升相對狹窄得多，僅有技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、優異高級工程師五個職務級別。同時，企業出於各種因素考慮和受限於現狀條件，不能夠給技術人才提供一個優良的創業環境，讓技術人才以各種形式自主地開發新項目、新課題。種種不利於技術人才發展的因素，讓技術人才看不到自己在企業的發展前途。 四是激勵措施不力。有的企業吸引不到技術人才，留不住技術人才，並不是由於對技術人才不重視的因素，只是受限於現實條件制約，企業無法或沒有能力對技術人才採取諸如提供高薪酬、提供誘人的職業發展機會、給予重金獎勵等有成效的激勵手段。再有，有限的技術研發投入不能合理支出，在對做出成果的技術人才獎勵時採取人人分杯羹或者領導掛帥一條龍式的分配做法，對真正付出辛勤勞動的技術人才造成了抹不去的傷害。如此還怎麼能讓技術人才心甘情願地貢獻自己的才智呢？ 3 應對策略 要穩定技術人才，激發技術人才的活力，可以嘗試以下措施： （一）增設技術職務崗位序列。這里所指的技術職務，是指在某一專業技術領域為了負責一定的技術工作所擔任的職務，它有別於我們傳統意義上的專業技術職務。傳統意義的專業技術職務，俗謂職稱，本質上是一種對技術人員的專業技術水平的評價，反映的是技術人員掌握某專業技術的知識和技能達到的程度。專業技術職務分為技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、優異高級工程師五個等級。只要掌握了某專業的一定知識和技能，就可以參加該專業的專業技術職務評定，不論他是否身在技術崗位上。有的企業將專業技術職務作為技術崗位來設置，這種做法值得商榷。專業技術職務是應聘技術崗位的最重要和最主要的條件，但不是唯一條件。設置技術崗位以組織的發展需要和專業技術工作自身特性為依據，而不以專業技術職務為參考。以技術和管理作個比較，管理有各種不同性質的工作，技術也有各種各樣的技術工作；不同性質的管理工作需要確定相應層次的責任人，同樣，不同性質的技術工作也需要有相應的負責人對技術問題承擔責任。因此，我們可以設置與管理職務崗位相平行並列的技術職務崗位序列，以便給技術人才提供較為廣闊的職業向上發展空間。 （二）制定科學合理的薪酬政策。首先，薪酬設計要以崗位為基礎。通常，技術工作比管理工作的要求更嚴格、規范和復雜具體，總則是技術職務薪酬應當不低於同等級的管理職務薪酬，要是技術職務薪酬略高一些更好一點，以倡導廣大員工積極投入到學技術的行列。其次，應當針對不同層次的技術人才，實施不同的薪酬制度。技術人才成長有一定的規律，一般呈金字塔型，底層是廣大的普通技術人員，中層是經驗豐富、擁有一技特長的實用技術人才，頂層是知識水平高、創新能力強的善於攻關的拔尖技術人才。前述的技術職務崗位序列中，技術員屬於普通技術人員范圍；副主管技術員、主管技術員、副主任工程師和主任工程師屬於實用技術人才；副總工程師和總工程師由拔尖技術人才擔任。層次越高，技術水平和能力越高，成才越不容易，數量也就越少。薪酬制度要與人才成長規律相適應，比如普通技術人員實行（崗位＋效益）工資制，實用技術人才實行（崗位＋效益＋獎勵）工資制，拔尖技術人才實行（崗位＋效益＋獎勵＋項目提成）工資制。第三，應當堅持同崗同酬、易崗易薪的原則。同崗同酬，並不是要求相同的崗位一定要相同的絕對薪酬額，它允許同一崗位有一個合理的薪酬幅度范圍，可以設置幾個薪酬檔次，使崗位薪酬既能體現崗位工作的價值，又不偏離崗位工作價值而且能夠充分適應崗位所在的具體環境。易崗易薪，要求不相同的崗位是不相同的、有差別和區別的薪酬，變換崗位的同時應當而且必須調整薪酬。第四，堅持技術人才薪酬的公平性和先進性。薪酬的公平，體現在對待企業內部各類技術人才上；薪酬的先進，體現在企業外部的人才市場競爭上。 （三）提供有計劃有組織的技術培訓。培訓，是技術人才更新知識、提高技術水平的重要途徑。目前，企業在技術培訓方面比較突出的問題是：局限於較多地對操作工人的崗位技能培訓，不知各類專業技術的最新發展情況，不知應該對哪些技術人員進行培訓以及進行什麼樣的培訓，缺乏有組織有步驟地實施專業技術培訓，技術人員有接受培訓的強烈願望卻尋找不到培訓地方。針對這些問題，對於技術人員的技術培訓，有必要做出統一策劃。一是成立一個技術培訓專門委員會，負責有關技術培訓事宜的決策和協調工作，由企業人力資源部門、技術研發管理部門、培訓實施部門參加。二是從員工教育基金中劃拔一定比例的費用設立專門的技術培訓帳戶，保障技術培訓資金到位。三是明確技術培訓的責任分工與工作流程，由技術研發管理部門及時跟蹤國內外各類專業技術的最新發展勢態，分析企業技術人員的技術水平現狀和差距，提出包含培訓目標、內容和要求的技術培訓意見書；由人力資源部門根據技術培訓意見書、技術人員考核材料和使用單位的建議，確定應參加技術培訓的人選，形成技術培訓計劃；由培訓實施部門按照技術培訓計劃具體實施；由技術培訓專門委員會對培訓效果進行評估。四是著重於技術人員的知識更新培訓、新技能培訓和創新能力培訓，採取送入高等院校進修、請專家教授實踐輔導、參加技術交流考察等多種形式。 （四）培育良好的創業環境。俗話說，近朱者赤，近墨者黑。良好的創業環境，既是壓力，又是動力。要嚴格技術崗位的上崗條件，實行崗位聘任制和比例淘汰制，打掉技術人才的混飯碗思想和無過不求功的工作態度，促使技術人才自我加壓努力學知識學技術，營造一種人人向上、有序競爭的工作氛圍。要鼓勵技術人才從崗位工作做起，不斷發現問題，獨立地或自發地組成研究小組研究問題，提出解決問題的合理化建議或可行性報告。開辟幾個「項目試驗田」，撥付啟動資金，通過嚴格科學的專家評估篩選程序，選擇優秀的合理化建議付諸實踐。
H. 科學技術人才的減少會帶來什麼負面的影響
1:環境污染.這個是最直接的也是最顯眼的壞處.
2:物種滅絕加快.這是由環境污染和人類的捕殺所造成的.也屬於科技發展的壞處.
3:人身安全越來越沒保障.
4:人類身體素質大不如前.隨著科技發展,氣車,火車,飛機等各種交通工具的出現使人類的日常生活發生了重大改變,人類已經不再總是依賴自己的兩條腿,因而現在的人類的身體素質和以前相比已經是不能相提並論.
5:各種新興病菌不斷出現,很多病菌的殺傷力已經遠遠超過以前的病菌的破壞力.
I. 如何解決企業優秀專業人才的缺乏
1、加強培訓：隨著企業的發展，人員的增加，對人員的素質要求必然會更高，這時候就要加強員工的培訓，尤其是中層幹部的培訓，從培訓過程中發現人才。
2、外部引進：有些人才很難近期培養出來，就需要到社會上招聘。
3、人才儲備：除了外聘，企業應重視培養儲備管理人才。通過會經過審慎的招聘程序，甄選出具潛力的人才，並加以培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的能力和技能。
溫馨提示：以上內容僅供參考。
應答時間：2021-04-23，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
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J. 技術人員提升為管理人員有什麼弊端
①那要看是什麼類型的管理人員，如果是項目經理或者產品設計架構師類型的，那麼懂技術又懂管理最好，而不是技術人員反而不能提升為管理人員。
②如果是需要很多協調能力的管理人員，那麼這個技術人員必須具備潛力和較強的管理溝通能力。
③總之，技術人員到管理人員，並不能說明一定存在什麼固有弊端，因為這跟這個技術人員本身的素質以及他提升到的管理崗位類型很有關系。