國企工程技術負責人工資

㈠ 有人認為大型國企基層技術員工工資比較低，你認為是什麼原因呢

在國有企業工作，一般工作特別的穩定，還會享受比較好的福利待遇，但是基層技術員工卻常常抱怨自己的工資比較低。其實國企工資低大家都知道，但是很多人還是願意往國企考。很多的公務員，還有事業單位，其實工資都比較低，但是大家就是想往裡面考。

但是跟社會整體進行比較的話，國企人員的工資還是比較好的。很多人進國企上班，無非是想要穩定，還有好的福利。越到上級單位福利越好，這個是大家都知道的。總體來說，任何地方的基層員工工資都是比較低的。

㈡ #技術負責人#3年技術負責人經歷，在國企好還是私企好

我覺得國企私企都一樣，個人在不同的人生階段有不同的選擇，如果個人家庭和閱歷成熟度都比較穩定了，建議找一個有長遠發展的企業，通過自己的努力實現自己的個人家庭和事業期望值！ 來自職Q用戶：徐先生
國企穩定。進國企有編制就更好了。 來自職Q用戶：李先生

㈢ 技術人員比如工藝工程師工資大概多少

工藝工程師的工資是2000元-6000元。工藝工程師(Process
Engineer)，是一種崗位名稱，主要負責提升工藝技術、提升產品的質量。工藝工程師的種類有很多，按工作方向來分，主要有機械工藝工程師、化工工藝工程師、製造工藝工程師、電器工藝工程師等。

㈣ #房地產/建築/建材/工程#目前在一家國企的施工單位做技術負責人，想跳槽建設單位，有沒有大神給一些

我現在就是一名國企的職工，屬於建築行業。一年全國跑，現在已經結婚，一年回不了1個月的家。也正在打算辭職，找一個穩定的有雙休日家鄉的工作。主要是想多陪伴陪伴家裡人。已我的經歷來看，想跳槽不要只考慮工作的表象，確定你跳槽工作的目的，一切都迎刃而解。 來自職Q用戶：張先生
還是自己來做決定，國企單位有它的好處，就是工作穩定，一般沒有特殊原因最好不要跳槽，一般到大型房地產上班競爭力是很大的，不僅學歷要高、職稱要高，工作極不穩定，隨時都有被後者替換的，但是工資待遇還是不錯的，自己好好把握吧！ 來自職Q用戶：呂先生

㈤ 建築工程技術工的工資一個月有多少

現在的土建施工員工資的工資沒有具體統一的數額，根據地區的不同，企業的不同，經驗的不同等，工資方面都是存在差距的。

1、地區的工資差異，對於普通地區基本工資3000元左右，相對於發達地區大約4000—7000元，偏遠地區大約5000元左右；

2、企業的差異，一般中字開頭的國企施工單位，本科畢業剛進入5-8千（稅前，一般要扣1千左右各類保險，隱形福利還是可觀），不同的項目部工資差異也有幾千，各種福利待遇也不同；

3、工作經驗影響工資差異，全國各地一般的單位大學生剛畢業也就1500-3000之間，不會太高，而且現在很多公司都不招大專學歷了。很多大學生工作找不到的。除非你干個十年八年，一級拿到手，一去就可以談價錢的。工作經驗比較豐富的就有點浮動了基本都是5000-10000。

㈥ 工地做技術負責人月薪18000年底獎金1個半月工資什麼水平

工地做技術負責人月薪一萬八千，年底一個半月的獎金，在三四線城市屬高薪階層，一年要十五六萬以上，是上等生活了，在一二線城市也是中上水平了。

㈦ 國有企業的技術員的工資是按什麼分配

固定工資和浮動工資
固定工資包括：基本工資，技能工資，住房補貼，醫療補貼。根據職員的職務，資格，學歷，技能等因素確定
浮動工資包括：考勤工資，績效工資，效益工資。項目開發人還有項目津貼
職員工資扣除項目：個人所得稅，教育金，缺勤，罰款，代扣補充保險費，代扣住房公積金，代扣社保費
國企五險一金，某些國企五險二金，住房公積金和年終分紅，住房公積金根據地區的不同扣除的比例不同，好像扣除比例為15%-20%就算多的了

㈧ 技術負責人工資一般多少錢

這個看什麼公司的了
要是大公司的技術負責人的話
那一個月三五萬都是很正常的事情

㈨ 項目經理、技術負責人、造價工程師哪個收入高大概月薪是多少

在施工單位，可能項目經理收入要高，在咨詢單位就不一定了，主要根據自己做的工程來定的。

㈩ 國企負責人工資福利包括哪些

近十年來，國有企業負責人的薪酬水平有了較快增長，激勵不足的狀況總體上有了改觀，部門國有企業負責人的薪酬水平遠遠高於非國有企業，成為社會關注的熱門。國有企業負責人作為一個特殊的群體，在目前仍舊以行政任命為主的前提下，其薪酬確定模式與其他非國有企業的高管肯定有較大差別，其薪酬確定的過程應當更為復雜和慎重，考慮的因素應更全面。以下八個方面的因素：

一是應考慮市場價位因素

跟著社會主義市場經濟體系體例的確立，市場機制在薪酬決定中的基礎性作用越來越顯著，脫離市場定薪酬已經不可能。若做大做強國有企業，就必需考慮如何吸引並留住優秀的高級治理人才，而留住人才和吸惹人才的樞紐因素是畢竟能夠給企業負責人什麼價位的薪酬水平，其薪酬總體水平是否具有一定的市場競爭性，為此，國有企業負責人薪酬確定應堅持市場導向原則，將職業經理人才市場價位做為一個重要參考因素。

二是應考慮與職工均勻工資的關系

國有企業負責人薪酬與職工工資的相關性非常強，在保持國有企業負責人薪酬有一定吸引力的同時，還應當掌握好分配的公平性，重點是處理好國有企業負責人薪酬水平與本企業職工均勻工資和本行業、本地區職工工資水平關系。首先是處理好國有企業負責人薪酬水平與本企業職工均勻工資的關系，改革開放之初，兩者比例關系曾經控制在三倍以內，後來倍數逐步擴大，目前個別企業甚至達到近百倍。這一倍數畢竟把握在多大比較合適，目前爭論比較大。倍數大一些，有利於調動經營者積極性，但假如過大，則會挫傷職工的積極性。從我國目前情況看，國有企業負責人薪酬水平均勻控制在本企業職工的10-15倍之間比較合適。其次，還應處理好企業負責人薪酬水平與社會均勻工資間倍數關系，包括同行業及本地區職工均勻工資水平關系。因為不同國有企業之間職工均勻工資水平相差很大，因此，僅僅考慮國有企業負責人薪酬水平與本企業職工均勻工資的關系還不夠，有些企業職工均勻工資很高，其負責人薪酬水平與職工均勻工資的倍數即使控制在公道範圍之內，也會導致國有企業負責人薪酬水平與社會均勻工資差距過大，引發社會矛盾。根據我國實際，當前及今後一個時期，企業負責人薪酬水平控制在社會均勻工資的40倍以內為宜。

三是要考慮同級別公務員工資水平

固然主管部分誇大國有企業要取消行政級別，但因為國有企業與公共部分有著千絲萬縷的關系，部門國有企業負責人直接來源於政府行政官員，有些國有企業負責人又常常升遷到公務員序列，因此，國有企業負責人每年獲得的均勻報酬與同級別公務員年獲得的總報酬的差距應適當，否則落差過大，會引起相互攀比。

四是應考慮企業的經營業績

國有企業負責人薪酬確定的樞紐是應與企業負責人的經營業績聯系起來。假如企業經營業績好，企業負責人薪酬水平適當高一些，各方面也可以接受，假如企業經營業績較差，而負責人又拿高薪，則必定使人們對薪酬分配的公正性產生質疑。需要說明的是，這里的業績一定是真實業績，即剔除因為企業所處壟斷地位、產品價格暴漲、政府部分的政策優惠等非治理因素所帶來的業績。真實業績應當是高出同行業企業均勻業績的部門，主要是看國有企業負責人給企業帶來多少逾額利潤。

五是應考慮企業的經營難度

企業經營規模不同，所在行業不同，其經營難度的差別是很大的。有的企業資產規模大，職工人數多，歷史包袱重，所在行業的市場競爭強度高，則企業的經營難度必定高，企業負責人需要付出較多的勞動，精神與心理方面壓力比較大，這些企業負責人起薪水平理應高一些，假如經營得好，則可以拿較高的年薪。而有的企業因為處於絕對壟斷地位或相對壟斷地位，行業競爭程度比較低甚至基本不存在競爭，企業的效益主要來自於對資源或市場的壟斷，或者是國家的保護性政策等，企業負責人不需要什麼立異或較多的勞動付出，即可取得較好的業績，企業負責人精神壓力、心理壓力比較小，這些企業負責人可作為准公務員，參考同職級政府官員工資水平確定。

六是應考慮人均效率因素

一些人往往用我國國有企業負責人薪酬絕對水平去與發達國家企業高管比擬，以為國外一些發達國家企業高管年薪動輒上千萬美元，有的甚至上億美元，而我國國有企業負責人薪酬只有幾十萬元人民幣，從而得出二者水平差距過大，應大幅度進步我國國有企業負責人薪酬水平的結論。在比較中，這些人忽略了一個因素，即我國人均勞動出產率與國外發達國家比擬，還有比較大的差距，也即我們每個人所創造的可供分配的增加值還比較低的事實，如佔有關職員計算，即使我國中心企業中，效益比較好的中石化和中石油，其效率也僅為美國埃克森美孚公司的1/23。在效率相差較大的情況下，盡管我們的工資水平不高，但因為我國國有企業用人多，人均效率低，反而形成中石化和中石油人力本錢相對水平還約即是美國的4倍的怪現象。因此，確定國有企業負責人薪酬水平不能僅僅看與國外發達國家高管薪酬水平相差的絕對數，還應看我國國有企業與國外發達國家的效率差距，分析人均勞動出產率差距，不能僅誇大薪酬水平與國際接軌。

七是應考慮社會文化因素

因為社會文化背景不同，社會成員之間收入差距拉得比較大，在美國等一些發達國家可能以為是正常現象，也可為社會大眾所接受；但在我國，因為長期受儒家文化的熏陶，講究社會和諧，不患寡而患不均仍紮根於人們的潛意識中。在這種情況下，差距可以拉開，但不能過分懸殊，美國社會貧富比較懸殊的現象在我國沒有相應的文化泥土。基於此，在確定國有企業負責人薪酬時，必需考慮到我國獨特的社會文化因素，積極貫徹中心提出的保護正當收入、調節過高收入、取締非法收入，防止收入差距過大的精神。企業負責人薪酬體系在有利於調動經營者積極性的同時，應避免過分拉大治理職員和普通職工的工資差距，應考慮社會承受力，考慮社會的反響及可接受程度，否則，分配的不均會引起社會公家心理的失衡，進而會影響到社會的和諧發展。

八是要考慮國有企業負責人產生方式的獨特性

改革開放以來，固然對國有企業幹部人事軌制進行了多次改革，在一些企業引入了通過市場選聘的機制，但目前多數國有企業負責人還是由組織部分或主管部分通過行政任命方式產生的。固然通過行政任命的企業負責人業務素質和經營能力等方面與通過市場選聘的高管職員可能基本相同，甚至更高，但因為沒有經由公然的競聘，其所承擔的職業風險顯著又低於通過市場機制選聘的職員，且幹得好了，可以到政府部分任職，幹得不好，也可以調任其他單位，因此，完全參照市場選聘出來的企業高管定薪酬，人們一般難以接受。而且，在國有企業中，領導班子有十幾個人的並不少見，除了董事會決議計劃層外，還有行政經營治理層，以及黨群系統中享受公司正職或副職待遇職員。這一點，與非國有企業高管層步隊比較精幹形成光鮮對比。企業領導班子成員多了，均勻所承擔的經營治理責任、經營決議計劃風險、經營勞動付出等則必定縮小，因此，在國有企業幹部人事軌制改革不到位的情況下，不能單純的與非國有企業高管職員薪酬水平看齊。

總之，國有企業負責人薪酬水平確定，是一個復雜的系統工程，需要考慮方方面面因素。即使以上八個方面因素，也需要根據不同企業情況，詳細分析。只有充分綜合了各方面因素，促使國有企業負責人的薪酬水平的確定更加公平公道，才能達到既能調動企業負責人積極性，又能使國有企業負責人的薪酬水平保持在公道幅度內的理想效果。