工程技術人員年度考核等級表

Ⅰ 專業技術人員年度考核表（助理工程師）是幾年填一次，不會一年填一次吧

專業技術人員年度考核表（助理工程師）是每年填一次。
1、作為技術人員的檔案，會留在本人檔案資料內；
2、作為申報和評定以後的職稱，包括工程師和高級工程師，專業技術人員年度考核表要求每年的都要附上考核結果。

Ⅱ 職稱或技術等級怎麼填

培訓機構的介紹如何。

人力資源資格證算職稱么?嚴格來說，三級人力資源管理師

是不算職稱的。很多人選擇參加培訓考三級人力資源管理師資格，三級人力資源資格證是國家認證的勞動技能等級，全國企業都會認可。有了三級人力資源管理師證書後應聘職位底氣足了不少。不過有一個問題可能大家不了解，那就是三級人力資源管理師不屬於職稱。

三級人力資源管理師

不屬於職稱,而是屬於勞動技能等級。職業資格證書是由勞動保障部門頒發的，分初級技能、中級技能、高級技能、技師、高級技師共五個等級。 職稱證書是由人事部門頒發的，分技術員、助理工程師、工程師、高級工程師共四個等級。人力資源職稱考試職業等級劃分為四級：國家職業資格四級。也稱為企業人力資源管理員，國家職業資格三級，也稱為助理企業人力資源管理師、國家職業資格二級，也稱為企業人力資源管理師、國家職業資格一級，也稱為高級企業人力資源管理師。三級人力資源管理員證書由勞動保障部門頒發，屬於高級技能，所以是勞動技能等級。所以說，三才告訴我們人力資源管人力資源資格證是不算職稱的，屬於技術含量高的勞動技能等級。

當我們看完了上述三才培訓機構對於人力資源資格證的相關介紹之後，我們或許對於人力資源資格證算不算的上是職稱有了一定的認識。總之，人力資源資格證的含金量還是很大的，它代表的是我們從事人力資源管理的基礎與能力。所以說，報考人力資源資格證必須去專業的培訓機構經過專門培訓才能幫我們順利考取。

Ⅲ 職稱一般分為幾個等級

職稱主要分為三個大等級,5個細化等級:

一、初級職稱:

(1).員級。如:技術員、三級教師等。

(2).助理級。如:助理工程師、助理經濟師、二級教師等。

二、中級職稱

如:工程師、講師、主治醫師等、一級教師。

三、高級職稱:

(1).副高級。如:高級工程師、 副教授、副研究員、副主任醫師、高級教師等。

(2).正高級。如:正高級工程師、教授、研究員、主任醫師、正高級教師等。

職稱可評可考。一般而言，具備職稱評定條件的人不用參加全國通考，可以直接評定職稱，與考試獲得的職稱具有同等效力，政府機關、國有企事業單位等均與認可，並且可以將職稱評定檔案調入所在單位主管人事部門。如果有的人不具備職稱評定條件，又想獲得職稱，那就需要參加全國統一考試了。所以說，職稱可評可考，考評效力同等，全國各地通用。

一般而言，通過評定獲得職稱證書的人比通過考試獲得職稱證書的人更容易被社會認可與接受。因為評定職稱的人有資格、有經驗；而通過考試獲得職稱證書的人缺少資格、缺少經驗。在當今社會，在能力重於學歷，水平重於文憑的共識下，越來越多的人踴躍評定職稱。

(3)工程技術人員年度考核等級表擴展閱讀：

高校教師、新聞、科學研究、出版、教練員、翻譯、藝術系列、律師、公證系列（專業）設正高級、副高級、中級、助理級4個級別。

中小學教師設正高級、副高級、中級、助理級、員級5個級別。

群眾文化專業職務靠用圖書館、博物館職務系列。

法醫技術人員職務靠用衛生技術職務系列。法醫技術人員的職務名稱相應定為：主任法醫師、副主任法醫師、主檢法醫師、法醫師、法醫士。

審計專業人員靠用會計人員專業職務系列，各檔次專業名稱的簡稱為：高級審計師、審計師、助理審計師、審計員。

計量檢定技術人員的技術職務靠用工程技術職務系列。

專利技術人員靠用自然科學研究人員職務系列。專利審查人員技術職務名稱為：專利審查研究員、專利審查副研究員、專利審查助理研究員、專審查研究實習員；專利代理人員的技術職務名稱為：專利代理研究員、專利代理副研究員、專利代理助理研究員、專利代理研究實習員。

文學創作專業人員靠用藝術人員職務系列，採用編劇（含各類創作）類的名稱和檔次。文學創作專業人員的職務名稱（創作等級）定為：文學創作一級，文學創作二級，文學創作三，文學創作四級。

原《教練員專業技術職務試行條例》（職改字1986年49號）規定教練員的專業技術職務為助理教練、教練、主教練（後更改為高級教練）。根據關於印發《體育教練員職務等級標准》和《關於〈體育教練員職務等級標准〉若干問題的說明》的通知（人職發[1994]17號），現該試行條例現已廢止。

藝術系列增加電影放映專業。專業職務名稱為：電影放映主任技師、電影放映技師、電影放映技術員。其檔次分別與藝術系列二、三、四級舞台技術職務相對應。

Ⅳ 工程技術人員年終績效考評怎麼寫

作績效考評 100

標簽: 績效, 考評, 工作

員工自評
工作成績
1.
2.
3.
4.
需要改進
1.
2.
3.

哪位大哥文採好點的幫我寫下啊!!!我加工資你加分

問題補充:
大爺我是員工不是老闆啊 2008-12-01 20:43

朕，依然孤單 回答:4 人氣:6 提問時間:2008-11-30 21:25答案

績效考評的重要性

大體說來，績效評估的重要性主要體現在三個方面。
影響組織的生產率和競爭力。員工表現對組織的生產率和競爭力的影響是非常重要的。工作表現可以從以下三方面來衡量：工作成果、工作中的行動、工作態度。
作為人事決策的指標。績效評估是做人事決策時重要的參考指標，諸如升降職、職務任免、工作調任、加減薪等人事決策，都涉及到績效的評估。
有助於更好地進行員工管理。

１、評價員工的工作業績：
（１）績效衡量。績效水準反映了個人對組織所作貢獻的大小，由此為任免、提升等人事決策提供依據。
（２）補償。根據評價工作績效決定多少薪水和獎金，可以對其付出的勞動作出合理的、對等的補償。
（３）激勵。這是一個有效的評價體系的伴生物。只要評價合理、獎罰分明，自然會產生激勵的效果。
２、幫助員工發展：
（１）加強員工的自我管理。由於績效評估給員工強化了明確的工作要求，使員工責任心增強，明確自己應該怎樣做才能更符合期望。
（２）發掘員工的潛能。通過評估發掘員工的潛能，可以將其調到更有挑戰性或更能發揮其潛能的工作崗位，可能會取得意想不到的工作成效。
（３）實現員工與上級更好的溝通。績效評估提供了上下級之間交流的一個契機，有助於上級更好地了解下屬的想法，也有助於下級更好地了解上司對他的工作期望。這樣的溝通過程可以促使上下級之間更加目標一致、配合默契。
（４）提高員工的工作績效。通過績效評估，使員工明確自己工作中的成績和不足，可以促使他在以後的工作中發揮長處，努力改善不足，使整體工作績效進一步提高。
績效評估的標准包括絕對標准、相對標准和客觀標准三種，每一項可有很明細的要求，但衡量績效的總的原則只有兩條：（１）是否使工作成果最大化；（２）是否有助於提高組織效率。例如，評估一名銀行信貸員的工作。這項工作的行為標准可能包括「及時為客戶准備好各種信貸文件」，而從工作成果的角度看，績效標准可能是：「每月貸出低風險貸款五百萬元」。這兩條標准相比較，顯然真正重要的是後者，如果該信貸員每月能貸出五百萬元低風險貸款，他的工作仍然會受到上級的賞識；如果該信貸員每次都能「及時為客戶准備好各種信貸文件」而完不成工作成果的要求，則他的工作仍然是不能令人滿意的。

瀪澕 回答採納率:10.3% 2008-11-30 21:35
一、 考核目的

為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，並運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。

二、 適用范圍

本辦法適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業、下屬關聯企業或公司參照執行。

三、 考核依據及內容

考核依據為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則並實施。

對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創新、執行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實行量化考核。

對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易於操作的量化標准，量化分值，實行考核。

對基本生產人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。

對輔助生產人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。

實施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行為將對部門和員工進行處罰。

四、 考核管理

（一）個人月度業績綜合考核

1． 月度考核根據考核者當月工作計劃完成情況、工作質量、工作態度、工作協作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易於操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。

2． 個人考核由所在單位（部門）自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確定認後，在單位（部門）張榜公布。

3． 當個人考核得分小於50分時，M3=0，即崗位業績工資為零。

4． 崗位業績工資按月發放，由單位（部門）根據個人考核結果進行二次分配，余額作為單位（部門）獎勵基金。

5． 考核基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位（部門）制定相應的獎勵條例。

（二）單位（部門）月度綜合考核

1． 單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則並負責實施。

2． 分廠管理項目綜合考核分數滿分為100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。

3． 部室管理項目綜合考核分數滿分為100分。其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系（工作質量）30分。

4． 考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。

5． 當單位（部門）綜合考核分數小於60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業績工資為零。

五、 考核及調薪管理

（一）員工實行考核晉檔制度，每年調整一次，考核方式與考核標准見《公司員工年度考核制度》。

（二）根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。

（三）本年度年終考核成績為「優」的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

（四）連續兩年考核成績為「良」的員工，可在本崗位上晉升 一檔工資。

（五）連續兩年考核成績為「中」或本年底年終考核成績為「差「的員工，在本崗位降低一檔工資。

（六）對於已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。

（七）本年度年終考核成績為「差」並進入末尾淘汰的員工，按公司的有關規定執行。
誰愛上兲少爺 回答採納率:20.0% 2008-11-30 23:41
蹩腳。

答案補充
老子是領導不是小弟啊。
單色″調♂ 回答採納率:11.8% 2008-12-01 20:44
要勇氣啊
※純情男孩※ 2008-12-10 13:50 相關問題

Ⅳ 工程師報送材料里的員工年度考核表是手寫還是列印

應該手寫.不能列印.領導怎麼知道是自己打的還是別人打的

Ⅵ 2015工程技術年度考核表個人總結怎麼寫

培訓、檢查與管理的重要。
沒有範文。
以下供參考，
主要寫一下主要的工作內容，如何努力工作，取得的成績，最後提出一些合理化的建議或者新的努力方向。。。。。。。
工作總結就是讓上級知道你有什麼貢獻，體現你的工作價值所在。
所以應該寫好幾點：
1、你對崗位和工作上的認識2、具體你做了什麼事
3、你如何用心工作，哪些事情是你動腦子去解決的。就算沒什麼，也要寫一些有難度的問題，你如何通過努力解決了
4、以後工作中你還需提高哪些能力或充實哪些知識
5、上級喜歡主動工作的人。你分內的事情都要有所准備，即事前准備工作以下供你參考：
總結，就是把一個時間段的情況進行一次全面系統的總評價、總分析，分析成績、不足、經驗等。總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考。
總結的基本要求
1．總結必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單，有的比較詳細。
2．成績和缺點。這是總結的主要內容。總結的目的就是要肯定成績，找出缺點。成績有哪些，有多大，表現在哪些方面，是怎樣取得的；缺點有多少，表現在哪些方面，是怎樣產生的，都應寫清楚。
3．經驗和教訓。為了便於今後工作，必須對以前的工作經驗和教訓進行分析、研究、概括，並形成理論知識。
總結的注意事項：
1．一定要實事求是，成績基本不誇大，缺點基本不縮小。這是分析、得出教訓的基礎。
2．條理要清楚。語句通順，容易理解。
3．要詳略適宜。有重要的，有次要的，寫作時要突出重點。總結中的問題要有主次、詳略之分。
總結的基本格式：
1、標題
2、正文
開頭：概述情況，總體評價；提綱挈領，總括全文。
主體：分析成績缺憾，總結經驗教訓。
結尾：分析問題，明確方向。
3、落款
署名與日期。

Ⅶ 如何填寫工程師專業技術人員年度考核表

相當於工作總結，主要說明自己本年度都幹了什麼工作。按要求作答，別跑題！