預算工程師考核衡量標准

1. 2019年一級造價工程師考試各科目合格標準是多少

2019年一級造價工程師考試各科目合格標準是70分以上。

造價工程師執業資格考試屬於國家統一規劃的專業技術人員執業資格制度范圍，經全國統一考試合格，取得造價工程師執業資格證書，並經注冊從事建設工程造價業務活動的專業技術人員。

人事部和建設部共同負責全國造價工程師執業資格制度的政策制定、組織協調、資格考試、注冊登記和監督管理工作。

(1)預算工程師考核衡量標准擴展閱讀：

造價工程師是通過全國造價工程師執業資格統一考試或者資格認定、資格互認，取得中華人民共和國造價工程師執業資格，並按照《注冊造價工程師管理辦法》注冊，取得中華人民共和國造價工程師注冊執業證書和執業印章，從事工程造價活動的專業人員。

全國造價工程師執業資格考試由國家建設部與國家人事部共同組織，考試每年舉行一次，造價工程師執業資格考試實行全國統一大綱、統一命題、統一組織的辦法。原則上每年舉行一次，原則上只在省會城市設立考點。

2. 工程預決算師各個等級的考試有什麼要求

工程預結算的執業資格證名稱是造價工程師和造價員。造價工程師的最低報考條件是工程造價專業大專畢業，從事工程造價業務工作滿5年；工程或工程經濟類大專畢業，從事工程造價業務工作滿6年。 造價員考試的報考條件是工程造價專業，中專及以上學歷；其他專業中專及以上學歷，工作滿一年。

3. 關於工程預算員的要求

技能要求

如此重要的崗位，需要以下的基本素質和技能要求：

1、大專以上學歷、土木工程及其相關專業畢業並持有預算員的上崗證；

2、要具有建築識圖、建築結構和房屋構造的基本知識；

3、要了解施工工序、一般施工方法、工程質量標准和安全技術知識；

4、要了解常用建築材料、構配件、製品以及常用機械設備；

5、要熟悉各項定額，了解人工費、材料預算價格和機械台班費的組成及取費標準的組成；

6、要熟悉工程量計算規則，掌握計算技巧；

7、要了解建築經濟法規，熟悉工程合同的各項條文，能參與招標、投標和合同談判；

8、要有一定的電子計算機應用基礎知識，能用電子計算機來編制施工預算。

(3)預算工程師考核衡量標准擴展閱讀:

工程造價，又稱工程概預算，是對工程項目所需全部建設費用計算成果的統稱。在不同階段，其名稱、內容各有不同。

總體設計時叫估算；初步設計時叫概算；施工圖設計時叫預算；竣工時叫結算。 規范要求是概算小於估算，預算小於概算，結算小於預算，但是實際操作過程中難以控制。

參考資料：網路---工程預算員

4. 造價師考試科目分值是多少

建設工程造價管理：單選題60道，多選題20道——100分

建設工程計價：單選題72道，多選題24道——120分

建設工程技術與計量(土建)：單選題60道，多選題20道——100分

建設工程技術與計量(安裝) ：單選題40道，多選題20道，選做題20道——100分

建設工程造價案例分析： 案例題6道——140分

考試科目分為：《建設工程造價管理》、《建設工程計價》、《建設工程技術與計量（土木建築工程、安裝工程）》、《建設工程造價案例分析》。

(4)預算工程師考核衡量標准擴展閱讀

報考條件

凡中華人民共和國公民，遵紀守法並具備以下條件之一者，均可申請參加造價工程師執業資格考試：

1、具有工程造價專業大學專科(或高等職業教育)學歷，從事工程造價業務工作滿5年;具有土木建築、水利、裝備製造、交通運輸、電子信息、財經商貿大類大學專科(或高等職業教育)學歷，從事工程造價業務工作滿6年。

2、具有通過工程教育專業評估(認證) 的工程管理、工程造價專業大學本科學歷或學位，從事工程造價業務工作滿4年；具有工學、管理學、經濟學門類大學本科學歷或學位，從事工程造價業務工作滿5年。

3、具有工學、管理學、經濟學門類碩士學位或者第二學士學位，從事工程造價業務工作滿3年。

4、具有工學、管理學、經濟學門類博士學位，從事工程造價業務工作滿1年。

5、具有其他專業相應學歷或者學位的人員，從事工程造價業務工作年限相應增加1年。

5. 工程部績效考核評分標准

施工企業績效考核制度體系設計
一、績效考核指標體系和績效標準的設置
對一個以工程施工為主營業務的企業，其管理的主要環節體現在三個方面，即對項目經理部的管理、對項目工作人員的管理、對公司機關工作人員的管理，績效考核體系也主要圍繞以上三個方面進行設計和建立。
（一）項目經理部績效考核指標體系
對工程施工項目的管理，是施工企業管理的重頭戲，是企業管理的永恆主題。項目經理部是公司為保障一個承包工程項目的有效實施而組建成立的項目管理組織，對項目經理部的考核是施工企業績效考核的重點。
對項目經理部的績效考核指標體系，主要包括技術經濟方面的數量指標和進行管理工作方面的管理指標，可按履行承包合同所涉及的生產技術指標、安全生產指標、財務管理指標、廉政及文明建設指標、綜合管理指標五大項績效指標來設置。公司戰略規劃目標和指標、年度經營計劃指標、企業文化建設和其他總體要求，基本體現在五大指標之中。另外可輔助設置顧客滿意度和員工滿意度兩個單獨調查的子指標，如果設置細些，還可包括信息管理、風險管理、溝通管理、品牌管理等。但從抓主要管理的角度考慮，這五大指標已具體涵蓋了其他方面的管理內容。
1.生產技術績效考核指標體系
公路施工項目生產技術指標體系主要包括生產組織管理指標、進度管理指標、質量管理指標、工程結算計量指標、技術基礎管理指標等。
生產組織管理指標績效標准，主要包括按施工承包合同及項目業主要求，建立健全項目管理機構、制定生產組織計劃、組織管理程序措施完善、計劃任務落實到位、人力、物資、機械、技術等保障措施完善、項目管理制度建立健全、施工現場准備充分等。
進度管理指標績效標准，主要包括進度管理計劃周密完善、進度計劃目標任務分解落實、總體和分項工程開工手續符合規定要求、實際進度與計劃進度相符合、項目整體進度滿足項目業主要求等。
質量管理指標績效標准主要包括按ISO9000標准建立健全全面質量管理體系、質量目標任務分解落實、合同設定的質量標准和公司創優目標能夠實現、施工質量水平和顧客滿意度達到要求、進行了質量管理方面的自檢考評、無發生嚴重不合格和質量事故、無嚴重質量缺陷等。
工程結算計量指標績效標准，主要用於工程成本管理控制，包括項目成本結算體系已建立、項目收入和施工成本支出的結算計價體系完善、驗工計價、設計變更、工程洽商、施工索賠等報批確認及時准確、對勞務隊伍的計量結算方式及單價在勞務合同中明確簽訂、結算及時准確、機械、材料及其它服務的分供合同簽訂明確、結算計價准確、項目總體無發生超計量結算現象和虧損現象等。
技術基礎管理指標績效標准主要包括：各種技術資料記錄齊全、項目所用原材料、成品、半成品的出廠及檢驗合格證齊全、各種檢測、試驗資料齊全、各種檢驗報告及時報監理工程師簽認、隱蔽工程驗收及時、積極進行了科技創新、推廣了新技術、新材料、新工藝並節約了成本等。
2.安全生產績效考核指標體系
安全生產指標績效標准主要包括：安全組織保障體系建立健全、安全責任分解到人、制定了安全重特大事故應急救援預案、開展了安全生產宣傳教育活動、對勞務隊伍的安全教育培訓到位、施工現場安全管理規范、遵守安全生產規程、無「三違」現象、特種設備作業人員持證上崗、高危作業安全保護保障措施到位、經常開展安全生產分析和自查自糾活動、無重大安全隱患、一般隱患問題整改及時、無重特大安全事故等。
3.財務管理績效考核指標體系
財務管理績效考核指標體系主要包括：會計基礎工作指標、資產管理指標、財務內控指標。
會計基礎工作指標績效標准主要包括：嚴格遵守了財經紀律、會計核算工作達到了標准化規范化標准、資金管理使用規范、報銷審批程序完善、會計賬務處理合規、照章納稅、按財務檔案的要求標准對財務基礎資料進行裝訂整理歸檔等。
資產管理指標績效標准主要包括：項目所用資產管理完好、固定資產購置按規定報批、賬物賬實相符、無丟失、損毀財物情況、材料收發管理嚴格、工器具領用使用規范等。
財務內控指標績效標准主要包括：建立了項目綜合預算體系、成本費用支出與預算計劃及工程進度配比、無超預算支出現象、管理費用支出合理、成本歸集及時、對外經濟往來明確簽署了合同協議、並嚴格按合同支付、嚴格遵守了不計量不結算、不結算不支付的工作程序、無超支付現象等。
4.廉政及文明建設績效考核指標體系
廉政指標績效標准主要包括：廉政建設組織機構健全、廉政制度嚴格落實、建立了公示公開制度、工程結算支付合規、大宗材料通過招標采購、工程資金專戶專款專用、無挪用、截留、擠占建設資金、無私設「小金庫」、項目管理人員及重要的財務、技術人員無貪污、腐敗、瀆職、失職現象、群眾信訪處理及時、無拖欠農民工工資及重大矛盾糾紛隱患等。
文明建設指標績效標准主要包括：工地文明施工情況良好、積極開展了各種勞動競賽及文明創建活動、職工文體娛樂活動開展良好、開展了宣傳報道和企業文化建設活動、施工駐地干凈整潔、規范有序等。
5.綜合管理績效考核指標體系
綜合管理指標績效標准主要包括：加強了對職工及勞務隊伍的學習教育管理、無違法違紀及「黃賭毒」現象、企業職工紀律嚴明、做到有令必行，令行禁止、項目後勤管理規范有序、職工生活有效保障等。
（二）項目工作人員績效考核指標體系
對項目工作人員的績效考核是針對公路工程施工項目工作人員的業績考核評價，是對個人績效的考核。項目經理部的整體工作體現在每個個人的工作當中，對個人考核績效標準的設置應在項目經理部績效標準的基礎上進行分解，使其個性化、具體化，一般分為定量指標和定性指標。
1.定量考核指標
定量指標也稱客觀指標，是指可以數量化的、客觀衡量的指標，是項目經理部根據項目施工任務要求下達給工作人員的具體數量指標任務。主要包括進度指標、質量指標、安全指標、工程計量指標等。
進度指標是指根據項目總體進度計劃分解落實到具體人頭的進度目標。
質量指標是指個人所承擔的工作任務完成的質量情況，如合格率、優良品率的實際完成情況，是否有不合格項目發生，有無返工浪費現象等。
安全指標是指個人在生產作業及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指標要求，是否存在安全隱患，是否發生了安全損失。
工作計量指標是指經確認的個人當月完成的工作數量，是否超額完成或未完成計劃任務。
2.定性考核指標
定性指標也稱主觀指標，其評判主要依賴於考核者個人的判斷。主要包括學習及思想表現、崗位職責履行情況、出工出勤、溝通協調、廉潔自律、內務管理、臨時性工作完成情況等內容。
（三）公司機關工作人員績效考核指標體系
機關是企業組織的指揮中樞，在公司正常運轉中擔負決策、指揮、宏觀指導、組織協調、對外溝通的重責。對公司經理層的考核一般由公司董事會或其上級管理機構組織進行，這里只涉及公司機關除高層管理者以外的其他工作人員的考核。由於機關工作主要是宏觀經營管理，很多工作不能具體量化，考核指標的設置應以定性指標為主，可參照公務員的考核標准，以德、能、勤、績、廉為主要內容。
德，是指思想、道德品質表現；
能，是指履職能力和專業能力；
勤，是指工作態度和愛崗敬業表現；
績，是指工作數量、質量、效率和貢獻；
廉，是指廉潔自律方面的情況。
二、績效考核的程序和方式
績效考核是企業內部管理的重要舉措，企業應成立考核委員會，統一領導和組織全公司的考核工作，並制定詳細的考核細則與評分標准。考核成員由公司主管和重要部門負責人組成。
（一）對項目經理部的考核
對項目經理部的考核是對組織績效的考核，由公司組織實施，包括過程考核和結果考核。過程考核因各施工項目分布在不同地域，一般應以季度為考核周期，對路途遙遠、考核不便利的項目，可適當減少考核頻次，但原則上至少半年考核一次。考核組成員要親臨施工項目，採取聽、問、看、查、測、比、算等方式進行考核。對公司日常掌握的情況，也可作為考核評分的重要依據。對單項指標的考核宜採用量表評分法，最後實行綜合加權評分，以得分高低評價績效狀況。過程考核各單項指標所佔權重的參考值為：
項目經理部綜合績效考核得分
=生產技術績效得分×40%+安全生產績效得分×20%+財務管理績效得分×20%+廉政文明建設績效得分×15%+綜合管理績效得分×5%.
對各單項指標中的細項指標權重由施工企業根據實際情況設定。
顧客滿意度和員工滿意度可採用問卷調查等形式，征詢建設單位、監理單位、勞務隊伍和企業員工對本項目經理部的評價意見，按5檔評分法確定評分，即很滿意5分，滿意4分，基本滿意3分，不滿意2分，很不滿意1分。調查結果作為績效考核的輔助參考，作為項目經理部實施持續改進提高的基本要求，一般不與考核得分直接掛鉤。
結果考核應在項目竣工後，以審計中介機構審計評價為准，主要考核項目的整體運營情況、對公司下達的目標任務完成情況、對公司的貢獻等。
（二）對項目工作人員的考核
對項目工作人員的考核由項目經理部組織實施，過程考核按個人所從事的不同工作崗位按月進行。項目工作崗位一般可劃分為生產崗位和管理服務崗位，其考核指標權重也應根據不同崗位進行調整，參考值為：
生產崗位工作人員考核得分
=定量指標 ×60%+定性指標 ×40%；
管理服務崗位工作人員考核得分
=定量指標 ×40+定性指標 ×60%.
定量指標可根據本人當月承擔的計劃任務目標完成情況進行測算。對定性指標的考核因主觀性較強，為減少偏差，可取考核小組成員對個人評分的平均值，以保證評分的合理性。定量指標和定性指標中的具體細項指標所佔權重由項目經理部根據實際自行設定。
對項目工作人員的結果考核以年度為周期，可在月度考核的基礎上加和計算。
（三）對公司機關人員的考核
對機關工作人員的過程考核按月進行。各部門工作人員由部門負責人對照考核內容和評分標准進行初評，報考核委員會審定；各部門負責人由考核委員會依據當月各部門的工作實績考核評分。採用綜合加權評分制，各單項指標所佔權重的參考值為：
個人當月績效得分
=德 ×20%+能×20%+勤×10%+績 ×40%+廉×10%
考核等次分為優秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），基本合格（60～70分），不合格（60分以下）。
對機關工作人員的結果考核以年度為周期，可在月度考核的基礎上加和計算。（下轉第38頁）（上接第29頁）
三、考核結果與獎懲機制有機結合
績效考核只有同薪酬機制和獎懲機制相掛鉤，才能起到應有的作用。
（一）過程管理績效考核同績效工資發放掛鉤
1.公司對項目經理部的過程管理績效考核結果直接與該項目經理部經理班子成員（主要包括項目經理、副經理、技術總工、質檢負責人等）的績效工資掛鉤。如當考核總評分為80分以上時，不獎不罰；考核總評分為60分以下時，視為不合格，扣除全部績效工資。60～80分之間的績效工資參考計算式為：
本月（或本季度）績效工資實發額
=績效工資標准額－績效工資標准額／20×（80－考核得分）
2.項目經理部對項目工作人員的過程管理績效考核結果直接與本人當月績效工資掛鉤，績效工資參考計算式同上。
3.公司對機關工作人員的過程管理績效考核結果與本人當月績效工資掛鉤。績效工資計算參考式為：考核為優秀等次以上的發全額績效工資；考核為優良等次以下的，可依次扣罰10%的績效工資；考核為不合格等次的，扣除全額績效工資。
企業也可根據實際制定符合本企業特點的掛鉤方式。
（二）結果考核同相關人員的獎懲和升遷等掛鉤
對項目經理部的結果考核，以一個項目總施工周期為考核階段，根據審計部門審計結果總體評價項目運營情況，評價考核結果同項目經理班子成員的項目獎金、職務升降、提拔、聘用等掛鉤。
對項目工作人員和公司機關工作人員的結果考核以年度為考核周期，考核結果與個人的年度獎金、評優、升降、崗位交流調整等掛鉤。
總之，績效考核是一個繁雜的，持續改進提高的過程，必須堅持循序漸進、動態改進的原則，根據企業自身特點，不斷完善提高，才能發揮更好的效果。
北宮山莊

6. 造價工程師考試多少分才算合格

需要考四科內容，分別是：

1. 工程造價管理基礎理論與相關法規

2.工程造價計價與控制

3.建設工程技術與計量(土建、安裝）

4.工程造價案例分析

具體情況合格分數如下：

• 建設工程技術與計量（土建）建設工程技術與計量（安裝）:
  滿分100分 合格60分
  

• 工程造價計價與控制 :
  滿分120分 合格72分
  

• 工程造價案例分析:
  滿分140分 合格84分
  

• 造價管理基礎理論與相關法規:
  滿分100分 合格60分

  一般情況下每年的分數都會有些不同，僅供參考。

7. 考核一位程序工程師的編寫內容准確率，是從哪個方面對他進行衡量的

工作分析是指系統全面的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，如下圖所示：

通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特徵、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規范（也稱作工作說明書）。

職務規范包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標准信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。

[編輯]工作分析的內容
工作分析的內容包含三個部分：對工作內容及崗位需求的分析；對崗位、部門和組織結構的分析；對工作主體員工的分析。

對工作內容的分析是指對產品（或服務）實現全過程及重要的輔助過程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規則、工作環境、工作設備、輔助手段等相關內容的分析；

由於工作的復雜性、多樣性和勞動分工使崗位、部門和組織結構成為必然，不同的行業和不同的業務都影響著崗位、部門和組織結構的設置，對崗位、部門和組織結構的分析包括對崗位名稱、崗位內容、部門名稱、部門職能、工作量及相互關系等內容的分析；

對工作主體員工的分析包括對員工年齡、性別、愛好、經驗、知識和技能等各方面的分析，通過分析有助於把握和了解員工的知識結構、興趣愛好和職業傾向等內容。在此基礎上，企業可以根據員工特點將其安排到最適合他的工作崗位上，達到人盡其才的目的。

[編輯]工作分析的方法
工作分析的方法主要有職務分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務描述問卷（MPDQ）、臨界特質分析系統（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務清單分析系統（TIA）和關鍵事件法（CIM），如下圖所示：

[編輯]工作分析的原因
在人力資源開發管理過程中，工作分析具有十分重要的意義：

1、工作分析是整個人事管理科學化的基礎。

2、工作分析是提高現實社會生產力的需要。

3、工作分析是企業現代化管理的客觀需要。

4、工作分析有助於實現量化管理。

5、工作分析有助於工作評價、人員測評與定員管理及人力規劃與職業發展的科學化、規范化與標准化。

6、對於勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

[編輯]工作分析的作用
1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據

1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息；

2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標准；

3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據；

4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；

5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ；

2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎

1）通過工作分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對於組織的貢獻；

2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於人力資源管理職能真正上升到戰略地位；

3）藉助於工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並通過職位及時調整，提高組織的協同效應。

3.崗位分析對績效考核的作用[1]

這一作用主要體現在兩個方面：一是崗位說明書的必備項目中有「崗位關鍵業績指標」這一內容，這些指標指明了對該崗位任職人員應從哪些角度進行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績效考核方案的起點就是部門和崗位考核指標的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門的關鍵績效指標；二是崗位說明書如果包含了「溝通關系」這一項目，就可以清晰地指明績效考核的主體與考核層級關系，因為溝通關系中明確了匯報、指導與監督關系。

4.崗位分析對人員招聘與錄用的作用[1]

崗位說明書的另一項必備內容就是崗位任職資格條件，這些條件既是崗位評價的重要參考要素，又天然是該崗位人員空缺時設計招聘要求的基礎。招聘廣告中一般有空缺崗位的學歷、工作經驗、專業技術水平、能力方向、人格特徵等要求，而這些內容在崗位說明書的任職資格條件項目中均可找到。

5.崗位分析對員工培訓與職業生涯設計的作用[1]

企業員工培訓的一個重要特點是具有強烈的導向性，這個導向的重要依據之一就是崗位說明書所規定的內容，尤其是崗位職責的要求、考核指標要求、能力要求等內容，在新員工培訓中，新員工本崗位的說明書甚至能成為其必修教材之一。另外在對進行員工職業生涯設計時，崗位分析還可以提供職業發展的路徑與具體要求。

6.崗位分析對人力資源規劃的作用[1]

人力資源規劃的核心工作是人力需求與供給的預測，在運用技能清單法、管理人員置換圖、人力接續計劃、馬爾可夫矩陣法進行供給預測時，都離不開清晰的崗位層級關系和晉升、崗位轉換關系，這些都是崗位說明書所應該規定的。在需求觀測時，除了需要對人力資源數量預測，還需要對其質量要求進行預測，說明書中的任職資格條件就成為重要的參考。

7.崗位分析對薪酬設計與管理的作用[1]

工作評價是合理制定薪酬標準的基礎，正確的工作評價則要求深入地理解各種工作的要求，這樣才能根據它們對組織的價值大小進行排序。崗位分析通過了解各項工作的內容、工作所需要的技能、學歷背景、工作的危險程度等因素確定工作相對於組織目標的價值，也可以作為決定合理薪酬的依據。崗位分析為薪酬管理提供相關的工作信息，通過工作差別確定薪酬差別，使薪酬結構與工作相掛鉤，從而制定公平合理的薪資政策。

8.崗位分析對組織分析的作用[1]

崗位分析詳細地說明了各個崗位的特點及要求，界定了工作的權責關系，明確了工作群之間的內在聯系，從而奠定了組織結構設計的基礎。通過崗位分析，尤其是廣義的工作分析，可以全面揭示組織結構、層級關系對崗位工作的支持和影響，為組織結構的優化和再設計提供決策依據。另外，崗位分析還與勞動定編和定員工作有著非常緊密的聯系。定編是指按照一定的人力資源管理程序，採用科學規范的方法，從組織經營戰略目標出發，合理確定組織機構的結構、形式、規模以及人員數量的一種管理方法。定員是在定編的基礎上，嚴格按照組織編制和崗位的要求，為組織每個崗位配備合適人選的過程。在現代企業管理中，只有不斷地加強定編定員工作，組織才能實現組織機構的精簡與統一，才能避免人力資源的浪費，最終實現組織的經營戰略目標。如果組織的定編定員工作沒有實際的成效，組織就很有可能出現機構臃腫、人員膨脹、效率低下、人浮於事的現象。

9.崗位分析對直線管理者的作用[1]

崗位分析對人力資源管理者的作用顯然是非常重要的，對於直線管理者的作用也是不容忽視的。首先，它有利於直線管理者加深對工作流程的理解，及時發現工作中的不足，並可以及時針對工作流程進行改造創新，從而提高工作的效率或有效性。其次，工作分析可以使直線管理者更深入地明確工作中完成某項任務所應具備的技能，這有助於直線管理者在輔助人力資源部門進行人員招聘時真正發揮它的效能。最後，直線管理者還擔負著對每一位雇員進行績效評估，及時反饋並督促其改進績效的職責，而績效的評定標准以及績效目標的設定是離不開每種工作所需完成的任務內容的，這也是與工作分析休戚相關的。

[編輯]工作分析的原則
1、系統性原則；

2、動態性原則；

3、目的性原則；

4、經濟性原則；

5、職位性原則；

6、應用性原則。

[編輯]工作分析的實施過程
1、籌劃准備階段

1）確定分析目的；

2）制定分析計劃；

3）組建分析小組；

4）選擇分析對象。

2、信息搜集階段

1）收集背景資料

•組織結構；
•職業分類標准。
2）確定信息類型；

3）選擇搜集方法；

4）溝通搜集對象。

3、資料分析階段

1）審查工作信息；

2）分析工作信息。

4、結果完成階段

5、應用反饋階段

[編輯]崗位分析的信息提供[2]
崗位分析的質量主要取決於三個方面：一是工作信息提供者的選擇；二是適當的分析方法的選擇；三是合理的分析步驟的設計。其中第一點中，工作信息的提供者即崗位分析的主體選擇決定了所收集信息的真實性，而人力資源管理專業人員要對各主體提出信息資料的規范性要求。

一、崗位分析所需的資料

崗位分析所需要的信息的類型和范圍取決於崗位分析的目的、崗位分析的時間約束和預算約束等因素。資料的連貫性、精確性、可接受性是選擇資料來源的決定性因素。因此相關工作的工作專家、工作執行者和管理監督者是主要的資料來源，而與待分析工作相關的下屬和其他工作人員、顧客以及工作分析者則主要是對工作信息進行補充和篩選，另外，還可以參閱相關的工作分析資料、職業分類辭典等。崗位分析信息的主要類型參見下表[3]。工作分析所需要獲得的有關資料包括：

•工作活動資料，即各項工作實際發生的活動類型，如清洗、打字等；
•人類行為資料，指與個人工作有關的人類行為資料，如體能消耗情況、行走距離長短、寫作能力等；
•工作器具資料，指工作中所使用的機器、工具、設備以及輔助器械的情況；
•績效標准，即用數量或質量來反映的各種可以用來評價工作成績的方法；
•相關條件，指工作環境、工作進度、組織行為規范以及各種財務性和非財務性獎勵措施；
•人員條件，指與工作相關的知識、技能以及個人特徵等，包括學歷、訓練背景、工作經驗、性格、興趣和身體特徵等。
二、崗位分析的主體

決定崗位分析信息質量的還有一個重要因素，就是向誰來獲得這些信息，即崗位分析主體的選擇。搜集崗位分析信息工作通常由實際承擔的工作的人員，工作承擔人員的直接上級主管，以及一名人力資源管理專家來共同進行。

1.利用不同主體的順序。同產的做法是:首先由人力資源管理專家(人力資源管理者、工作分析專家或咨詢人員等)觀察和分析正在被進行中的工作，然後編寫處一份崗位說明書和一份崗位規范，員工及其直接上級主管也要參與此項工作，例如，可能會被要求主管人員填寫問卷，在問卷中列舉處下屬的主要工作活動。最後，由承擔工作的員工及其上級主管來審查和修改所崗位分析人員編寫出的反映他們工作活動和職責的那些結論性的描述。這樣，崗位分析獲得就需要由人力資源管理專家、組織管理人員和普通員工通過共同努力與合作完成。

2.不同主體的優劣。實際工作的任職人員、該崗位的直接主管和外部人力資源管理專家這三種主體在提供崗位分析信息時各有的優缺點，所以應綜合利益，但以崗位主管為主。這三者的優缺點見下表。

無論是選擇手機崗位分析信息的方法還是選擇負責收集信息的主體，都決定於多種因素，包括需要分析的崗位的特點和浮渣性，任職者對外部分析人員的接受程度，以及分析的最終目的。其中最重要的是考慮崗位分析的目的。另外，對收集信息的人員的選擇要比對收集信息方法的選擇更為重要。

[編輯]工作分析信息的分類
•員工需要做什麼？(what activities)
•工作將在什麼時間完成？(when)
•工作在哪裡完成？where--working condition
•員工如何完成工作？How? Machine tools
•為什麼要完成此項工作？(why)
•誰來完成此項工作？Who?
[編輯]工作分析信息收集主要方法
一、工作實踐法
•可以了解工作的實際任務以及該工作對人的體力、環境、社會等方面的要求
•觀察、記錄與核實工作負荷與工作條件
•觀察、記錄、分析工作流程及工作方法，找出不合理之處
•適用於短期內可以掌握的工作，而對於需要大量訓練才能掌握或有危險的工作，不宜採用此法。如飛行員的工作，腦外科醫生、戰地記者
二、訪談法
•個別訪談法(indivial interview)
•集體訪談法(group interview)
•主管訪談法(supervisor interview)
(1)訪談原則及標准

•所提問題和職務分析的目的有關
•職務分析人員語言表達要清楚、含義准確
•所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄
•所提問題和談話內容不能超出被談話人的知識和信息范圍
•所提問題和談話內容不能引起被談話人的不滿或涉及被談話人的隱私(麥考米克，1979)
(2)成功訪談要點

•預先准備訪談提綱；
•與主管密切配合，找到最了解工作內容、最能客觀描述工作職責的員工
•盡快與被訪談者建立融洽的感情氛圍；（知道對方姓名、明確訪談目的及選擇對方的原因）
•訪談中應該避免使用生僻的專業詞彙
•訪談者應只能被動地接受信息
•就工作問題與員工有不同意見，不要與員工爭論
•員工對組織或主管有抱怨，也不要介入
•不要流露出對某一崗位薪酬的特殊興趣
•不要對工作方法與組織的改進提出任何批評與建議
•請員工將工作活動與職責按照時間順序或重要程度順序排列，這樣就能夠避免一些重要的事情被忽略
•訪談結束後，將收集到的信息請任職者和主管閱讀，以便修正；
(3)訪談法的優缺點

優點：

•一種被廣泛採用、相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來達到編制工作描述的目的；
•經常被作為其他信息收集方法的輔助，如當問卷填寫不清楚、觀察員工工作時存在問題等；
◦通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內容，如工作態度、工作動機等較深層次的東西或一些管理問題；
•方式親切，能拉近訪談者與員工的關系；
缺點：

•對訪談者技巧要求高，如運用不當可能影響信息收集的質量；不能作為工作分析的唯一方法
•信息失真--害怕效率革命而帶來薪酬變化;
•打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產的損失;
•可能會因問題不夠明確或不夠准確而造成雙方誤解或信息失真
（4）訪談法的典型提問方式

盡管訪談法有其不足，但還是被廣泛的使用著。下面是一些在訪談時所運用的典型提問方法：

•你所做的是一種什麼樣的工作？
•你所在職位的主要職責工作是什麼？你又是如何處理的呢？
•你的工作環境與別人的有什麼不同呢？
•做這項工作所需具備的教育程度、工作經歷、技能是怎樣的？它要你必須具有什麼樣的文憑或工作許可證？
•你都參加些什麼活動？
•這種工作的職責和任務是什麼？你所從事的工作的基本職責是什麼？說明你工作績效的標准有哪些？
•你真正參與的活動都包括哪些?
•你的責任是什麼？你的工作環境和工作條件是怎樣的？
•工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的？
•工作對安全和健康的影響如何？
•在工作中你有可能會受到身體傷害嗎？你在工作時會暴露於非正常工作條件下嗎？
運用訪談法進行工作分析時可以提出的問題還遠不止這些。一般認為，富有成效的訪談是根據一張結構合理或可以加以核正、對比的問卷來進行。這種工作分析問卷包括了一系列與以下內容有關的信息：工作的總體目的；監督職責；工作責任；對教育、經歷、技能等的要求等。工作分析人員在運用這種問卷表格來搜集信息時，既可以通過觀察工作的實際進行情況來自行填寫，也可以先由承擔工作的人填寫，然後由工作分析人員來加以整理。

三、問卷調查法
優點：

•能夠從眾多員工處迅速得到信息，節省時間和人力，費用低
•員工填寫工作信息的時間較為寬裕，不會影響工作時間
•適用於在短時間內對大量人員進行調查的情形
•結構化問卷所得到的結果可由計算機處理
缺點：

•問卷的設計需要花費時間、人力和物力，費用較高
•單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解
•可能造成，填寫者不認真填寫，影響調查的質量
四、觀察法（工作寫實之一）
1.觀察法

•被觀察者的工作應相對穩定、工作場所也應相對固定，這樣便於觀察
•適用於大量標准化的、周期較短的以體力活動為主的工作如組裝線工人、會計員，而不適用於腦力活動為主的工作如律師、設計工程師等工作
•觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，也不要干擾被觀察者的工作，否則可能引起霍桑效應
•對於不能通過觀察法得到的信息，應輔以其他形式如訪談法來獲得
•觀察前要有詳細的觀察提綱
•可以採用瞬間觀察，也可以定時觀察
2.觀察法的優缺點[4]

•操作較靈活、簡單易行；
•直觀、真實，能給崗位分析人員直接的感受，因而所獲得的信息資料也較准確；
•可以了解廣泛的信息，如工作活動內容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。
五、日誌法（工作寫實之一）
1.日誌法

•若運用得好，能獲得大量的、更為准確的信息
•前期直接成本小
•收集信息可能較凌亂，整理工作復雜
•加大員工工作的負擔
•也存在誇大自己工作重要性的傾向
2.日誌法的優缺點[4]

優點：

•由於工作日誌應是在工作不知覺狀態下的忠實記錄，因而資料來源比較可靠；
•工作記錄本身非常翔實，提供的信息充分。
缺點：

•需要積累的周期較長，時間成本高；
•資料口徑可能與崗位分析的要求有出入，因而整理的工作量較大；
•工作日誌往往有誇大的傾向，不利於信息的收集。
六、關鍵事件法（CIM）
•收集、整理導致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特徵或事件
•它是在二戰期間由John Flanagan開發出來用於識別各種軍事環境下提高人績效的關鍵性因素的手段和方法；John C. Flanagan認為，關鍵事件法應對完成工作的關鍵性行為進行記錄，以反映特別有效和特別無效的工作行為
•需要專業人員對「關鍵性事件和行為」進行信息收集、概括和分類；
•沒有提供對工作全方位的描述和探察，主要應用於下述工作分析目的：績效評價標準的建立（BARS）、甄選標準的開發以及培訓員工
七、親驗法[4]

親驗法顧名思義，就是工作分析人員到被分析的崗位中實際體驗崗位工作特點，獲得崗位信息的一種方法。但這種方法的局限性非常大，觀察法所具備的限制條件它都存在，因而這是一種用的很少的方法，經常作為其他方法的一種補充，對難以用語言表達的一些特殊崗位或驗證一些信息時才使用。

1.親驗法的操作要點。主要有：

•親驗的崗位是崗位分析人員能夠理解和從事的；
•在崗位親驗時不能給實際工作造成障礙；
•較危險的崗位不適合親驗；
•對崗位的體驗要保證一定的周期，以對崗位的相關信息有完整的認識。
2.親驗法的優缺點

優點：

•准確了解工作的實際任務和在體力、環境、社會方面的要求；
•直接、直觀，信息的可靠性高；
•可以彌補不善表達的員工對崗位信息提供的不足；
•可以收集到觀察法所不能體會到的內容。
缺點：

（1）時間成本很高，效率低下；（2）對於崗位分析人員的專業性要求太高，許多崗位根本無法親驗；（3）體驗周期和時間都不易確定。

[編輯]不同目標導向的工作分析側重點
提高工作分析的效果與效率的方法之一是建立職位分析的目標導向，即指明確規定工作分析的具體目標及其成果的具體用途，以此作為構建整體職位分析系統的依據。不同目標導向的工作分析其強調的重點亦有所不同：

[編輯]工作分析的時機
企業若要進行工作分析，應在什麼情況下才顯得合理和必要呢？

一般來說，當企業出現以下情況時，就表明非常需要進行工作分析：

1、缺乏明確、完善的書面職位說明，員工對職位的職責和要求不清楚；

2、雖然有書面的職位說明，但工作說明書所描述的員工從事某項工作的具體內容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力與實際情況不符，很難遵照它去執行；

3、經常出現推諉扯皮、職責不清或決策困難的現象；

4、當需要招聘某個職位上的新員工時，發現很難確定用人的標准；

5、當需要對在職人員進行培訓時，發現很難確定培訓的需求；

6、當需要建立新的薪酬體系時，無法對各個職位的價值進行評估；

7、當需要對員工的績效進行考核時，發現沒有根據職位確定考核的標准；

8、新技術的出現，導致工作流程的變革和調整。

8. 造價工程師考試考哪幾科，合格標準是多少

2011年—2018年造價工程師考試合格標准一直都是："建設工程計價"科目為72分(試卷滿分120分)，"工程造價案例分析"科目為84分(試卷滿分140分)，"建設工程造價管理"科目和"建設工程技術與計量"科目的土建、安裝專業均為60分(試卷滿分卷均為100分)。如下表：

9. 預算工程師崗位職責是什麼

造價工程師崗位職責是：
1、
負責組織、編制開發項目的施工圖預算；
2、
審核開發項目的竣工結算和審計；
3、
參與工程施工、材料和設備招標、投資控制；
4、
審核招標活動和合同條款中的標的；
5、
參與材料、設備考察詢價，對原材料采購審核把關；
6、
審核設計圖紙，掌握施工現場進展情況，發現問題；
7、
不斷建立和完善建設項目的竣工結算制度。
造價工程師是通過全國造價工程師執業資格統一考試或者資格認定、資格互認，取得中華人民共和國造價工程師執業資格，並按照《注冊造價工程師管理辦法》注冊，取得中華人民共和國造價工程師注冊執業證書和執業印章，從事工程造價活動的專業人員。

10. 造價工程師考試科目分值是多少

考試科目

造價工程師執業資格考試分四個科目：《工程造價管理基礎理論與相關法規》、《工程造價計價與控制》、《建設工程技術與計量》、《工程造價案例分析》。其中《建設工程技術與計量》分為「土建」與「安裝」兩個子專業，報考人員可根據工作實際選報其一。

(10)預算工程師考核衡量標准擴展閱讀

報考條件

1、一級造價工程師

凡遵守中華人民共和國新憲法、法律法規，具有良好的業務素質和道德品行，具備下列條件之一者，可以申請一級造價工程師職業資格考試：

(一)具有工程造價專業大學專科(或高等職業教育)學歷，從事工程造價業務工作滿5年；具有土木建築、水利、裝備製造、交通運輸、電子信息、財經商貿大類大學專科(或高等職業教育)學歷，從事工程造價業務工作滿6年。

(二)具有通過工程教育專業評估(認證)的工程管理、工程造價專業大學本科學歷或學位，從事工程造價業務工作滿4年；具有工學、管理學、經濟學門類大學本科學歷或學位，從事工程造價業務工作滿5年。

(三)具有工學、管理學、經濟學門類碩士學位或者第二學士學位，從事工程造價業務工作滿3年。

(四)具有工學、管理學、經濟學門類博士學位，從事工程造價業務工作滿1年。

(五)具有其他專業相應學歷或者學位的人員，從事工程造價業務工作年限相應增加1年。

2、二級造價工程師

遵守中華人民共和國新憲法、法律法規，具有良好的業務素質和道德品行，具備下列條件之一者，可以申請二級造價工程師職業資格考試：

(一)具有工程造價專業大學專科(或高等職業教育)學歷，從事工程造價業務工作滿2年；具有土木建築、水利、裝備製造、交通運輸、電子信息、財經商貿大類大學專科(或高等職業教育)學歷，從事工程造價業務工作滿3年。

(二)具有工程管理、工程造價專業大學本科及以上學歷或學位，從事工程造價業務工作滿1年；具有工學、管理學、經濟學門類大學本科及以上學歷或學位，從事工程造價業務工作滿2年。

(三)具有其他專業相應學歷或學位的人員，從事工程造價業務工作年限相應增加1年。

二、基礎科目免考條件

1、一級造價工程師：

一級造價工程師職業資格考試設《建設工程造價管理》《建設工程計價》《建設工程技術與計量》《建設工程造價案例分析》4個科目。其中《建設工程造價管理》和《建設工程計價》為基礎科目，《建設工程技術與計量》和《建設工程造價案例分析》為專業科目。

已取得造價工程師一種專業職業資格證書的人員，報名參加其他專業科目考試的，可免考基礎科目。

具有以下條件之一的，參加一級造價工程師考試可免考基礎科目：

(一)已取得公路工程造價人員資格證書(甲級)；

(二)已取得水運工程造價工程師資格證書；

(三)已取得水利工程造價工程師資格證書。

2、二級造價工程師：

具有以下條件之一的，參加二級造價工程師考試可免考基礎科目：

(一)已取得全國建設工程造價員資格證書；

(二)已取得公路工程造價人員資格證書(乙級)；

(三)具有經專業教育評估(認證)的工程管理、工程造價專業學士學位的大學本科畢業生。

參考資料來源：網路-造價工程師

參考資料來源：網路-造價工程師考試