A. 急求公司勤雜工、園林工績效考核表一份
園林英才網後台的「HR文庫裡面有很多這方面的資料，您想辦法民謠是能進得了它們的後台，就可以下載了。
B. 園林績效考核指標
1、工作標准法，把員工的工作與企業制定的工作標准、勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在於參照標准明確，評價結果易於作出。缺點在於針對管理崗位人員的標准制定難度較大，缺乏可量化的指標。
2、排序法，把一定范圍內的員工按照某一標准由高到低進行排列的一種績效評價方法。其優點在於簡便易行，避免了趨中誤差，缺點是標准單一，不同部門或崗位之間難以比較。
3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定范圍的員工按照某一概率分布強制分布的一種方法，這種方法的優點是避免了大鍋飯，缺點在於概率假設不一定合乎事實，不同部門或范圍中的概率可能不同。
4、關鍵事件法，指記錄那些對部門或企業效益產生重大積極或消極影響的行為。考核者必須把被考核者在考核期內所有關鍵事件都記錄下來，其優點在於比較客觀，缺點在於工作量大，而且還需要一個量化的過程。
5、目標管理法，其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標，並且指導和協助其完成目標，並不斷修正目標。這使考核者和被考核者的關系從單純監督與被監督轉變為顧問和促進者，促進了工作目標和績效目標的實現。
6、360度考核法，此方法是結合上述多種方法，通過不同的考核者來進行考核，在考核指標選擇上盡可能量化，同時結合目標管理和一定程度上的硬性分布和強制排序。缺點是考核工作量較大，考核周期難以選擇。
不同的崗位需要不同的考核方法，比如園林人員主要考核設計和規劃指標等等
C. 園林工程項目經理怎麼績效考核
作為人力資源專家—華恆智信的分析員，在為企業提供績效考核咨詢服務的過程中，總結了以下內容：
從一般大眾的項目經理績效考核來看，主要績效考核指標以關鍵績效指標考核和關鍵事件考核兩種方式結合進行。項目經理的關鍵績效指標主要有：安全生產、質量控制、工程進度和成本控制等。
具體如下：1. 安全生產。包括是否執行安全管理各項制度，是否發生安全事故以及安全事故的嚴重程度。安全防護措施是否得力、安全用品是否合格，發現安全隱患問題是否及時採取有效措施整改。2質量控制。包括是否執行質量管理制度，是否發生質量事故以及事故的嚴重程度，對施工單位的技術方案審查是否細致，質量保證措施是否得力等。3工程進度。是否與客戶協商溝通，按客戶需求完成園林工程項目等。4成本控制。是否嚴格控製成本，材料的使用是否合理並且不浪費等。
當然，您也需要結合公司自身的實際情況，適當選取關鍵績效指標來對項目經理進行績效考核。
D. 園林公司績效考核怎麼做
你是做園林工程呢?還是做園林保養維護呢?
E. 績效考核應遵循的原則
績效考核是績效管理的重要組成部分，是管理者與員工之間在工作目標與如何實現工作目標所達成的共識過程，是激勵工作人員為實現工作目標，奮發向上、爭先創優的有效管理方法。在績效考核中，應遵循以下7條原則。一、過程公開的原則。績效考核的目的在於啟動激勵機制，激發工作人員的工作熱情。因此，績效考核的各項過程、各個環節必須向工作人員公開，其中包括：績效考核的內容和等次、考核的方法與程序、考核的評價與標准、考核的結果與使用，以及考核的機構與職責等。只要讓工作人員對上述情況心知肚明，勢必煥發出力爭上游的責任感、緊迫感和危機感，使績效考核達到理想和目標的同一性。我在德國柏林培訓期間，曾到一家生產有軌剎車裝置的自動控制公司實地考察。這家企業僅有員工360人，年創利竟達l億歐元。在近40萬平方米的廠區中，碧草青青的綠地，點綴其中的林蔭，典雅幽靜的環境使人彷彿置身於自然濕地的園林。走進生產車間，各式大型設備運轉協調，諾大的廠房裡工作人員並不多見，然而卻在一絲不苟地忙碌著。據該公司人事部年輕負責人巴赫先生介紹，企業的生產管理人員、生產銷售的產品均實行計件制，各項經濟、技術、質量指標都有嚴格的考核標准。對有關考核規定，員工都銘記在心。嚴密公開的考核管理體系，必然激勵全體員工盡心盡力塑造企業的完美形象。二、依據明確的原則。模稜兩可、霧里看花或含乎抽象的字眼，是績效考核的大忌。因此，績效考核中，能用量化的數據，必須量化，使人們對具體實例摸得著、看得見、算得准、記得牢，以此規范人們，什麼樣的事應該努力去做，做出成效；什麼樣的事應該明令禁止，不越雷池。還以德國這家自動控制公司為例，企業對新產品研製人員、銷售人員、生產一線工人都提出了明確、量化的考核標准，並與經濟利益掛鉤。我們在參觀中發現，工人們在生產中，愈是手工操作的細微環節，愈是更加嚴肅認真，一絲不苟。試想，如果沒有嚴格的考核標准，如果沒有明確的量化指標，如果沒有高度的責任心，如何能達到這樣的效果。三、記載詳實的原則。績效考核是一項系統工程。對本單位開展的一些重大活動，如集中學習、公益活動、參觀集會等，各主辦部門必須對參加人、缺席者有詳實的記錄，並及時上交考核部門備案，做為年終對員工綜合評價的依據。如果部門之間各自為戰，缺乏整體配合，要麼缺乏記載，要麼記載之後束之高閣，年終評價時缺三落四，則對職工缺乏應有的公正。市民政局機關在績效考核中，對工作人員實行每周填寫一次周工作記實表，每季度填寫一次季度考核測評表。其中本季度主要工作計劃完成情況列出5項，由本人填寫，然後由主管領導在其每項主要工作的後面分別按「好、較好、一般、較差」作出相應的測評意見。上述四個檔次的分值分別為90分、80分、70分60分，各項工作的平均分數為季度綜合測評得分。由於績效考核基礎工作扎實，為年終對工作人員的績效評估營造了令人信服的氛圍。四、雙向監督的原則。在德國培訓期間，德林斯頓大學教授彼德·瓦爾特先生在講授人力資源管理時，闡述了要建立「考核—監督—評價體系」的觀點。為我們擔任翻譯的呂昆納先生，曾是東德駐中國大使館的官員，是一位老共產黨員，在翻譯這段論述的過程中，他還引用了偉大導師列寧的一句名言：「相信人是好的事情，可是還得監督他。」德國自動控制公司和市民政局對員工建立「考核—監督—評價」體系的實踐都表明，績效考核主管部門和員工之間的考核、監督與評價必須是雙向的。只有雙向監督，才能使員工深切地感到，組織上隨時都在考核自己、監督自己，要嚴於律己，積極奮進；只有雙向監督才能使績效考核主管部門體會到，員工們隨時也在監督自己、評價自己。從而出以公心， 公平公正，並自覺接受員工的監督，做好本職工作。五、反饋修正的原則。績效考核的目的在於促進人力資源管理。提高員工的整體素質，激勵員工積極地完成階段性目標並實現全年總體工作目標。因此，績效考核並非年終算帳。其最佳途徑應該是平時考核有記載，季度考核有測評，年終考核有評價。對每季度的考核，主管領導對下屬的工作如果提出改進意見，主管領導或主管考核的工作部門應及時向當事人反饋情況，以便於及時調整和修正工作中的不足和缺憾，避免「當事者迷」、「小錯不改，鑄成大錯」，使工作沿著建康的軌道良性循環。當然，在績效考核中，由於年終的評價具有廣泛性、最具說服力，年終的績效考核應做為績效管理的重要方面。六、公正評價的原則。績效考核工作，平時考核是基礎，年終考核是關鍵。困此，年終績效考核評價必須具有廣泛性，才能體現出客觀、公平、公正。公正的評價主要表現在三個方面：一是每個季度的綜合測評分。二是個人全年中的主要工作政績分解為分數之和。包括先進榮譽稱號、調查研究成果、集體主義觀念、信息宣傳狀況等。三是以當事人為軸心，對其進行360度的評價，包括本人、上級、同事、下屬、服務對象等分別對自己的評價。上述各項分數之和，按照分數的排序，即分出了績效考核的等級。七、獎懲掛鉤的原則。實踐表明，績效考核必須與獎懲掛鉤，否則，必然挫傷員工的積極性。在獎懲掛鉤中，要注意把握好三個環節：一是獎項的額度要適當。既體現出表彰先進的激勵作用，又不致於激起大的波動。二是獎賞要及時兌現。抓住契機公布績效考核結果，對於完成新一年的工作將起到促進作用，時過境遷的獎賞，將失去績效考核應有的魅力。三是個人的獎懲要與團隊的獎懲相結合。