建设工程有限公司绩效管理

Ⅰ 建筑公司绩效考核办法

一、本考核办法适用于工程部全体人员
二、项目负责人考核办法
1、工程前期进场管理程序:
(1)进场前对现场施工准备工作,包括现场办公室的设立、工人住宿等问题组织安排不当而影响进场施工的,扣0.01/次;
(2)在满足我方施工条件后,未按甲方要求及时进场开工的,扣0.02/次。
2、施工质量管理程序:
(1)未按照施工程序在施工质量事前、事中、事后控制,未按照程序督促现场技术人员进行工艺检查,导致出现大规模返工的,扣0.02/次;
(2)未在规定时间内督促现场技术人员及时开展对资料报验、报送监理及进行检验的工作,扣0.03/次。
(3)未按程序监督、检查工程进展,未及时发现工艺缺陷或故意隐瞒质量不合格现象,造成工程质量下降或增加施工成本的,扣0.04/次。
3、进度管理程序:
(1)未根据施工方案及现场实际情况,妥善的组织劳动力及现场材料、设备等,造成施工进度滞后的,扣0.03/次;
(2)未按照程序规定及合同要求向甲方及监理提交周、月、季进度计划和工作安排的,扣0.02/次;
(3)现场办公室无上墙进度计划图表及进度控制文件不完善、不规范的,扣0.01/次。
4、安全管理程序:
(1)现场管理人员进入施工区没采取安全措施,或发现工人进行高空作业未采取安全措施而不检举、纠正,或未及时进行正确使用安全设施的指导的,扣0.03/次;
(2)未向施工人员进行班前安全交底的,扣0.02/次;
(3)施工现场发现安全隐患,未及时进行整改或整改不彻底的,扣0.05/次;
(4)对于隐瞒不报重大安全隐患或由此引发安全事故,造成公司形象严重受损的,扣0.05/次,并酌情予以换岗、严重警告、承担事故责任或辞退。
5、库房、材料管理程序:
(1)根据项目部预算的材料定额发放,超额超量发放原料,与施工班组,发货单签字不完善、填写不规范、不清楚的,扣0.03/次;
(2)对本工程预计材料用量不仔细了解,对现场技术人员短期内多次、连续申报订 购原材料的行为没有提醒或监督不当,造成浪费的,扣0.01--0.02/次;
6、其他未尽事宜,按公司劳动纪律制度执行。

三、采购员考核办法:
1、若发现所订购的大宗原材料数目不清,金额重大差错的,扣0.01/次;
2、进行采购活动时,不得私自谋利,一旦发现将没收多余开支,并扣0.02/次;
3、积极配合工地的采购工作,若由于疏忽大意造成所购材料不符合工程要求,或由于自身原因耽误定货时间延误工地开工的,酌情扣0.01-0.02/次;
4、每月按时与财务对帐,向公司汇报定货情况,若出现工作失误造成公司资金流失、帐目混乱不清的,扣0.02/次;
5、其他未尽事宜,按公司劳动纪律制度执行。

四、库管员考核办法:
1、随时清点库房材料,对积压材料要及时提醒相关负责人或采购以换货、退货的方式减少损失,若由于失职造成材料报废或严重浪费的,扣0.02/次;
2、由于不了解产品
性能或工作失误,造成所配制材料不符合工艺要求,影响施工质量的,酌情扣0.01-0.03/次;
3、对施工班组领用材料要签字核实,若手续不齐而发料,造成工作失误的,扣0.01-0.02/次;
4、对工地库房材料存放情况应做到清楚掌握,发现工地超额超量申报定货而不予提醒或报告公司的,扣0.01-0.02/次;
5、随时注意检查库房安全,保证物料无损,对存在的隐患不处理、不上报,发生安全事故造成公司损失的,除赔偿损失外,并扣0.02/次;
6、其他未尽事宜,按公司劳动纪律制度执行。

Ⅱ 建筑工程绩效管理如何做

这不是你吗项目经理的问题吗，如果现在要处理当然是马上整改啊，拉一批上来，搞一批下去，你要是总领的话把人事权和钱最好都抓在手里，不然不会有人听你的

Ⅲ 工程建筑企业员工绩效考核管理办法

有效运用绩效管理进行调岗调薪、解雇辞退及处理违纪问题员工
主办单位：第一人才培训网
时间地点：2011年09月17-18日广州
时间地点：2011年09月23-24日上海
时间地点：2011年11月04-05日深圳
时间地点：2011年11月11-12日上海
课程费用：2500元/2天/人（含培训、指定培训教材、午餐、茶点费等）
学员对象：董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。
--------------------------------------------------------------------------------
【课程背景】
随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》及《劳动争议司法解释三》等法律法规的颁布实施，加上金融、经济、劳动力等方面呈现越来越多的不利因素，国内大部分企业正面临着不同程度的影响，可以说不少企业内外交困，高层人士深感内忧外患、茫然不知所措！
为了控制法律风险，部分企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士实施一系列的劳动用工举措，包括调岗、降薪、解雇、斩断工龄等来减轻企业的运营负担！但是毫无人情味的冷冰冰的法律文书内容却严重伤害了广大在职员工的自尊心、归属感、认同感、忠诚度、积极性，让不少在职与离职的员工都纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏……
为了有效激励员工，部分企业邀请了人力资源管理专家重新设计薪酬绩效管理方案！但是由于不少的人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不了解、不熟悉，其薪酬绩效管理方案往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；此后发生的劳动争议，均以企业败诉告终！
如何将企业人力资源管理（尤其是薪酬绩效管理）与劳动法律法规有机结合，持续激励合格、良好、优秀的员工，帮助不胜任工作的员工，打击违纪违规问题员工，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！如此，企业才能长治久安，可持续发展！

【课程收益】
本次课程将邀请在薪酬绩效管理与劳动法务管理领域同时具备丰富经验的实战派专家，通过20个以上的案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机整合，如何运用绩效管理进行调岗降薪、解雇裁员，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！

--------------------------------------------------------------------------------

课程大纲：（结合20个以上的案例详细剖析）

一、如何认定劳动者“试用期间不符合录用条件”及试用期管理体系设计
1、怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？“录用条件”是指“试用条件”还是指“转正条件”？“试用期间”是意味着试用期内任何一天都可解雇员工，还是强调必须到试用期最后一天才能解雇员工？
2、员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？
3、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？
4、如何界定“不符合录用条件”的范围？
5、如何为试用员工设定绩效目标？
6、如何对试用员工进行沟通与辅导？
7、试用期间是否应该设定中途的考核环节，还是试用期满仅需进行一次考核？
8、试用转正考核流程有哪些风险点，转正考核流程该如何设计？
9、结合法律规定，如何通过绩效考核来证明劳动者“不符合录用条件”？
10、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
11、如何计算《劳动合同法》实施前后的解除劳动合同经济补偿金？

二、如何认定劳动者“转正后不能胜任工作”及绩效管理体系设计
1、怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？
2、“调岗”是否随意调整还是有条件的调整？如何根据绩效考核结果对员工进行调岗？
3、绩效面谈、绩效反馈算不算法律上的“培训”？
4、“不胜任工作”的情形包括哪些？
5、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
6、结合劳动法，如何设定、确定劳动者的绩效目标？
7、同一岗位的月度指标是否在任何时候都一模一样？
8、如何制定关键绩效指标？绩效指标如何分解？
9、没有指标约束的工作，劳动者可能敷衍了事，怎样应对？
10、没有导入量化指标管理的企业，如何证明劳动者不胜任工作？
11、日常管理中的沟通与辅导环节，需要注意哪些细节问题？
12、绩效考核是否每月考一次，还是每季度考一次，或是每年考一次？
13、劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？
14、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？
15、末位淘汰制的法律风险有哪些，该如何正确使用？

三、如何有效调整薪酬及薪酬管理体系设计
1、法律上“工资”的含义与范围？
2、财务部的会计岗位与人事部的绩效主管岗位，谁的工资应该多一些？
3、如何通过岗位价值评估解决内部薪酬公平性问题？
4、怎样设计“工资等级体系表”？
5、固定工资的含义是什么，浮动工资的含义是什么，两者比例该定多少才合理？
6、“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”，如何理解与操作？
7、内部罚款往往被认定为非法克扣工资，那么工资的扣除怎样与薪酬体系进行配套设计？
8、如何结合绩效考核结果进行调整薪酬、降低薪酬？
9、加班费基数究竟是工资总额，还是固定工资，或是由双方约定？
10、如何防范劳动者离职后追讨加班费？
11、不同的法定休假期间的工资支付标准有哪些？
12、如何防范离职后的劳动者回头追讨年终奖？
13、如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效？

四、如何认定“严重失职”及岗位说明书设计
1、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
2、如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？
3、“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
4、如何界定“重大损害”？
5、法律上如何证明劳动者“严重失职”？
6、如何合法辞退“严重失职”的员工？
7、“严重失职”与“营私舞弊”的区别？
8、“严重失职”与“不胜任工作的”区别？
9、如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？
10、如何追究“严重失职、营私舞弊”者的法律责任？
11、通过什么方法途径，制作简单有效的岗位说明书？
12、如何描述操作性强的岗位说明书？
13、如何运用岗位说明书预防劳动争议？

五、如何认定“严重违纪违规”及惩处条例设计
1、怎样理解“严重违反劳动纪律和管理规章制度”？
2、如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
3、如何将任一违纪违规行为细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
4、如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？
5、日常管理中，如何保留违纪违规的证据？
6、通过“录音录象、计算机、短信、电子邮件”等方式或载体保留的证据，是否有效？
7、法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？
8、对于违纪违规员工，该在什么时间处理？
9、如何设计《违纪违规处分通知书》？
10、如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？
11、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？
12、企业规章制度常见误区及问题有哪些？
13、如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？

Ⅳ 请问大家建筑公司如何做绩效管理和KPI

下面我的分享文章，愿对你有所帮助。

• 第一个阶段：准备阶段

  在绩效计划的准备阶段，需要做好如下二个方面的工作：

  1、管理者准备相关信息
  1）战略发展目标和年度的经营计划；
  2）部门的经营或工作计划；
  3）员工所处的团队的目标和计划；
  4）员工个人的岗位说明书。

  

• 祝愉快！-卢云峰老师