软件工程师就业规划600字

❶ 工业机器人的理解以及就业前程600字作文

随着《中国制造2025》的提出，高新智能化已成为高频词，工业机器人作为其中一员进入了一个快速发展时期。伴随着机器人热的另外一个隐患也随之浮出水面，那就是工业机器人应用工程师的人才荒，国内的工业机器人需求还很大，目前市场占有量都是国外的几个大头占主导，自主的还处于快速发展期，前景很不错哦。国内人口老龄化，劳动力成本将提高，工业机器人缺口大，是个很好的方向。

工业机器人不是一个新生概念，它诞生于20世纪60年代，在90年代得到迅速发展。近年来得益于人工智能的发展，机器人的发展又得到了再一次的快速发展，随着全球劳动力成本上升，人口开始趋于老龄化，低成本的劳动力不再有，很多企业都开始转向智能制造，据国外数据统计，机器人每小时8美元成本，而人工的成本是它的2.5倍，同时机器人可以去操作那些重复率高、有一定危险性的工作。就目前状况发展，人力需求远远供不应求，很多地方出现用工荒，这一空缺只有用机器人去填补。放心吧，这个行业现在刚开始起步，将来肯定不错。当然要有真材实料。再好的行业，没实力，哪都不行！

工业机器人专业培养的人才可面向两大方向的多个岗位，一个是偏操作编程方向，另一个则是偏调试与维修方向，偏操作编程方向的初次就业岗位为操控技术员，发展就业岗位有编程调试员、安装调试员；偏调试与维修方向的初次就业岗位为操控技术员、安装调试员，发展就业岗位有程序调试员、初级维修员、集成工程师助理。

前景很好，这个计划就是要让机器人取代人工的，学这个专业，未来毕业有几个就业方向：

1-机器人工程师（负责编码编程软件制作），2-机器人维修师（负责机器人的日常维修与维护），3-也可以当老板自己创业哦。现在劳动力人口红利不断减少，企业对自动化改造的需求也非常的大。国家对工业自动化的支持力度也加大，国产机器人行业才刚开发发展，所以前景还是很不错的，就业应该没有什么大问题。

现在大家都在研究机器人，很多行业大佬也进入机器人产业，进行研发。工业机器人的就业前景还是很不错的，工厂方面在不断往自动化转变，国家政策支持，使得工业机器人产业非常火热。现在这方面的人才稀缺，工资待遇都非常好。

❷ 高中生对未来职业的规划600字左右的作文

每个青年人都想成就一番事业，然而成功者是少数，多数人不能如愿，职业生涯规划作文
。是这些人没有努力?没有奋斗?不是。不少人兢兢业业，辛辛苦苦干了一辈子，却一事无成，为什么呢?因为人生事业的发展需要技术与方法。这种技术与方法就是职业生涯规划。职业生涯规划能够帮助青年人成才，是青年人成才的有效方法。

目前的我是在学习计算机专业，现在的知识完全不够我的学习，所以我必须从课外获得更多的知识，从而立足于社会。
近年来，计算机专业已经不是当今社会的主流。按目前软件产业的发展速度来看，在未来的三到五年内，共需要软件开发人员两到三万人，其中急需三类人才：第一类是既懂技术又懂管理的软件高级人才;第二类是系统分析及设计人员，即软件工程师;第三类是熟练的程序员，即软件蓝领。而现在中专生的我们学到的知识，我们是属于哪一类的人才呢?社会在进步，人才济济，我们又该何去何从呢?现实生活中，本科生输给中职生的例子不是没有，一位招聘经理曾说过："很多时候，学历在实践中已不是重点。如何用最小的劲做最大的事才是用人单位关心的。"可见，中职生不断"武装"自己，增加实践经验才是正道，是金子总会发光的，中学生作文
《职业生涯规划作文》(http://www.unjs.com)。所以现在的我们中专生，不应该气馁，从现在开始我们为自己的人生道路规划、设计一下，从而走向成功!

要想设计出好的人生规划图，第一就应该学会确定目标;
所谓确定目标就是：现在的我们即将走向社会，面临着两者选择，第一，继续就读;第二，接受学校的安排走向社会，走向工作岗位!目前，我们更应该确定自己的目标，选定自己的人生道路!
个人职业生涯规划设计的基础是对自我的分析，所以第二就应该学会认识自我;
所谓认识自我就是：目前的我们即将走向社会，我们首先要知道自己的价值何在?自己的能力何在?自己的特点何在?自己的兴趣爱好何在?自己的气质，修养何在?所以我们就更应该学会自我认识，职业选择也一样，比如说，一个人天生好动，比较粗心，那么他(她)将不能胜任此工作，这样的人在工作上有丁点错误时，就会给企业带来不利的影响!所以我们中专生，在确定自己的专业的时候，就应该考虑自我的认识，这样在选择的时候才不会一失足成千古恨!
完成了认识自我后，接下来的任务就是给自己一个合理的定位。第三就应该有一个合理的定位;
所谓的合理的定位就是：目前的我们首先确定我们还只是一名中专生，现在来说，只有定位，你才能理性地去选择职业。这个定位很有讲究，如果定得太高，工作找不到;定得太低，又觉得无法展现自己的能力。所以心理学家指出：专科生觉得自己不如本科生，是因为他们用自己的短处去和别人的长处来比较。专科生的知识比本科生更具针对性与专业性，是比较倾向实际操作方面的，这点就是专科生的优势。所以在规划职业生涯时，必须考虑到这个优势。这个优势就是自己的定位，就是自己择业的资本。要告诉自己，我也是一个领域的人才，不会输给本科生，有些专业性强的领域，我们懂得更多，实际操作能力更强。所以合理的定位是我们规划人生的重要阶段。
我们中专生即将走向社会，即将迈向人生的第一步，所以我的第四个规划是基于一切之上，努力创造未来，制定更高的目标;
所谓制定更高的目标就是：单单一个中专文凭是不可以满足我们自身的，所以我们现在不单单学好现有知识，更应该掌握课外的知识，也积极学习社会上举办的多个学习活动，充实自己，给自己一个伸展的空间，和那些所谓的人才进行一次拼搏!
最后一步规划就是学会我思我悟，所以我的第五个规划是我思我悟;
所谓的我思我悟就是：当我的规划有了一丁点的成功之后，我就应该总结一下，下一步我该怎么做，我该怎么去领悟更高的境界，我该怎么去思考我接下来的应该做的事情，这些都是我们应该做的

❸ 请软件工程师进

比较广，软件工程、数据库、数据结构这些都要考!
参考用清华大学"软件设计师教程（第二版）"个人觉得.行,不错
2.你可以通过网上报名
http://www.ceiaec.org/zgks_lx1.htm
也可以在当地报考..但你没说你是那的.所以不知道有没有
至于要求?基本上没.只要你钱够..就可以考..
每年有考试大纲.你在那报考..上那人给的网站.里面有介绍习题书..
4.从事什么具体工作?
这个你还真难倒我了..因为如果你在这方面牛了后..你工作多的是..我也说不清楚..唯一知道的是..工资高的很

❹ 我的理想600字软件设计师，快的加分

我的理想
每个人都有自己的理想，我也不例外。有时候我会想当一名工程师，看着别人按照我设计的图纸盖出一幢幢高楼大厦那该有多骄傲啊！有时我会想当一位大企业家，管理着几十号人甚至几百号人，你会多自豪啊！不过，现在我的理想是当一位it（电脑工程师），做一位电脑软件设计师。
很多人会问你为什么要当it这个这个职业呢？我想我的回答是因为it这个职业比较轻松，有许多自己的空间，可以做自己想做的事，工资也比较高！
我当it想设计出一套软件，既可以玩游戏又可以当字典用，还可以当杀毒软件用，最重要的是它可以无线上网，让你的电脑以20m的网速上网，下载要2小时的东西只要10分钟就可以完成，这让许多网民方便了起来。我希望这套软件在全世界发行不论是以前的windows95，windows2000还是现在的windowsxp，让全世界的电脑都装上这套软件让你的电脑“年轻”起来！
我还要发明微型计算，让你到哪都可以在网上冲浪，或者在网上和朋友聊qq，可谓是一机在手，别无他求。
在我长大后人们对电脑的须求可谓是越来越高。我想，如果人们长期依靠电脑的话人的身体也会退化的，还有，有些人只会上网玩游戏一遇到电脑死机，就不知所措了，所以，我要开发一套软件，规定人们每天上网的时间，这样，大家一定会去运动，人类也不会退化了！
总而言之，我选择当it，我要开发出许多对人们有益的软件，让人们的生活更加充实！

❺ 我想学软件．以后能进入IT这个行业．但是不知道该学什么

更多软考经验请到一起软考网(http://www.17rk.com)查看.

以下贴一篇别人过软件设计师的文章你看下.希望对你有所帮助.

《经验谈：软件设计师考试如何应考？》http://www.17rk.com/viewthread.php?tid=1075

操作系统和数据库是程序员和软件设计师每年的必考内容，从1987年到2005年春季软考都少不了它们的身影。

近年来，程序员和软件设计师大纲虽做了一些大的改动，但操作系统部分变动并不是很大，上午分值多是1到5分之间，下午是不确定出题，也就是可能会出到，也可能没有。但不可大意，如2004年秋季下午题的第四题就是道操作系统题。

另外，在出题形式上更趋于具体的分析，而不再是纯粹的概念题。如PV原语操作就比较多偏向于对生产者/消费者问题的解答。大纲所列知识点虽不能全部都涉及到。不过再通过我们对历年题型的综合分析后(特别是1995到2005春季)，可以明确的是操作系统方面的题目，一般集中在进程，存储管理和作业管理这几个方面。1998年到2000年这几年的操作系统，有很多是重复出题，而且都集中在上面说的几个方面。希望各位考生在复习时把主要精力放在主要知识点上。

数据库在程序员和软件设计师的出题中比重不小。分值上午一般会有5分左右，下午有和软件工程结合出题，或者与UML联合出题的情况。这种结合多是考查ER模型到关系模式的转换，以及用SQL来建立关系模式，2005年春季考试上下午都有数据库的题，且下午是独立题目。而且我们思达网校的老师一致认为这是考生朋友们应该牢牢抓住分数的部分。具体的重点是很清晰的，ER模型和关系模式之间的转换，关系代数，关系演算，范式，SQL语言(查询的比重较大)。复习时应注意掌握以上这些知识点。

面向对象和UML是新大纲的新要求，可以参考的并不多。不过对概念的考查火力比较强，考生很不容易在面对对象方面的众多概念中拿到分，这就要求考生朋友们一定要注意平时在复习时就把这些内容有意加强记忆。UML是在下午题中出现，从2004年春季考到2005年春季考的下午试题中发现出题UML的火力点多在对各种静态图和动态图。

为了让同学们更好地进行考前复习顺利拿到软件工程、计算机网络和专业英语部分的理想考分，在此给同学们谈一些体会和方法:

软件工程部分:

软件工程部分一般来说上午和下午都有题，是比较重要的模块。上午一般有5分左右，下午一般有一个大题15分。

上午的题侧重于识记的，原来一道题有五个小题，即就考相关知识点的五个小问题，现在的趋势是把五个小题分散成五个独立的选择题，就相当于多考了几个知识点了，所以说考察的知识点增多了，且具有一定的综合性，提高了应考的要求。所以在以后的复习和做题中应对题中所涉及的知识点有明确的认识，即你知道考的是哪方面的点，在此基础上强化和吃透，做到举一反三。上午的知识点主要是熟悉软件开发的过程、一些基本的开发设计方法及控制管理开发过程的规范等。(考程序员的同学就只有上午的题，考软设的同学还有下午的题)

下午的软件工程题型比较固定，一般多为DFD或业务流程图，还有有时候是的程序流程图，这部分是我们必须得13分左右的题，现在重要谈一下该类题涉及的知识点FD或业务流程图，及相应的应试方法:业务流程图与DFD图性质和作用类似，都是系统分析时产生的逻辑模型(功能模型，结构化设计和面向对象化设计都包括的重要部分，为后面建立E-R概念模型，系统设计做好稳定的信息模型基础)，即描述系统的输入数据、处理功能、输出数据，功能模块间及对应部门之间的信息流动关系。业务流程图比DFD图要粗略一些，DFD描述的数据流更细致(如输入、输出和存储的数据、同层模块间的数据交互及处理环节间的信息交互等)和功能更具有层次性(自顶向下，逐层分解)，它更接近计算机处理流程，更容易将该业务流程转化为计算机软件实现的流程;业务流程图侧重描述某一业务功能的实现过程及相关的数据和处理，是一种大概的信息流描述方式，要进行细化和深入构建，才能最终转化为DFD数据流图，进而转化为(更接近)计算机软件处理业务流程。针对这类型题:一、了解其该业务实现的功能及各个处理环节的处理功能，二、各个处理环节包括的输入、输出(重点是新增的)数据，三、处理环节之间的数据(或文件)匹配，即处理模块输入输出数据(文件)的(或上下)平衡，有时要延伸到最后的输出或前面几步的输入等，才能确定该处理的输入和输出数据的平衡匹配，直到反复验证文件或其包括的数据项使得各个处理环节间匹配和平衡，即没有发生干涉或矛盾，同时，要识别其中的关键字及考虑数据项冗余程度和处理效率等问题。同学们可以用相应的题来进行体会和感觉，学会不断从题中、从其答案中总结出一些做题的规律和技巧，一旦相似的题出现后，就一触即发了。

计算机网络部分:

该部分题一般出现在上午，一般是5分左右，同软件工程上午的题一样，大题分散成了几个独立小题，增加了考点和综合度。该部分识记和理解的较多，特别是ISO/OSI七层参考模型、对应的通信协议、通信设备、TCP/TP体系、局域网技术、网络安全技术、Internet的新应用技术及IP划分等。深刻理解ISO/OSI七层参考模型、对应的通信协议和TCP/TP体系等思想和原理。注意一些网络方面新的发展和应用技术，如XML、SOAP、J2EE/JSP/SERVLET、B/S结构的应用等,有了相关知识背景，对专业英语也是很有帮助的。同学们时间紧，通看书后，直接做题，在题中体会和感觉，进一步掌握这些知识点，摸索出考察知识点的规律。
参考资料：http://www.17rk.com

❻ 职业生涯规划＞600字 要自己写的不要网上抄的

一、自我分析
1、性格方面：我外向开朗，对人和善，也乐于助人，坦率，真诚爱开玩笑，遇事乐观向上，有责任心，做事也有毅力，只要认准的事情我一定能坚持到底，一定要把事情做得完美，并且一向对自己高标准要求 。但是缺点也较为明显，脾气急躁缺乏耐心，不够细心，且有时候太追求完美，太过感性，不懂得控制自己的情绪，遇事不够沉稳，对人有什么说什么往往有负面的效果产生。
2、兴趣方面：喜欢流行音乐，喜欢体育，喜欢去关注世界动态、周边动态。
3、能力方面：从小到大都任班级班长，使我有较好的组织管理能力，也有较强的与人交流能力，善于交流语言表达能力强。我是理工科学生，有较强的逻辑思维能力以及学习领悟能力，大学前三年均获得专业一等奖学金，已被保送硕士研究生。但独立生活能力不够，由于从小到大都比较顺利，所以承受挫折的能力不够。
二、专业就业方向及前景分析
我现在所学的是计算机专业，我自己也比较喜欢这个专业，所以以后仍然想从事这个方向。虽然受金融危机的影响，但计算机专业还是具有着良好的就业前景。选择计算机专业，在就业方面有三大特点：一是就业空间大，二是就业高工资，三是高就业。
2000年“网络泡沫”破灭后，全球it人才需求缩水，但世界it产业的生产基地和研发中心正陆续在我国设立。全球新一轮的产业转移正推动我国由it大国向it强国转变，这将进一步刺激国内对计算机专业人才的需求。
计算机人才需求总量持续增加。“十五”期间，我国it产业迅速发展成为第一大产业，从业人员增加300万。“十一五”期间，我国计算机人才需求将由快速增长时期逐步进入平稳发展时期。通信、交通、航空等领域对计算机人才需求总体平稳，但需求层次明显提高;水利、能源、建筑、医疗、新闻、出版、广告、旅游等行业对计算机人才需求总量有所增加;化工、冶金、石油、电力、制造、轻工、纺织、制药、物流等行业对计算机人才的需求量持续增长;部队的现代化建设和国防科技工业急需计算机人才;税务、工商、财政、公安、海关、外贸、金融等系统对计算机人才的需求不减;五年内，电子政务和电子金融专业人才缺口将达到30万，中小学预计需要新增现代信息技术课师资20万人。
企业是计算机人才需求的主体。近年来，计算机专业毕业生到企业从事计算机应用和技术开发的比例逐年增加，在经济发达地区已成为就业的主渠道。在全国约3000家大型企业中，只有5%的企业信息化建设进入成熟阶段，国有企业吸纳毕业生潜力巨大。高新技术企业发展迅速和要求员工素质高的特点，使其成为吸收计算机专业大学生的主要企业单位。外国公司涌入我国，需要招聘大批高素质的计算机人才，毕业生的就业选择和人才流动会更偏向外资企业。
it产业成为接收计算机专业毕业生的生力军。it人才是我国四大紧缺性人才之一。未来十年，我国电子商务人才、游戏开发人才、移动通信人才、ic技术人才、信息安全人才严重短缺。我国软件人才总量不足，结构也不合理，软件测试专业人员缺口高达20万，嵌入式软件工程师每年的缺口为15万左右。随着软件外包业的蓬勃发展，日、韩等小语种软件工程师十分紧缺，仅对日软件开发的人才缺口就达30万以上。全球it业重心正转向服务。2014年，我国软件和服务市场总值分别达到69亿美元和144亿美元，巨大的服务市场需要吸纳大量的计算机应用人才。
总之，it行业还是具有良好的就业前景。
三、理想职业
我为未来设想了两个职业，我的第一职业目标是大学教师，而后是网络工程师，下面将是对这两个职业的详细分析。
1、大学教师
1)、选择路径
根据现在的社会环境，大学教师大部分都要求博士学历以上，所以我必须读完博士研究生。我现在已经被保送至北京邮电大学计算机学院攻读硕士研究生，博士阶段的话到时候根据具体情况也许在国内继续攻读博士，也许留学出国深造。
2)、选择理由
自我分析：
1. 现在高校教师竞争越来越激烈，门槛越来越高，以后发展将会更加严峻。
2. 博士生人数上升，形势严峻。
swot总结：it业女性就业存在着很大的一个弱势，并且说的实在一点it就是一个吃青春饭的行业，对于女性来说要面临的困难很多，我结合自身特点，选择取得高学历进入高校从事教师行业。
3)、工作内容以及胜任条件
1、政治素质：忠于人民的教育事业，热爱本质工作，认真完成党和人民交给自己的各项任。
2、制定计划：根据学校统一规定的教学计划，制定本学科具体的教学计划。按照教学大纲、教学进度表用学生的实际情况进行教学。按时完成教学计划。
3、教好功课：钻研教材，认真备课，写好教案，做好课件、实验实习及演示准备。教授课程时必须把教材内容讲得清楚，切实加强基础知识的教学及基本技能的培养和训练。
4、搞好辅导：面向全体学生，认真加强辅导，针对差别因材施教

❼ ,我的梦想电脑软件设计师600字,作文

有位诗人曾经说过：理想是石头,敲出星星之火；理想是火点燃熄灭的灯；理想是灯,照亮夜行的路；理想是路,引领你走向黎明……我的理想是做一名电脑工程师,专门开发软件和硬件,让电脑功能更多,使用起来更方便.
我非常喜欢计算机,每当我坐在计算机前,我手指敲打着键盘,移动着鼠标,看着屏幕上一幕幕上出现的神奇画面,我都非常兴奋.当今的科学技术一日千里,尤其是计算机技术,无论软件和硬件.开发速度都非常快,几乎每天都有新产品出现.尽管这样,现在的软件和硬件还不能满足人们的需求,这也说明,未来的科学技术的发展是无止境的,未来留给我们的空间还很大很大.
现在的操作系统很多有：DOS,windows95,98,2000,7,NT等这些都是美国微软公司发明的.我将来要开发一套全新的操作系统,比现在的跟人性化,更简单易学,性能稳定,.还要让他具有更高的思考能力,让电脑更像人脑更重要的是,这是中国人开发的,还要做一样应用范围更广,功能更强大的软件免费给大家使用,让电脑真正成为我们强有力的好帮手.
要实现这个理想,我还要走很长的路,但是我不怕,我会用我的一生走走段路!我知道要实现这个理想很不容易,要靠自己的努力.为了实现心中的理想,从现在开始,我就要努力学习更多的文化知识,认真完成各科作业,上课认真听讲,改掉不良习惯,为自己的理想坚持不懈,继续奋斗,勇往直前.
我相信总有一天,我心中的计算机工程师梦一定会实

❽ 2019农业银行软件开发中心校园招聘600人应聘基本条件有哪些

目前招聘环节的相关问题均已在官方网站上统一发布公告及信息，您可通过登录农行官网自行查询。招聘信息查询的操作步骤：登录农行网站首页，点击“关于农行→人才招聘”，进入对应页面进行查询我行招聘信息。如有其他问题，请点击“提问与回答”注册后登录进行提问；或者点击“常见问题”查看关于我行招聘的常见问题。
（作答时间：2021年6月10日，如遇业务变化请以实际为准。）

❾ 哪个行业发展前景好

发展前景好的行业有：新农业产业、移动互联网行业、人工智能行业、医疗健康行业、物流和运输业。

1、新农业产业

农业可以仔细划分为：农业大数据、农业B2B、城市微农业、农业互联网、农业自动化、节水灌溉、特色农家品。

2012年中央一号文件中首度出现了“职业农民”的字样， 而2013年，“家庭农场”又成为中央一号文件的主题词。土地作业主——农民的结构也在发生深刻变化，“农民”将成为有钱人的职业，传统意义上的“农民”将面临更换淘汰。

4、医疗健康行业

健康产业炙手可热，行业巨头纷纷抢先入局，大健康医疗产业的巨头们正磨刀霍霍，争相在这块大蛋糕中分一杯羹。

医疗卫生和个人健康管理是生活的保障，随着人们生活水平的提高，尤其是中老年人数日渐增长，人口老龄化严重，人们逐渐重视健康养生，其中我国未来所需的健康管理师保守估计也需300万人，人才缺口非常巨大.而且越来越多的高端人群开始进行长期健康投资。

5、物流和运输业

随着互联网技术的快速发展，网购以其便利的一站式服务特点越来越受人们的欢迎。现在基本人人都网购，各种购物网站和app也应运而生，极大拉动了物流和运输业的经济增长。综合来看，当前物流需求增势总体平稳，物流运行保持了稳中有进的发展态势。

做生意的技巧：

1、创意制胜

努力开发你的创造力，围绕你的事业让思维不受拘束地展开联想。经营最可靠的是创意，一个好点子、好创意往往能使你的经营之路柳安花明。

2、当机立断

要赚钱必须果断，学会迅速地审时度势。快速决断能够使你占据领先优势，拖拖拉拉、畏首畏尾、不敢决断是赚钱之大忌，这会让你一次次贻误良机。

3、穷追猛打

成功者往往是持之以恒、埋头苦干的人。做事有头无尾，遇到一点挫折就退缩是不可能获得成功的。要赚钱就不能怕辛苦，如此则成功可期。

❿ 如何写下一年度招聘规划

下面这篇文章也许对你有帮助：

有效人才招聘的六字经

很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。

一、“定”

“定”即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点 ，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；

公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；

人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；

公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；

人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；

根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。

在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数”。

二、“瞄”

“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考：

大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。

大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。

大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。

另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。

三、“传”

“传”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。

现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：

报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸（很多是结合网络）、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。

网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。

人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。

人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20%-50%。

员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。

内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。

现在，企业招聘人才一般采取“立体化”的信息发布和招聘模式，即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本（现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为）。

企业招聘在“传”时要注意，“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。同时，在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。特别是，条件太多（比如“本职位只招聘女性”）还可能有人才招聘中的歧视之嫌。

四、“吸”

“吸”即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票——简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：

公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。

待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万！值得注意的是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。

职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。

人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。

一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。

五、“选”

“选”即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。

履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。

初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。

复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。

一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。

在企业甑选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。

六、“留”

“留”即留住。往往招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个好的了。却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果只有空欢喜一场。因此，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个公司“不是那回事”，与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司到这家公司工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话（比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化），每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。

在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内，最好20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。

因此，企业人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，只有认真的抓好上面六个字，才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。

作者简介：

曾庆学 我国著名人力资源管理咨询专家、知名培训讲师，6年人力资源管理咨询与培训经验，独创MPS管理咨询模式和基于战略的5PS人力资源管理咨询体系。曾任武汉丝宝集团发展研究部经理、武汉新资源企业管理咨询有限公司副总经理、咨询总监。现担任中国管理传播网、中国咨询频道、博锐管理在线、北京华政创新管理研究院等多家机构的特约培训讲师和高级咨询顾问。

胡丽红 中南财经政法大学人力资源管理硕士，曾庆学人力资源咨询团队高级咨询顾问，擅长领域为企业绩效管理和薪酬管理。