❶ 企业管理中如何建立激励机制
对于一个企业来讲,员工队伍的构成,因受教育程度的不同、社会阅历的不同、年龄的不同、性别的不同等诸多因素的影响,在需求上会表现出种种的差异。企业管理要敢于面对和正视这些差异,采取有针对性的激励手段,提出有个性的激励措施,才能使激励发挥其作用,如果采用简单性的一般激励方法,则会使激励失去其应有的作用。
举例来说,现在多数企业习惯于用奖金的手段来体现,这对于中年员工来说,由于家庭负担比较重,需要较多的收入来承担抚育子女、赡养父母等多项开支,奖金对他们来说,可能具有较大的诱惑。可对于青年员工来说,他们可能需要更大的生活空间,需要更多的属于自己的时间,用于学习、交友、旅游等等,一味地用奖金来占用属于他们的时间,不仅不能起到激励效果,反而可能使他们产生对工作的厌恶情绪。所以激励必须在认真分析需求的基础上,提出有针对性的措施。
企业是一个感情密集型的地方,在处理人与人的关系上,是无法回避情感问题的。企业要成为“客户之家”,首先要成为“员工之家”,把员工视为“内部客户”,用真情、真爱去关心员工。把企业建设成可以信赖、可以依靠的家园。餐饮管理要采取各种方式和方法,凝聚员工和企业、员工和企业管理人员、员工和员工之间的亲和力。
有的企业的人力资源开发部,将员工的生日列出清晰的表格,每个月给当月生日的员工集体举办温馨浪漫的生日会;每年有“员工日”,每当此时,上至企业老总,再到各个部门的经理都穿上员工的服装为员工服务。还有的企业建立员工救援基金会,当某些员工遇到难以逾越的困难时,就会得到基金会的帮助等。这些都是情感激励的很好的方法。
在企业管理中,为了提高服务质量和水准,企业都要制订严格的管理制度,这是毫无疑义的。但是规范的标准化和严格的程序化,往往会造成机械的工作。简单、枯燥、重复的劳动,使员工对工作缺乏新鲜感、成就感,而企业等级分明的管理模式,更使得一线员工参与企业管理的程度低,个人能力的发挥受到极大的限制。在员工知识程度普遍极高的情况下,员工参与管理、参与决策,员工能力、个人价值的实现,是知识经济下管理者必须正视的新课题。工作中,一线员工处于操作层,直接为客户服务。
现代企业管理的要求必须对客户的要求作出迅速的反应,如果我们一味地强调标准化,必然抑制个性化。要想做到个性化,就要创造自主、能动、轻松、活跃的工作氛围,使一线员工能够成为自己工作的决策者,这样员工才会觉得工作有意义,才能够真正发挥自己的能力和技长。每天都能为不同的客户服务,都面临着新的挑战,工作对他才会成为体现自身价值的一种方式。
“人往高处走”,每个人都有成功的“梦想”,这是一个进步的动力。企业要为员工提供成长和成功的机会。员工能否对企业忠诚,关键在于企业能否为员工提供成功的条件。这就要求企业要关心员工的成长和发展,使他们与企业的可持续发展得到更佳的结合。美国微软“职业阶梯”的餐饮管理方法是,将公司某一个时期的职务空缺公布于众,并把这些职务所需要的能力和知识,一并告诉员工,使员工感到只要努力就能达到更高的目标和更高的职位,使人充满信心和希望。
而我国著名的企业海尔集团就采取了与之相近的模式,注重内部晋升机制,将公司不同的岗位职务,让 擅长的人来做,激励员工不断进取,同时引入竞争观念,能者上,庸者下,推出“不是相马,是赛马”的用人观,员工在竞争中不断地奋进成长。而我们现在有的企业,特别是饭店企业,不注重员工的内部培养,喜欢用高薪从社会上聘“能人”,结果极大地挫伤了内部员工的积极性,造成许多优秀员工流失。而有趣的是,这些流失的优秀员工,常常到了别的企业,反而成了“能人”。这种现象不能不令我们反省我们在用人机制上存在的问题。
主要是讲管理人员,特别是高层管理人员,要身先士卒。著名管理学家法约尔曾经说过:“领导做出榜样是 有效的工作方法之一。”也是激励员工效力企业的方法之一。在我们现有的企业管理制度中,管理人员与普通员工待遇上的差别越来越大,这就要求我们管理人员要注意这方面的问题,从生活行为上同员工同甘苦共荣乐,在工作上更努力,以更大的奉献精神,更卓越的工作业绩,赢得员工的尊重和理解,以严肃而又和蔼的态度,构成平等互助的优秀团队。
激励的方式和方法并不局限于以上种种方式和方法,我们提出上述问题,旨在引起企业管理者注意。企业人力资源的开发,归根到底是要开发人的潜能,关键在于建立有效的激励机制。激励的方式和方法可以借鉴一些成功的经验,但更多的是需要企业根据各自企业的实际情况,不断发现,不断总结,不断完善。
❷ 施工项目中如何使用激励机制
1 项目管理中的激励理论
1.1 激励机制应该将企业领导人与项目管理人员的互动性“指导式”激励
施工企业项目管理的主体包括企业的领导人和项目的管理人员,企业领导人一般主要是负责项目的整体的决策,指挥等,简单来说就是决定企业项目的大方向,而项目管理人员则是负责根据企业领导者的决策指挥来实施企业项目的具体操作人员,过去的激励机制往往一企业的领导人为主体,项目的管理人员只是单纯的处于接受指导、决策的位置。是一种单向性的指导激励,重点强调的是企业领导人的作用及主体性,忽视了企业项目管理人对于激励机制的反应及实际的操作有效性。激励机制的目的是为了调动项目管理人员的积极性创造性,提高企业的经济效益和综合的市场竞争力,在建立项目管理的激励机制时必须以该激励机制对于项目管理人员的有效性为标准,所以实际上激励机制中的主体不及包括企业领导人还应包括项目管理人员,并且应以项目管理人员为重心。基于这一理论应该逐渐改变对激励机制的认识,由单向的“指导式”的激励模式向双向的“互动式”的激励模式转变。在激励模式的建立中强调项目管理人员的重要性,在项目领导人进行由上而下的项目指导时着重注意项目管理人员对项目领导人指导的反应,从中发现项目管理人员的需求和项目管理人员的激励的切入点,不断地调整项目激励机制,以增强项目激励机制有效性的,同时还应该根据项目的特点及规模采取不同的激励机制,比如节约分成,全包等方式,根据不同的项目情况采用不同的激励模式,通过调动项目管理人员积极性,以期员工个人自身价值与企业经济价值双方利益的实现。同时,公司还应该项目经理的择优录用,根据项目经理提出的方案,及工作能力来选用具体项目的负责经理,通过项目经理之间的内部竞争对项目经理进行激励,在企业内部形成良性的竞争模式,是激励机制从外部激励转化成内部激励及自我激励。充分发挥员工的作用。
1.2 改善企业环境,注重制度激励
项目管理是一项系统的工程,除了通过建立激励机制从外部进行激励以及项目经理进行自我激励以外,还可以通过建立良好的企业环境,形成具体的制度来对项目管理人员进行激励,从而实现企业项目效益的最大化。
改善企业的环境需要在建立项目管理人员竞争机制的同时,将这种竞争合理控制,形成良性竞争机制,在竞争中促进管理人员的进步同时,防止出现过度竞争、不当竞争导致的企业内部关系紧张,整体的工作气氛不和谐等情况。形成即有效竞争,有合作发展的宽松的企业环境。
制度激励则是将各部门不同的,分散的各类制度整合起来,使其具有整体适用性。这种制度的应该是总括性的制度,如经济调控制度以及行政干预制度。经济调控制度实际上是激励项目经理将企业内部资源优化组合,实现企业经济效益与成本控制的双丰收,行政干预制度则是在项目管理人员的项目实施方式与企业的目标相背离时,通过行政的手段进行强制性的干预,保证项目管理人员个人价值与企业目标都得到实现。
激励的有效性与激励制度的健全性密切相关。只形成简单的激励模式,不建立的激励制度,激励模式只会成为理论性的空谈,只有建立与激励模式相配套的激励制度,通过具体制度的实施来调动项目管理人员的积极性和主动性才能实现个人利益与企业利益的完美结合。
2 项目管理中的几种激励方法
2.1 项目经理的绩效考核激励
企业领导者对项目管理人员进行激励,主要是根据项目管理的实际成绩,主要包括项目的利润,质量,工期等。对每个项目进行绩效考核评价可以作为以后考核选用经理的依据,同时也可以作为物质激励的重要依据。通过这种方式满足项目经理的成就感,激发项目经理的工作热情。
2.2 物质激励,坚持以人为本
物质上的满足是每个人工作的最初的原动力,发现这种需求,满足这种需求,是激励的一种重要的方式。通过物质上的奖励来激励项目管理人员是最简单也是最有效的方式。但在物质激励的同时还应坚持以人为本,讲究物质的同时还应注重人性化的管理,只有在坚持以人为本的前提下进行的物质激励才是有效并且持久的激励。
2.3 精神激励,保持情感激励
除了获得物质上的奖励之外,自我价值得到肯定,精神、情感上得到满足也是人们工作的一个重要的动力。所以在物质奖励之外,激励机制还应该建立完整的精神激励制度。是员工在企业中保持高昂的工作热情,保持良好的工作情绪,在宽松的环境中发挥自己最大的潜力。
激励机制在实际运用中,除了选对方法以外还应注意激励的时间及激励的频率。不论是物质激励还是精神激励都应该选择恰当的时间,形成适当的频率。过于频繁的激励会使项目管理人员麻木、失去激励本身的价值。另外还要注意把握激励的程度,保持合适的激励程度,才能是激励制度对激励对象发挥最大的激励作用。总上所述,在建立激励模式及激励制度的全过程中都要尽力保持激励的目标与企业的目标保持一致性
❸ 管理层有几种激励机制
网络有其内容:
1、 诱导因素集合
激励机制
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取,必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上,然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式,包括各种外在性奖酬和内在性奖酬(通过工作设计来达到)。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
2、 行为导向制度
激励机制
它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即不一定都是指向组织目标的。同时,个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念,这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫(M.Leboeuf)博士在《怎样激励员工》一书中指出,世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励的事会做的更好,在有利可图的情况下,每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式:(1)奖励彻底解决问题的,而不是仅仅采取应急措施。(2)奖励冒险,而不是躲避风险。(3)奖励使用可行的创新,而不是盲目跟从。(4)奖励果断的行动,而不是无用的分析。(5)奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。(6)奖励简单化,反对不必要的复杂化。(7)奖励默默无声的有效行动,反对哗众取宠。(8)奖励高质量的工作,而不是草率的行动。(9)奖励忠诚,反对背叛。(10)奖励合作,反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式,对很多企业来说,都可作为其员工的行为导向。
3、 行为幅度制度
激励机制
它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式(M=V*E),对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论,按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性,会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效,并呈现中等速度的行为消退趋势;后者将带来非常高的绩效,并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度,可以将个人的努力水平调整在一定范围之内,以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
4、 行为时空制度
它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制,员工与一定的工作相结合的时间限制,以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性,从而使所期望的行为具有一定的持续性,并在一定的时期和空间范围内发生。
5、 行为归化制度
行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化(Organizational Socialization)是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育,使他们成为符合组织风格和习惯的成员,从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度,要在事前向员工交待清楚,即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了,在给予适当的处罚的同时,还要加强教育,教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力,即再一次的组织同化。所以,组织同化实质上是组织成员不断学习的过程,对组织具有十分重要的意义。 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素,激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用,后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样,才能进入良性的运行状态。
http://ke..com/view/229696.htm
❹ 激励机制的建立
企业如何建立有效的激励机制?
坚持“以人为本”,是从对物的管理转向重视对人的管理,这是当今管理的一大进步。不仅适应于企业,而且对不同类型,不同行业的单位,都具有普遍意义,对每一个具有管理责任的领导者,都具有指导作用。运用人本管理思想指导企业工作实践,把强化激励机制作为实现人本管理的基本手段,最大限度地调动职工的积极性、主动性、创造性,才能保证各项工作的顺利完成。
一、激励机制在人本管理中的重要作用
人的行为都是有目的的。凡有目的的行为都是受到某种原因引发、引导而产生的。因此,强化激励机制以充分调动人的积极性,是我们各级党政领导做好工作的基础。实践告诉我们,激励机制的形成,是实现人本管理的重要途径,具有不可忽视的作用。
激励是提高人的工作效率的需要。组织行为学研究表明,每个人的工作效率的大小取决于他的能力和激励两个因素。而能力与激励的关系,实质上就是能与干的关系。“能”是指人是否具有做好某项工作的能力和资格条件;“干”是指人有没有干劲,有没有积极性、主动性、创造性。在能力相同的情况下,干劲越大,热情越高,工作绩效就越高,反之亦然。因此,领导要善于激励下属人员,每个工作人员都成为单位的骨干力量。
激励是充分挖掘人的潜力和开发人力资源的需要。在生产力诸多要素中,人的要素具有较大的可塑性。一旦这种能量释放,活力将极大增强,但这种潜能是否挖掘出来,取决于激励是否有效。要看到,一个企业刚刚组建时,就会面对资金短缺,人才匮乏,资质较低等诸多困难,这就要求企业领导想方设法迎战困难,没有条件创造条件也要上。在人才资源上,必须坚持内部培养和外部引进相结合,对一些工作需要,本人想进公司而原单位又不同意放的优秀管理和技术人才,采取先上岗待条件许可再办理调转手续的灵活方式;对管理科学,成绩突出的员工敢于大胆提拔和使用。人才作用的有效发挥,才能推动企业快速发展。
激励是进一步激发人的创造性和革新精神的需要。激励是激发人的创造性和革新精神的重要途径。在生产经营中,必须开展以“保质量、保工期、降成本”为主题的群众性经济技术创新活动,大力开展技术革新、技术改造,积极鼓励员工提合理化建议,激发员工的创造性和革新精神。
激励是适应社会主义市场竞争的需要。社会主义市场竞争是公开、公平、公正的合理竞争,是“能者上、平者让、庸者下”的良性循环,要求对参与市场竞争的人每时每刻都要进行激
励,这样才能产生强大的驱动力。只有竞争激励,才能使员工面临一种危机感,产生“落后就要挨打”的争先恐后思想。一个企业之所以能在较短的时间内得到快速发展,是因为采取激励机制,在干部使用上取消终身制,坚持每年一次民主测评,能者上,庸者下。
二、实施和运用激励手段的原则和方法
激励的目的是为了调动积极性。人的积极性产生于自身的需要,由于受人们的主观认识和客观环境的制约,积极性总是处于不断运动的状态之中。因此,在实施激励手段过程中,要掌握积极性的运动规律,应遵循以下原则。
一是选择最佳的激励时机。对人的激励也要与时俱进,必须及时、适时,也就是说要审时度势,选择适当的时机、最佳的时期实施激励手段。选择最佳时机对人进行激励,必须建立在充分了解激励对象的个性追求、周围环境以及激励对象影响群体的共同期望目标的基础上,通过对人的心理分析和把握,了解到激励对象及影响群体需要什么,渴望得到什么,及时进行定向激励的引导。
二是注重综合手段并用。人们某种行为的目的总是具有不同程度的多种需要愿望和期望的驱动,如果目标尚未达到,则可能会强化或修正原来的行动动机;若目标已经达到,需要得到满足,则可能会产生新的需要和行为动机。根据这一特征,为有效完成这一过程,在实施激励手段时,应根据具体对象的实际情况和主观条件,因人或群体而异地采取多种激励手段,多管齐下,以达到最佳的激励效果。
三是大胆引进竞争机制。竞争作为一种不以人的意志为转移的客观力量,既是市场经济的内在要求,也是激励机制的本质所在。因此,在实施激励的过程中,要能够巧妙的运用竞争机制引导人的行为方向与实现总目标一致起来,在既坚持公平竞争,又能很好的相互协作的基础上,挖掘出人的潜能。
三、实施激励的基本方法和主要内容
激励行为的方法和内容有多种形式,通过广泛运用后越来越显示出神奇的魅力。从当前企业实际情况来看,可采取以下几种激励方法:
一是形象激励。良好的单位形象能形成强大的向心力和凝聚力。单位形象好,职工就会对自己有在这样的单位工作产生极大的自豪感和满足感,增强向心力,不断推动单位各项工作事业的进步与发展。
二是目标激励。设置适当的目标,能够激发人的动机,调动人的积极性和创造性。在制定目标时,让广大职工参与,不仅能使他们看到自己的价值和责任,而且一旦达到目标,还会获得一种满足感,迸发出极大的工作热情。在生产管理中,企
业要对所有项目推行项目风险抵押承包目标责任制,从项目经理、书记及所有管理人员按职务和责任大小上缴一定金额的保证金,与自己的切身利益挂钩,实现责任同担、风险同当,从而有效地调动了项目经理以及参建全体人员的积极性,促进了各项指标的按期完成。
三是榜样激励。领导者严以律己、率先垂范,起到表率和模范带头作用,对下属人员将产生极大的影响作用。“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从”就是强调领导行为对下属的影响作用。公司领导和机关部门领导坚持重心下移项目部,把服务基层,解决问题作为工作的出发点和落脚点,做到与群众三个一样,即:任务一样分配,收入一样考核,奖罚一样兑现。同时对工作中的难点、热点问题都必须由领导亲自负责带头抓,出现问题或不能按时完成目标任务,首先追究领导自身责任,给群众树立榜样,从而增强了职工的责任感。
四是制度激励。科学合理的规章制度不仅为职工提供了行为规范、社会评价标准,而且还与职工自觉遵守规章制度,实现自我约束,自我规范等密切相关。根据实际工作需要,制定了规章制度和实施办法。在执行中严格按规定进行考核,领导和群众一个样,自觉接受职工群众的监督,保证了制度的严肃性。
五是竞争激励。竞争激励可以消除单位职工消极等待、观望攀比的心理,通过竞争,既可人尽其才,才尽其用,又让每名职工都产生危机感,从而激发职工的活力,提高工作质量和效率。同时通过单位的内部竞争,使职工之间、部门之间产生压力,从而就会发挥主观能动性,想方设法将压力变为动力,时时把自己的命运同工作责任联系起来,形成强大的合力。
由此可见,运用激励机制加强人本管理,不仅有利于激发职工活力,调动一切积极因素,而且凝聚人心,鼓舞士气,对推动企业物质文明、政治文明和精神文明建设的健康协调发展起着重要作用。
❺ 如何提高国有企业质量激励管理机制
一、人力资源管理中激励机制存在的问题 1.激励机制不健全。主要表现为人才引进机制不科学, 培训激励机制不足, 薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机,都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才,但是在招聘过程中没有明确的招聘要求,后期的培训没有明确的目标 ,且无法利用薪酬激励来留住人才。 2.激励形式和手段单一。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主,而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外,我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励,却忽视了精神奖励的作用。3. 绩效考核制度不科学。缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制,绩效考核体系缺乏规范化、定量化,一是指标模糊、考核指标没有针对性,缺乏可信性,缺乏可以量化的指标;?二是缺乏适用性,考核脱节现象严重,考核没有和员工的升职进行挂钩,严重地打击了员工工作的积极性。 4.缺少健全完善的企业文化 。目前我国企业文化建设意识还很淡薄,未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来,也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观 ,主人翁意识不强,成为企业人力资源管理的一个瓶颈。 二、完善激励机制应该采取的措施 1.建立公平合理的激励机制,树立竞争意识。激励制度首先体现公平的原则,要建立一套行之有效的管理制度,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能;最后是制定制度要体现科学性。只有贯彻竞争机制,才能使人感到有压力、有动力、有活力,才能够出成果、出效益、出人才。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障,才有助于员工之间建立彼此的信任关系,不仅能留住人才,更能督促员工不断学习业务知识,更好地为企业服务。 2.实行差别激励的原则。影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同,企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异,较高学历和较低学历的差异,管理人员和一般员工之间的差异。 3.充分