水闸工程管理单位机构设置和人员编制标准

❶ 与水利工程管理有关的规范，标准有哪些

以下法律、法规及规范均适用于水利工程管理。
《中华人民共和国水法》
《招标投标法》
《合同法》

《建设工程质量管理条例》
《水利工程招投标管理办法》
水利水电工程管理条例
水利工程管理单位财务制度

《水利工程工程量计价规范》
《取水许可制度实施办法》
《农田排水工程技术规范》、
《灌溉与排水工程技术管理规程》SL/T246-1999
财政部、水利部关于印发《中央财政小型农田水利工程设施建设“民办公助”专项资金管理试点办法》
水库工程管理通则
水闸工程管理通则
河道堤防工程管理通则
灌区管理暂行办法
水利水电工程管理条例水利工程水费核订、计收和管理办法
《水利工程管理单位编制定员试行标准》
《关于水利工程分级管理职责划分的若干规定》。
《关于修好管好小型水库的几项规定》
水利部《水利工程建设项目档案管理规定》（水办〔2005〕480号）
国家档案局、国家发改委联合印发的《重大建设项目档案验收办法》（档发〔2006〕2号）
水利部《水利工程建设项目档案验收管理办法》水办〔2008〕366号。

❷ 我们公司组织结构和人员编制是否标准和合理

现代企业组织机构一般是实行董事会领导下的总经理负责制。从你所列看，老板应当是董事长兼总经理，厂长一职实际就是总经理职务，可以不设或设为副总经理，或董事长与总经理分设。总经理下应当根据企业运作相对独立的职能分设部门经理，一个部门经理可以管几个部，都向总经理负责，小厂可直接设部，部负责人直接向总经理负责。
工业生产的小厂简易设置机构就是：总经理、办公室、生产部、营销部、设备部，后勤财务部。设备部也可不设，在生产部中设机修岗位。大厂还会细分下去，机构也更多。
生产部是一个较大的部门，有各流程线管理负责的人和一线员工，包括质检组。
至于你所说的生产总管负责生产计划工作可以交给办公室负责，生产销售部协助；机修放在设备部，设备部的职能负责设置采购，维护，调试，以及厂内其他设施维护，机修工日常工作就是在现场察看机器运转情况，并做到随叫随到。从某种意义上说，机修应当是归生产部管，而不是管生产部。如果机修工又是生产线上的专业性技术工人的话，那么机修工得给个小班长职务才有调动性的。如果你们厂机修都拉入管理层的话，我想是因为小厂技术力量弱的缘故，机修在企业生产中的作用太明显了，老板才有意这么安排的，以调动他们和提高待遇。
各部门除专业性的工作外，其他杂项都应当归口办公室管理。
劳动定员是不是合理得看你的工作流程设置是不是需要这么多岗位。有的岗位是可以交叉轮岗的。
另外，你也可以设置机动岗位归口办公室管理，甚至包括财务后勤都可以设在办公室，内设出纳会计文秘接待等岗位，直接归总经理或董事长管理，其他所用时可分配到需要的部门。

❸ 水利系统河道管理站工作人员属于什么编制，是干部编制，还工人编制。

乡镇水利站工作人员属于事业编制。

中国地方水利机构分为省(自治区、直辖市)、地(市)、县(市)三级。

一、省级（水利厅）

一般按当地实际设规划设计、水政、水资源、财务、建设、工程管理、农村水利、水土保持、防汛抗旱、水电、水产、科技教育等业务处室和水文、规划设计、供水、水工程管理、河道管理、科研、教育、施工等企事业单位。

二、地级（水利局）

按当地实际设计划、财务、水政、水资源、工程管理、农村水利、水土保持、水电、防汛抗旱等业务处室，以及勘测设计、工程施工等企事业单位县级(县、县级市、旗、区)水利机构一般称为水利局。

按当地实际设计划、水政、水资源、财务、农村水利、水土保持、工程管理、水电、防汛抗旱等股(站、室、队)。

三、水利站

另外，有的区、乡、镇政府设有水利管理站(组)，有的只设专职或兼职水利员，水利管理站或水利员隶属关系有的属县级水利部门的派出机构，有的则属区、乡、镇政府的事业单位 。

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水利站的工作职责

（一）贯彻执行国家、省、市、区有关水利工作的方针政策和法律法规；研究拟定全镇水利发展战略、中长期规划、年度计划及全镇主要河道、跨乡镇河流的流域综合规划，经批准后组织实施。

（二）统一管理全镇水资源（含空中水、地表水、地下水）。组织拟定全镇和跨乡镇水资源长期供求计划、水量分配方案并监督实施；组织有关国民经济总体规划、城市规划及建设项目的水资源和防洪论证工作；组织实施取水许可制度。

（三）拟定节约用水政策，编制节约用水规划，制定节约用水措施；组织、指导、监督全镇节约用水工作。

（四）按照国家、省、市、区有关资源与环境保护的法律、法规和标准，拟定全镇水资源保护规划；监测地下水水量、水质。

❹ 如何进行岗位设置及其原则标准

为了使各部门便于实践与操作，现就合理设置专业技术职务岗位明确岗位职责以及其他有关事项补充如下：
一、关于设岗内容
明确的岗位职责和任职条件是实行专业技术职务聘任制、合理设置岗位不可缺少的重要内容，这里所说的岗位，是指职务、职责和任职条件的统称，而不是以某人而定，岗位是相对固定的，而人是可以变换的，任何在这个岗位工作，担任这个职务的人，都应具备这个岗位的任职条件、履行相应的岗位职责。因此，岗位的设置和分布、职务的合理确定，是以明确的岗位职责和合理的分工为基础、以合适的任职条件作为保证的，否则，无法体现合理设岗的原则，也无法说明岗位分布、结构的合理性。无序、混乱的岗位分布，无法达到整体目标任务的完成。同时，也会造成因人设岗、多设岗的现象。
二、关于设岗原则
专业技术职务岗位的设置，总的原则和指导思想是以事为中心，因事设岗，事职相符，由岗择人。一个单位或部门，如何合理地设置岗位，应遵循以下原则：
（一）实际需要和可能的原则。岗位设置只能根据目前一段时间内的实际工作需要，在现有编制人员和获得的职务数额内进行。所谓实际需要，指的是现阶段明确的任务，是必须实施的、是可进行的，不是规划的、将来的任务；所谓可能，即已核定的编制定员和职务数额。
（二）最少岗位数量原则。任何一个机构，其岗位的数量是有限的，某一机构岗位数量的多少，取决于该机构在整个系统中的地位和作用，取决于该机构任务的多少、复杂程度，以及人员的需求和经费状况等。因此，岗位数量只能以一个职务岗位饱满的工作量和履职标准，按最少岗位数额的原则来确定。一个岗位能承担和完成的，不能设两个岗位。以达到少投入、获得最高效率和最大效益。
（三）最低职务岗位原则。也称能级层次原则。不同的工作层次、不同的工作性质、不同任务，职责不一样，难易程度也不一样，对岗位的要求也不一样。一个机构最高职务档次岗位究竟设置到哪一级，应由上述因素确定，按其工作性质、责任大小、难易程度，从低岗设起，避免低岗位能承担的职责和任务，而设高的岗位。
（四）协调配合的原则。也称整分合原则。即任何职务岗位都不能孤立地设置，必须从整体出发考虑上下左右协调配合的关系。每个职务岗位要在整体目标、任务下有明确的分工，并在分工的基础上形成一个协调配合、优化组合的岗位群众。因此，在设置岗位并作合理分布时，必须以机构的职能、目标为依据，进行层层分解，直到每一项具体工作，合理确定到每一个岗位。评价职务岗位是否合理设置，要看其目标任务是否明确具体，职责是否符合整体职能的要求，与其他职务岗位是否协调配合。
（五）人事结合，逐步过渡的原则。以事为中心，并不是完全不考虑人的因素及现状，这就是从现阶段的实际情况出发，在岗位设置和调整中，在坚持聘任制原则的前提下，采取稳妥的过渡办法，如国家指令性分配的大中专毕业生、博士、硕士研究毕业生的期满考核定职定岗问题；军队转业的专业技术人员的岗位安排；科研体制改革后，部分科研单位处在转换调整之中，职能不清、任务不固定，其岗位设置不可避免地要有一定的活动性，以便适时地进行有必要的调节。
三、关于设岗的方法步骤
（一）组成工作班子
为了保证岗位设置能按照一定的程序进行，完成岗位调查、分析评价、拟定设岗方案和岗位说明书等基础工作，各单位人事职改部门可吸收有关业务部门的专家（学者，或业务技术骨干）参加的工作班子。如果单位规模小的，由人事部门和业务领导共同进行这项工作。
（二）进行岗位调查 以现在各类各级专业技术岗位上履职的人员作为调查对象，以岗位的工作性质、任务大小、难易程度、责任轻重及所需资格条件为基本内容，搞清现有岗位的实际情况，这是下一步确立岗位的基础。各单位可根据单位的实际情况和条件，采取填表、问卷、访谈、查阅文献资料等多种方法，进行岗位调查，为岗位分析评价提供必要的资料和依据。 （三）基层提出初步意见
基层（科、室、系、车间）在一般情况下，对所属的岗位现状、特点和工作负荷最为清楚，因此，基层的岗位设置意见，是整体合理设置岗位的一个重环节和基础。各单位可采取由基层申报岗位的办法，提出初步的设岗意见，并附必要的说明，包括名称、档次、设置理由、岗位的工作性质、任务大小、难易程度、具备条件等。
（四）进行岗位分析与评价 在岗位调查的基础上，工作班子要对原有的岗位状况及基层设岗初步意见进行分析评价，综合平衡设置方案，重点是分析评价岗位设置的合理性。看该岗位设置有无必要，依据是否充分，职责、任务是否明确具体，设高了还是设低了；看该岗位的工作与其他岗位的工作是否交叉重复、程度如何，是否合理搭配；看该岗位的工作量是否饱满。 （五）提出岗位设置的整体方案
在分析评价的基础上，拟定各个岗位分布的总体方案，排开现有人员的因素，按照合理设岗应遵循的原则，将首次评聘中已使用的职务岗位数，根据岗位的工作性质、责任大小、难易程度、任职条件及专业特点，按《专业技术职务岗位设置情况表》的要求，分布到各个基层；首次评聘后剩余的职务数额和因自然减员空出的岗位数额，可在今后经常性评聘中，根据实际工作需要，逐步明确分布。政策性不占职务数额的岗位，也应同时与整体工作考虑，要有明确的岗位职责。
（六）拟定岗位说明书（岗位职责）
《专业技术职务岗位说明书》是对每一个岗位（特别是高级岗位）的工作内容、职责、工作标准及有关事项的文字说明，也是上岗人员履职、考核的基本依据，一般要求每一职务岗位都应有一份岗位说明书。如果工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格条件完全相同的岗位，可以合用一份说明书（或称标准岗位说明书）。各单位应参照现有的29个专业技术职务《试行条例》中的档次职务职责的基本要求，结合单位的实际，进行细化，分专业、分档次拟定各个岗位说明书；其主要内容应包括:
1.岗位名称：按《试行条例》规定，分专业分档次命名。
2.岗位编号：反映该岗位在本单位的分级职务限额内的排列序号，以便今后能有效有序地掌握对岗位的推荐评审，编制办法由各单位自定。
3.工作内容：对工作任务的描述。必须包括工作性质、任务，工作范围、程序、方法，岗位的职责与权限等等。
4.工作标准：完成本岗位承担的工作任务时，应达到的质与量的基本要求，以及工作结果的体现方式。
5.责任轻重：本岗位职责与权限、工作结果所产生的影响范围和程度。
6.所需资格条件：指本岗位所要求具备的专业技术水平、知识程度，以及资历、能力等。 （七）审定
设岗方案及岗位说明书草拟后应提交单位职改领导小组或单位领导审定，审定的内容及重点是：
1.岗位设置是否合理、精简，不同层次的数额的分布是否恰当，局部与整体是否协调，最高档次设置是否合理。
2.岗位设置是否控制在编制定员及岗位数额内。
3.根据目前一段时期的任务变化情况，哪些岗位还需调整。
（八）按程序报批 单位提出的设岗方案，经业务主管部门提出明确的审查意见后，按隶属关系，报相应省、地、县人事职改部门审批。 （九）人事结合动态管理
设岗方案一经批准，即可对岗进行推荐评审和聘任。一段时间后根据任务变化、编制定员增减，岗位设置应按必要的程序及时做出相应的调整。对由于某些原因造成的一时无法进一步调整的过渡岗位，以及政策性专门设置的岗位，当其随着自然减员消失后，而引起的职责、任务分布不平衡时，可作出适当的调整。
岗位命名规则：
职能+职务等级，如薪酬主管，薪酬就是职能、主管就是职务等级；
做岗位命名前，你需要建立内部职务序列表，先把职务类别搞清楚，这个根据公司职务数量确定，一般分为二级，职位特别多的分为三级；
同时也要建立好职务等级序列，比如行政序列：助理、专员、主管、经理；工程师序列：助理工程师、工程师、高级工程师、资深工程师等；职务等级序列可以参考国际通用的五级岗位等级标准。
同时还需要考虑到副职的设计，针对各个部门如何设计好副职。