百度t10工程师标准

『壹』 有谁能告诉我有关六角螺丝批头T10的角度与R角的标准尺寸和公差是多少，谢谢了，

不锈钢内六角螺丝系列：DIN912/GB70 ★不锈钢盘头内六角螺丝/ISO7380★不锈钢沉头内六角螺丝/DIN7991

DIN912
规格 规格 规格 规格 规格 规格 规格 规格 规格 规格
M3*6 M4*8 M5*8 M6*10 M8*12 M10*16 M12*20 M14*25 M16*25 M20*40
M3*8 M4*10 M5*10 M6*12 M8*14 M10*18 M12*22 M14*30 M16*30 M20*45
M3*10 M4*12 M5*12 M6*14 M8*16 M10*20 M12*25 M14*35 M16*35 M20*50
M3*12 M4*14 M5*14 M6*16 M8*18 M10*22 M12*30 M14*40 M16*40 M20*55
M3*14 M4*16 M5*16 M6*18 M8*20 M10*25 M12*35 M14*45 M16*45 M20*60
M3*16 M4*18 M5*18 M6*20 M8*22 M10*30 M12*40 M14*50 M16*50 M20*65
M3*18 M4*20 M5*20 M6*22 M8*25 M10*35 M12*45 M14*55 M16*55 M20*70
M3*20 M4*22 M5*22 M6*25 M8*30 M10*40 M12*50 M14*60 M16*60 M20*75
M3*22 M4*25 M5*25 M6*30 M8*35 M10*45 M12*55 M14*65 M16*65 M20*80
M3*25 M4*30 M5*30 M6*35 M8*40 M10*50 M12*60 M14*70 M16*70 M20*85
M3*30 M4*35 M5*35 M6*40 M8*45 M10*55 M12*65 M14*75 M16*75 M20*90
M3*35 M4*40 M5*40 M6*45 M8*50 M10*60 M12*70 M14*80 M16*80 M20*95
M3*40 M4*45 M5*45 M6*50 M8*55 M10*65 M12*75 M14*85 M16*85 M20*100
M4*50 M5*50 M6*55 M8*60 M10*70 M12*80 M14*90 M16*90 M20*110
M5*55 M6*60 M8*65 M10*75 M12*85 M14*95 M16*95 M20*120
M5*60 M6*65 M8*70 M10*80 M12*90 M14*100 M16*100 M20*130
M6*70 M8*75 M10*85 M12*100 M14*110 M16*110 M20*140
M6*75 M8*80 M10*90 M12*110 M14*120 M16*120 M20*150
M6*80 M8*85 M10*95 M12*120 M14*130 M16*130

M6*85 M8*90 M10*100 M12*130 M14*140 M16*140

M6*90 M8*95 M10*110 M12*140 M14*150 M16*150

M6*95 M8*100 M10*120 M12*150

M6*100 M8*110 M10*130

M6*110 M8*120 M10*140

M6*120 M8*130 M10*150

M6*130 M8*140

M6*140 M8*150

M6*150



ISO7380
规格 M3 M4 M5 M6 M8 M10 M12

牙间距 0.5 0.7 0.8 1 1.25 1.5 1.75

内六角对边.公称 2 2.5 3 4 5 6 8

内六角孔深,min 1.04 1.3 1.56 2.08 2.6 3.12 4.16

圆头径,min 5.7 7.6 9.5 10.5 14 17.5 21

头厚,max 1.65 2.2 2.75 3.3 4.4 5.5 6.6



DIN7991
规格 M3 M4 M5 M6 M8 M10 M12

牙间距 0.5 0.7 0.8 1 1.25 1.5 1.75

内六角对边.公称 2 2.5 3 4 5 6 8

内六角孔深,min 0.95 1.55 2.05 2.25 3.2 4.1 4.3

圆头径,min 6 8 10 12 18 20 24

头厚,max 1.7 2.3 2.8 3.3 4.4 5.5 6.5

紧定螺丝

DIN916/DIN913
规格 M3 M4 M5 M6 M8 M10

牙间距 0.5 0.7 0.8 1 1.25 1.5

内六角对边.公称 1.5 2 2.5 3 4 5

内六角孔深,min 1.2 1.5 2 2 3 4

『贰』 T10的国家标准号是什么

GB1298—77

『叁』 百度t7是架构师吗t7级别有多少人

T7是技术专家，并不一定是架构师。T5、T6占比最大的级别，T8、T9占比最小 T7在中间，具体多少人就不知道了

『肆』 求GB/T10180最新的国家标准,在线等!!!!!!!!!!急!!!!!!!!!!

『伍』 SONY T10的标准配件有什么啊

一块原装电板,一根USB ,频和老式充电接口一体线.内置56卡,一个电池壳,一条手腕带,一个充电器,一根电源线,一张不知道有什么用的软件一张,(更本没意思)

『陆』 GB/T 10304-2008谁能提供这个标准

替你找来一些资料，你可以网络一下工标网上工标网搜索后下载更多的内容！
标准编号:GB/T
10304-2008
标准名称:阴极碳酸盐分析方法
标准状态:现行
英文标题:Analytical
method
of
cathode
carbonate
替代情况:替代GB/T
10304.1~10304.12-1988
实施日期:2009-2-1
颁布部门:
中国机械工业联合会
内容简介:本标准规定了阴极碳酸盐中组分含量的分析方法。本标准适用于各种牌号的阴极碳酸盐。
本标准整合并调整了GB／T
10304．1～10304．12—1988
中适用的内容，与GB／T
10304．1～10304．12—1988相比主要变化如下：
———按照GB／T1．1—2000和GB／T1．2—2002，对标准内容重新编排；
———增加了“前言”；
———增加了“规范性引用文件”；
———将“方法要点”统一表述为“原理”；
———在阴极碳酸盐中碳酸钡含量的测定中增加了硫代硫酸钠的配制和标定方法；
———在阴极碳酸盐中碳酸钙含量的测定和阴极碳酸盐中碳酸钙、碳酸锶含量的测定中将“按照样品牌号配制标准系列”更改为“按照样品预期牌号（参见GB／T10306—1988）配制标准系列”；
———在阴极碳酸盐中硝酸根的测定中，删除了其中的氧化还原滴定法。

『柒』 T10体系是什么

T10体系是快上线通过汇总现有的绩效考核机制如KPI、OKR、EVA、HU、MBO、BSC、360、PBC 等，分析其利弊得出的一种能够帮助企业提高员工工作效率以及提升个人专业技能水平的新型考核机制。

『捌』 T10和T10A的硬度分别是多少

60左右吧。具体要看热处理的。

『玖』 百度工作人员月工资多少谁知道

网络年标准薪资是12薪，但是通常能拿到15.5-16薪

1.基本薪资

基本薪资12个月
试用期6个月，试用期工资与转正后一样
工资计算期间为每月1日至月底，按月支付，当月月底的最后一个工作日发放
工资每年有一次普涨的机会，三月调整，四月公布，涨幅在15%左右
每年两次晋升机会，春季秋季各一次，晋升后工资涨幅依据当年公司发展和业绩情况而定，一般在30%左右，近两年有下降趋势

2.奖金

年终奖依据部门盈利情况，一般非职能序列3.5个月，职能序列3个月，完成目标绩效基本拿到，但是近年来业绩有波动

3.期权

T5以上为关键岗位，会授予股票、期权等
入职一次性授予，分4年期归属，每年兑现25%

网络公司的薪资结构主要包括：保障性薪酬、变动薪酬和股票期权，共三大部分。在设计薪酬体系时，主要考虑市场因素和人力成本因素两个方面。在员工晋升过程中，薪资上涨幅度与工作绩效相关，发展方面采取双通道的职业发展模式。此外，网络公司还为员工提供额外的员工福利计划。

薪酬结构

主要有三大部分：

一是保障性薪酬。与员工的业绩关系不大，只与其岗位有关;

二是变动薪酬。紧紧与员工绩效挂钩，依照员工的业绩在公司范围内评选季度的或年度的“网络之星”。这虽只是一种荣誉的给予，但也影响到年终关于绩效加薪的考核.而年度奖金发放和绩效工资变动也是依照当年绩效考核的成绩赋予相应的绩效加薪;

三是股票期权。公司在1999年成立之初就将全公司范围内的员工股票期权计划纳入了薪酬制度中。与其他的高科技网络公司如搜狐、新浪不同的是.网络的股票期权计划是所有员工都享受的。连公司的前台员工也被纳入这项计划之中，这是网络公司给予员工最好的福利计划了。

网络公司的股票期权计划，俗称“金手铐”制度，完全是源自美国硅谷高科技公司流行的期权计划。网络公司成立之初，在知名度较小、竞争力较弱的情况下，公司提出这一薪酬计划的目的在于使员工的目标定位在远期的回报实现上，而不过分强调现期的收益。

在员工任职时，公司将两套薪酬方案摆在员工面前供其选择。

一是“较低的基本工资+较高的股票期权”.

二是“较高的基本工资+股票期权”，当然这个“高、低”水平的界定仅是就这两套方案比较而言。

此外，公司规定赠与的股票期权要分4年拿到，员工在入职的第一年可以获得全部期权的l/4，而从工作的第二年开始，每过一个月员工能获得1/48的期权。

2004年初，公司内部又对员工所持有的期权做了进一步的裂股，由一股分为两股，这也是在公司上市前给予员工的最后一次福利优惠。就在2005年8月网络上市成功之时，整个业界都被网络震惊了，就是这5年前被网络许多员工所不解的期权制度，使得近200名员工都成了百万富翁。虽然目前有半年“禁售期”(高管人员是两年)的限制，这一切仅是“纸上富贵”，但股票期权所带来的激励效用是不可忽视的。

薪酬的两大考虑

网络公司在执行薪酬制度时。不仅看公司内部情况，还将薪酬放到一个系统中考虑，主要有两方面：

一是市场因素，即如何保持自己的薪酬制在市场上有很大的竞争力。

公司每年都密切关注同行业薪酬水平的变动，不仅依靠专业公司所提供的薪酬调查数据和报告，同时也通过同行业之间的薪酬情况掌握公司内核心员工的薪酬价位。公司在对自身薪酬水平在外部市场的竞争力定位时，是做了系统和全面的考虑的。

由于公司采取的是全员股票期权计划方案，因此在设计基本薪酬方案，尤其是在确定基本薪酬水平时，将其定位在略低于同行业公司的价位上。

一般来说。公司内核心人员的基本薪酬水平都要低于行业内其他公司相应职位的薪酬水平。

网络公司内职位越高的员工其基本薪酬水平与行业相比差距越大，是综合考虑不同职位的员工所持股票期权数量的多少来制定的，因为职位越高的员工的薪酬方案更应与公司的战略业绩挂钩，且其掌握的股票期权数量也相当可观。

二是人力成本。人力成本因素是网络公司的另一个考虑。

在成功登陆美国纳斯达克股票市场后，公司面临着作为一个国际知名的、在纳市上市的大公司如何协调老员工与新员工的薪酬水平问题。由于公司的股票期权计划是针对全员设计的，而在上市之后若继续执行势必增加公司的人力成本，且当初实行这项计划也是从长期激励的角度出发，为的是引导员工努力工作，提高业绩，实现公司的长期绩效目标。

在公司上市后，根据薪酬调查的结果，公司认为持有股票期权的老员工的整体薪酬水平(期权兑现之后的整体收人水平)依旧能在市场上保持强有力的竞争力。

因此，对老员工采取的是继续维持低于市场薪酬水平的薪酬策略;对于新员工，由于不可能继续执行全面的赠与期权，故对于他们采取的是高于市场薪酬水平的薪酬策略，这样有利于保持公司在劳动力市场的薪酬竞争力。

此外，公司承诺，新员工若人职后达到软件leve3级以上，公司依据其优异的业绩赠与期权。

网络公司在每年调整绩效工资时做到了完全透明。让每个员工知道他加薪的原因。公司每年给员工加薪的主要目的是保证网络在人才市场上的竞争力。

每年年末是全公司的绩效考核期，针对员工个人的业绩考核结果，给予一定幅度的加薪。加薪时，员工的主管会找员工谈话，告知最终的绩效考核结果.共同分析业绩不佳的原因和总结业绩突出的因素，并就考核结果与员工沟通，听取员工的反馈意见.并做好一切有关政策、制度的解释工作，最后双方要对绩效考核及加薪结果统一确认。即使是在Et常薪酬管理中，公司将薪酬制度和等级规定都完全透明化，任何员工都能查到有关自身的薪酬政策和制度的相关解释。

以业绩为导向

网络公司的管理风格与美国硅谷的高科技公司十分相似。这与公司创始人曾经在美国长期工作、学习的经历有关。

总的来说，公司意在培育一种注重员工绩效的、完全以业绩为导向的企业文化。

网络在招聘人才时注重学历和毕业学校，比如2004年底到2005年初招聘了700多人，大部分是研究生以上学历，绝大部分拥有耀眼的名校背景。但网络公司又不仅仅以学历和毕业学校为惟一的评判标准。2005年度在“网络之星”的程序大赛决赛里，人围的就不乏一些普通院校的优秀学生.其中还有一位是高一学生!

名校、学历仅仅是新员工进人公司时与确定基本薪酬有关系。至于新员工正式工作之后，学历和名校背景在很短的时间内就淡化了，无论是做技术、市场还是商务，待遇、晋升与学历、背景是毫无联系的。

在薪酬和晋升方面，网络公司根据工作表现决定薪酬。薪酬和职业发展与学历、资历、专业的关系越来越淡化，基本跟员工的职位和业绩挂钩。

在以技术见长的网络公司里，人力资源部门为员工尤其是技术类员工设计了技术、管理的双通道的职业发展渠道，并制定了相应的薪酬级别，同时对技术和管理的等级也规定级别的对照关系。

比如，技术类别的等级就包括软件工程师、高级工程师、架构师、首席架构师等9个技术等级，而员工的薪酬水平完全依照员工所处的技术等级来制定。

为配合技术级别制度，公司还成立了技术职称评选委员会，由公司内公认的技术高超的员工兼职担任.每年举行两次技术等级评选。一旦某员工的职称确定.公司马上给予相应的薪酬等级。

网络公司潜在的薪酬文化是.只要你的业绩优秀，只要你技术过硬.你就能获得相应的回报。比如，技术部门的某位经理只是国内民办高校大专生，由于业绩突出，在短短的两年内就由一名普通的技术员工晋升为该部门技术经理，其薪酬等级与她所处的高级工程师的技术等级匹配。

由于采用双通道的职业发展模式，公司也处处为员工提供展现能力的机会。前不久。公司商务部门的一位经理提出想换做技术类的工作，因为他认为自己更适合做技术工作。经过精确地考核后.这位经理的技术水平完全达到了工作要求，因此公司立刻给他安排了技术岗位，且依据技术评选委员会的职称评判等级为他确定了相应的技术和薪酬等级。

由于人力资源部门在技术和管理两个通道之间制定了合理且科学的薪酬等级对照，因此公司内员工调换岗位是非常灵活和方便的。

此外，公司对于一些以团队为单位的项目，还采取团队奖励计划。对于团队完成的每一个项目，公司都依据团队成员的贡献大小，给予团队奖励，或为团队成员普遍加薪。这些方案使得网络公司的薪酬管理相当灵活并富有成效。

多样的员工福利计划

除了基本薪酬和奖金制度外，网络公司还提供了多样的员工福利项目。

如高科技公司因工 作强度和时问较长，公司就为员工提供免费早餐和报销加班交通费，对于一些工作任务特殊的员工还实行通讯费用报销制度。除了给员工上的法定保险外.公司还另外出资为员工购买其他一些商业保险项目。

此外，公司还为各部门拨出专门的team-building资金，用于部门内的活动。最能体现网络“硅谷文化”的福利措施是从2005年初开始.公司在全国范围内招聘保健医生，所开出的价码是年薪10万再加上一部分股票期权。

由于高科技公司工作的快节奏和高强度，工程师经常出现特有的“硅谷综合症”.即紧张、焦虑、思维不畅。针对这一现象，公司决定聘请一位专业的保健医生.以解决员工的身体保健、心理保健等问题，这也是网络“工程师文化”的突出表现之一。

网络技术级别

网络技术岗位级别和阿里类似，分为T序列12级，不赘述了，大概阿里的级别减1或2，就是网络的级别。

主要集中在T5/T6，升T7很困难，T7升T8更困难;T7以上一般就不做coding了。

一般来说，在网络待3年能给到T5，很多人都等不到三年，原因下面说，社招过来的，一般是外面公司的技术骨干了。

T10是技术总监，十个左右;T11是首席科学家;T12基本没见过。

网络薪资大概范围

网络薪资结构：月薪*14.6(12+0.6+2)，其他岗位月薪*14。T5以上为关键岗位，另外有股票、期权，T5、T6占比最大的级别，T8、T9占比最小。

级别越高，每档之间的宽幅越大。

网络是一家业务定性，内部稳定，金字塔形的成熟公司。也就是说，大部分事情都是按部就班、驾轻就熟，所有人都比较轻松、稳定、舒服，尤其是对老员工而言。但是对于新员工来说，这意味着成长空间的极度压缩，机会少，上升慢。

网络工资高，福利好，但是这么多年期权已经基本发光了，只有总监以上才有，几十股几百股就算多了。问题就来了，网络新老员工的期权数量太悬殊。

据说到网络楼下停车场一看，开卡宴的都是老员工，开捷达的都是新员工，其实很多新员工的贡献比老员工大得多，但是收入反而倒挂，于是很多新人等不到3年就跳了。

关于薪酬几个有意思的事实

入职时，起薪倒挂

这个仅限于社会招聘。这意味着，除非是公司花大力气挖你，不然你基本没什么议价能力。原来有多少工资，到了这里，只要比原来的工资有一定增幅(比如10%)，那么hr就基本不会再让步。

每半年一次打绩效，由自己的直属领导打分

绩效得1的在全公司都是凤毛麟角，因为有比例限制。

得1就可以获得很多奖金，正常奖金数*1.8～2的提升。得2的表现比较优异，名额会比1更多一些，奖金*1.5左右。得3是正常，奖金无变化。得4是表现略差，奖金可能会有所降低，系数在0.8左右。得5就是领导让你走人。

另外，决定最终奖金数的系数有很多。即使你的绩效看着不错，但是老板和hr也总可以通过其他很多个系数调整你的奖金数。

入职后，每年有两次升职的机会，三月一次，九月一次。试用期(半年)未过的无法参与职称评定

试用期结束后的第一次升职机会，需要先定级，比如进来是4，这一次要确定一下确实是4，也算占用了一次晋级机会了。3-5的晋升都比较容易，一般管理自己的m2通过就ok了。5-6的晋升需要m3推动。6以上的晋升需要在公司范围内评比。

绩效获得1或2的，一般晋升没有问题。3需要看运气。4或5不参与晋升。晋升时，除非表现特别优异且老板格外卖力，一般很少有连升两级的情况出现。

入职后，工资每年有一次普涨的机会，在q1，三月调整，四月公布。

一般来说，普涨的幅度在15%。

这就意味着，很多时候税前工资涨了，税后工资却只变了几百块。表现特别好的(如晋升或绩效高)，涨幅会更高。但是，老板的大盘子总数是一定的，甲涨得多，就必然会有一个乙涨得少。

不同职能分为不同序列，各个序列从1到12不等。

不同序列的话语权和地位从高到低是：m(管理层)>t(研发)>p(产品)>p(运营)=u(设计)>b(商务市场等)。只有m有管人的权限。

每个序列内，一般应届生入职就是3到5相当于一线小领导，6就是比较高级的人才，7以上很了不起。全公司最高的p是12，只有一个，跻身estaff。

虽然看上去是hr在控制着这些，其实hr不过是规则的制定人，而决策权仍然在老板手里。很多时候，hr不过是替老板背黑锅。

所以，你需要让自己的老板很高兴。让老板高兴无非这么几种办法：

工作做得格外好，让老板有业绩;

情商很高，让老板开心，工作不出错;

背景硬。当然，这几点不仅是在网络。只要你是出来混的，只要你还不是老板，你都不得不遵守。

好了，以上就是精心整理的网络薪酬体系的内容，让你全面了解网络的薪酬模式，对于技术型驱动的公司的来说，可以作为很好的参考。

『拾』 GB/T10345-2007标准的标准规定值问题，急求!

GB/T 10345-2007，是白酒的分析方法标准，它只规范了白酒的分析方法，不是对白酒有关成分指标要求的标准。有关要求要根据产品标准。白酒产品有关要求的国家标准主要按香型分，譬如清香型白酒国家标准是GB/T 10781.2-2006（其部分指标要求如附图）。对一个白酒，检验指标出来后，除了要分清它是什么香型之外，还需知道它标示的级别（不同级别要求不同。譬如高度或低度、优等或一级等）等，才能对照相关标准的要求判断是否符合。另外白酒还需符合卫生指标要求（这也有国家标准）。