国企工程技术负责人工资

㈠ 有人认为大型国企基层技术员工工资比较低，你认为是什么原因呢

在国有企业工作，一般工作特别的稳定，还会享受比较好的福利待遇，但是基层技术员工却常常抱怨自己的工资比较低。其实国企工资低大家都知道，但是很多人还是愿意往国企考。很多的公务员，还有事业单位，其实工资都比较低，但是大家就是想往里面考。

但是跟社会整体进行比较的话，国企人员的工资还是比较好的。很多人进国企上班，无非是想要稳定，还有好的福利。越到上级单位福利越好，这个是大家都知道的。总体来说，任何地方的基层员工工资都是比较低的。

㈡ #技术负责人#3年技术负责人经历，在国企好还是私企好

我觉得国企私企都一样，个人在不同的人生阶段有不同的选择，如果个人家庭和阅历成熟度都比较稳定了，建议找一个有长远发展的企业，通过自己的努力实现自己的个人家庭和事业期望值！ 来自职Q用户：徐先生
国企稳定。进国企有编制就更好了。 来自职Q用户：李先生

㈢ 技术人员比如工艺工程师工资大概多少

工艺工程师的工资是2000元-6000元。工艺工程师(Process
Engineer)，是一种岗位名称，主要负责提升工艺技术、提升产品的质量。工艺工程师的种类有很多，按工作方向来分，主要有机械工艺工程师、化工工艺工程师、制造工艺工程师、电器工艺工程师等。

㈣ #房地产/建筑/建材/工程#目前在一家国企的施工单位做技术负责人，想跳槽建设单位，有没有大神给一些

我现在就是一名国企的职工，属于建筑行业。一年全国跑，现在已经结婚，一年回不了1个月的家。也正在打算辞职，找一个稳定的有双休日家乡的工作。主要是想多陪伴陪伴家里人。已我的经历来看，想跳槽不要只考虑工作的表象，确定你跳槽工作的目的，一切都迎刃而解。 来自职Q用户：张先生
还是自己来做决定，国企单位有它的好处，就是工作稳定，一般没有特殊原因最好不要跳槽，一般到大型房地产上班竞争力是很大的，不仅学历要高、职称要高，工作极不稳定，随时都有被后者替换的，但是工资待遇还是不错的，自己好好把握吧！ 来自职Q用户：吕先生

㈤ 建筑工程技术工的工资一个月有多少

现在的土建施工员工资的工资没有具体统一的数额，根据地区的不同，企业的不同，经验的不同等，工资方面都是存在差距的。

1、地区的工资差异，对于普通地区基本工资3000元左右，相对于发达地区大约4000—7000元，偏远地区大约5000元左右；

2、企业的差异，一般中字开头的国企施工单位，本科毕业刚进入5-8千（税前，一般要扣1千左右各类保险，隐形福利还是可观），不同的项目部工资差异也有几千，各种福利待遇也不同；

3、工作经验影响工资差异，全国各地一般的单位大学生刚毕业也就1500-3000之间，不会太高，而且现在很多公司都不招大专学历了。很多大学生工作找不到的。除非你干个十年八年，一级拿到手，一去就可以谈价钱的。工作经验比较丰富的就有点浮动了基本都是5000-10000。

㈥ 工地做技术负责人月薪18000年底奖金1个半月工资什么水平

工地做技术负责人月薪一万八千，年底一个半月的奖金，在三四线城市属高薪阶层，一年要十五六万以上，是上等生活了，在一二线城市也是中上水平了。

㈦ 国有企业的技术员的工资是按什么分配

固定工资和浮动工资
固定工资包括：基本工资，技能工资，住房补贴，医疗补贴。根据职员的职务，资格，学历，技能等因素确定
浮动工资包括：考勤工资，绩效工资，效益工资。项目开发人还有项目津贴
职员工资扣除项目：个人所得税，教育金，缺勤，罚款，代扣补充保险费，代扣住房公积金，代扣社保费
国企五险一金，某些国企五险二金，住房公积金和年终分红，住房公积金根据地区的不同扣除的比例不同，好像扣除比例为15%-20%就算多的了

㈧ 技术负责人工资一般多少钱

这个看什么公司的了
要是大公司的技术负责人的话
那一个月三五万都是很正常的事情

㈨ 项目经理、技术负责人、造价工程师哪个收入高大概月薪是多少

在施工单位，可能项目经理收入要高，在咨询单位就不一定了，主要根据自己做的工程来定的。

㈩ 国企负责人工资福利包括哪些

近十年来，国有企业负责人的薪酬水平有了较快增长，激励不足的状况总体上有了改观，部门国有企业负责人的薪酬水平远远高于非国有企业，成为社会关注的热门。国有企业负责人作为一个特殊的群体，在目前仍旧以行政任命为主的前提下，其薪酬确定模式与其他非国有企业的高管肯定有较大差别，其薪酬确定的过程应当更为复杂和慎重，考虑的因素应更全面。以下八个方面的因素：

一是应考虑市场价位因素

跟着社会主义市场经济体系体例的确立，市场机制在薪酬决定中的基础性作用越来越显著，脱离市场定薪酬已经不可能。若做大做强国有企业，就必需考虑如何吸引并留住优秀的高级治理人才，而留住人才和吸惹人才的枢纽因素是毕竟能够给企业负责人什么价位的薪酬水平，其薪酬总体水平是否具有一定的市场竞争性，为此，国有企业负责人薪酬确定应坚持市场导向原则，将职业经理人才市场价位做为一个重要参考因素。

二是应考虑与职工均匀工资的关系

国有企业负责人薪酬与职工工资的相关性非常强，在保持国有企业负责人薪酬有一定吸引力的同时，还应当掌握好分配的公平性，重点是处理好国有企业负责人薪酬水平与本企业职工均匀工资和本行业、本地区职工工资水平关系。首先是处理好国有企业负责人薪酬水平与本企业职工均匀工资的关系，改革开放之初，两者比例关系曾经控制在三倍以内，后来倍数逐步扩大，目前个别企业甚至达到近百倍。这一倍数毕竟把握在多大比较合适，目前争论比较大。倍数大一些，有利于调动经营者积极性，但假如过大，则会挫伤职工的积极性。从我国目前情况看，国有企业负责人薪酬水平均匀控制在本企业职工的10-15倍之间比较合适。其次，还应处理好企业负责人薪酬水平与社会均匀工资间倍数关系，包括同行业及本地区职工均匀工资水平关系。因为不同国有企业之间职工均匀工资水平相差很大，因此，仅仅考虑国有企业负责人薪酬水平与本企业职工均匀工资的关系还不够，有些企业职工均匀工资很高，其负责人薪酬水平与职工均匀工资的倍数即使控制在公道范围之内，也会导致国有企业负责人薪酬水平与社会均匀工资差距过大，引发社会矛盾。根据我国实际，当前及今后一个时期，企业负责人薪酬水平控制在社会均匀工资的40倍以内为宜。

三是要考虑同级别公务员工资水平

固然主管部分夸大国有企业要取消行政级别，但因为国有企业与公共部分有着千丝万缕的关系，部门国有企业负责人直接来源于政府行政官员，有些国有企业负责人又常常升迁到公务员序列，因此，国有企业负责人每年获得的均匀报酬与同级别公务员年获得的总报酬的差距应适当，否则落差过大，会引起相互攀比。

四是应考虑企业的经营业绩

国有企业负责人薪酬确定的枢纽是应与企业负责人的经营业绩联系起来。假如企业经营业绩好，企业负责人薪酬水平适当高一些，各方面也可以接受，假如企业经营业绩较差，而负责人又拿高薪，则必定使人们对薪酬分配的公正性产生质疑。需要说明的是，这里的业绩一定是真实业绩，即剔除因为企业所处垄断地位、产品价格暴涨、政府部分的政策优惠等非治理因素所带来的业绩。真实业绩应当是高出同行业企业均匀业绩的部门，主要是看国有企业负责人给企业带来多少逾额利润。

五是应考虑企业的经营难度

企业经营规模不同，所在行业不同，其经营难度的差别是很大的。有的企业资产规模大，职工人数多，历史包袱重，所在行业的市场竞争强度高，则企业的经营难度必定高，企业负责人需要付出较多的劳动，精神与心理方面压力比较大，这些企业负责人起薪水平理应高一些，假如经营得好，则可以拿较高的年薪。而有的企业因为处于绝对垄断地位或相对垄断地位，行业竞争程度比较低甚至基本不存在竞争，企业的效益主要来自于对资源或市场的垄断，或者是国家的保护性政策等，企业负责人不需要什么立异或较多的劳动付出，即可取得较好的业绩，企业负责人精神压力、心理压力比较小，这些企业负责人可作为准公务员，参考同职级政府官员工资水平确定。

六是应考虑人均效率因素

一些人往往用我国国有企业负责人薪酬绝对水平去与发达国家企业高管比拟，以为国外一些发达国家企业高管年薪动辄上千万美元，有的甚至上亿美元，而我国国有企业负责人薪酬只有几十万元人民币，从而得出二者水平差距过大，应大幅度进步我国国有企业负责人薪酬水平的结论。在比较中，这些人忽略了一个因素，即我国人均劳动出产率与国外发达国家比拟，还有比较大的差距，也即我们每个人所创造的可供分配的增加值还比较低的事实，如占有关职员计算，即使我国中心企业中，效益比较好的中石化和中石油，其效率也仅为美国埃克森美孚公司的1/23。在效率相差较大的情况下，尽管我们的工资水平不高，但因为我国国有企业用人多，人均效率低，反而形成中石化和中石油人力本钱相对水平还约即是美国的4倍的怪现象。因此，确定国有企业负责人薪酬水平不能仅仅看与国外发达国家高管薪酬水平相差的绝对数，还应看我国国有企业与国外发达国家的效率差距，分析人均劳动出产率差距，不能仅夸大薪酬水平与国际接轨。

七是应考虑社会文化因素

因为社会文化背景不同，社会成员之间收入差距拉得比较大，在美国等一些发达国家可能以为是正常现象，也可为社会大众所接受；但在我国，因为长期受儒家文化的熏陶，讲究社会和谐，不患寡而患不均仍扎根于人们的潜意识中。在这种情况下，差距可以拉开，但不能过分悬殊，美国社会贫富比较悬殊的现象在我国没有相应的文化泥土。基于此，在确定国有企业负责人薪酬时，必需考虑到我国独特的社会文化因素，积极贯彻中心提出的保护正当收入、调节过高收入、取缔非法收入，防止收入差距过大的精神。企业负责人薪酬体系在有利于调动经营者积极性的同时，应避免过分拉大治理职员和普通职工的工资差距，应考虑社会承受力，考虑社会的反响及可接受程度，否则，分配的不均会引起社会公家心理的失衡，进而会影响到社会的和谐发展。

八是要考虑国有企业负责人产生方式的独特性

改革开放以来，固然对国有企业干部人事轨制进行了多次改革，在一些企业引入了通过市场选聘的机制，但目前多数国有企业负责人还是由组织部分或主管部分通过行政任命方式产生的。固然通过行政任命的企业负责人业务素质和经营能力等方面与通过市场选聘的高管职员可能基本相同，甚至更高，但因为没有经由公然的竞聘，其所承担的职业风险显著又低于通过市场机制选聘的职员，且干得好了，可以到政府部分任职，干得不好，也可以调任其他单位，因此，完全参照市场选聘出来的企业高管定薪酬，人们一般难以接受。而且，在国有企业中，领导班子有十几个人的并不少见，除了董事会决议计划层外，还有行政经营治理层，以及党群系统中享受公司正职或副职待遇职员。这一点，与非国有企业高管层步队比较精干形成光鲜对比。企业领导班子成员多了，均匀所承担的经营治理责任、经营决议计划风险、经营劳动付出等则必定缩小，因此，在国有企业干部人事轨制改革不到位的情况下，不能单纯的与非国有企业高管职员薪酬水平看齐。

总之，国有企业负责人薪酬水平确定，是一个复杂的系统工程，需要考虑方方面面因素。即使以上八个方面因素，也需要根据不同企业情况，详细分析。只有充分综合了各方面因素，促使国有企业负责人的薪酬水平的确定更加公平公道，才能达到既能调动企业负责人积极性，又能使国有企业负责人的薪酬水平保持在公道幅度内的理想效果。