预算工程师考核衡量标准

1. 2019年一级造价工程师考试各科目合格标准是多少

2019年一级造价工程师考试各科目合格标准是70分以上。

造价工程师执业资格考试属于国家统一规划的专业技术人员执业资格制度范围，经全国统一考试合格，取得造价工程师执业资格证书，并经注册从事建设工程造价业务活动的专业技术人员。

人事部和建设部共同负责全国造价工程师执业资格制度的政策制定、组织协调、资格考试、注册登记和监督管理工作。

(1)预算工程师考核衡量标准扩展阅读：

造价工程师是通过全国造价工程师执业资格统一考试或者资格认定、资格互认，取得中华人民共和国造价工程师执业资格，并按照《注册造价工程师管理办法》注册，取得中华人民共和国造价工程师注册执业证书和执业印章，从事工程造价活动的专业人员。

全国造价工程师执业资格考试由国家建设部与国家人事部共同组织，考试每年举行一次，造价工程师执业资格考试实行全国统一大纲、统一命题、统一组织的办法。原则上每年举行一次，原则上只在省会城市设立考点。

2. 工程预决算师各个等级的考试有什么要求

工程预结算的执业资格证名称是造价工程师和造价员。造价工程师的最低报考条件是工程造价专业大专毕业，从事工程造价业务工作满5年；工程或工程经济类大专毕业，从事工程造价业务工作满6年。 造价员考试的报考条件是工程造价专业，中专及以上学历；其他专业中专及以上学历，工作满一年。

3. 关于工程预算员的要求

技能要求

如此重要的岗位，需要以下的基本素质和技能要求：

1、大专以上学历、土木工程及其相关专业毕业并持有预算员的上岗证；

2、要具有建筑识图、建筑结构和房屋构造的基本知识；

3、要了解施工工序、一般施工方法、工程质量标准和安全技术知识；

4、要了解常用建筑材料、构配件、制品以及常用机械设备；

5、要熟悉各项定额，了解人工费、材料预算价格和机械台班费的组成及取费标准的组成；

6、要熟悉工程量计算规则，掌握计算技巧；

7、要了解建筑经济法规，熟悉工程合同的各项条文，能参与招标、投标和合同谈判；

8、要有一定的电子计算机应用基础知识，能用电子计算机来编制施工预算。

(3)预算工程师考核衡量标准扩展阅读:

工程造价，又称工程概预算，是对工程项目所需全部建设费用计算成果的统称。在不同阶段，其名称、内容各有不同。

总体设计时叫估算；初步设计时叫概算；施工图设计时叫预算；竣工时叫结算。 规范要求是概算小于估算，预算小于概算，结算小于预算，但是实际操作过程中难以控制。

参考资料：网络---工程预算员

4. 造价师考试科目分值是多少

建设工程造价管理：单选题60道，多选题20道——100分

建设工程计价：单选题72道，多选题24道——120分

建设工程技术与计量(土建)：单选题60道，多选题20道——100分

建设工程技术与计量(安装) ：单选题40道，多选题20道，选做题20道——100分

建设工程造价案例分析： 案例题6道——140分

考试科目分为：《建设工程造价管理》、《建设工程计价》、《建设工程技术与计量（土木建筑工程、安装工程）》、《建设工程造价案例分析》。

(4)预算工程师考核衡量标准扩展阅读

报考条件

凡中华人民共和国公民，遵纪守法并具备以下条件之一者，均可申请参加造价工程师执业资格考试：

1、具有工程造价专业大学专科(或高等职业教育)学历，从事工程造价业务工作满5年;具有土木建筑、水利、装备制造、交通运输、电子信息、财经商贸大类大学专科(或高等职业教育)学历，从事工程造价业务工作满6年。

2、具有通过工程教育专业评估(认证) 的工程管理、工程造价专业大学本科学历或学位，从事工程造价业务工作满4年；具有工学、管理学、经济学门类大学本科学历或学位，从事工程造价业务工作满5年。

3、具有工学、管理学、经济学门类硕士学位或者第二学士学位，从事工程造价业务工作满3年。

4、具有工学、管理学、经济学门类博士学位，从事工程造价业务工作满1年。

5、具有其他专业相应学历或者学位的人员，从事工程造价业务工作年限相应增加1年。

5. 工程部绩效考核评分标准

施工企业绩效考核制度体系设计
一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置
对一个以工程施工为主营业务的企业，其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。
（一）项目经理部绩效考核指标体系
对工程施工项目的管理，是施工企业管理的重头戏，是企业管理的永恒主题。项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点。
对项目经理部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标，可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及文明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业文化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中。另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标，如果设置细些，还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等。但从抓主要管理的角度考虑，这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。
1.生产技术绩效考核指标体系
公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。
生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。
进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。
质量管理指标绩效标准主要包括按ISO9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。
工程结算计量指标绩效标准，主要用于工程成本管理控制，包括项目成本结算体系已建立、项目收入和施工成本支出的结算计价体系完善、验工计价、设计变更、工程洽商、施工索赔等报批确认及时准确、对劳务队伍的计量结算方式及单价在劳务合同中明确签订、结算及时准确、机械、材料及其它服务的分供合同签订明确、结算计价准确、项目总体无发生超计量结算现象和亏损现象等。
技术基础管理指标绩效标准主要包括：各种技术资料记录齐全、项目所用原材料、成品、半成品的出厂及检验合格证齐全、各种检测、试验资料齐全、各种检验报告及时报监理工程师签认、隐蔽工程验收及时、积极进行了科技创新、推广了新技术、新材料、新工艺并节约了成本等。
2.安全生产绩效考核指标体系
安全生产指标绩效标准主要包括：安全组织保障体系建立健全、安全责任分解到人、制定了安全重特大事故应急救援预案、开展了安全生产宣传教育活动、对劳务队伍的安全教育培训到位、施工现场安全管理规范、遵守安全生产规程、无“三违”现象、特种设备作业人员持证上岗、高危作业安全保护保障措施到位、经常开展安全生产分析和自查自纠活动、无重大安全隐患、一般隐患问题整改及时、无重特大安全事故等。
3.财务管理绩效考核指标体系
财务管理绩效考核指标体系主要包括：会计基础工作指标、资产管理指标、财务内控指标。
会计基础工作指标绩效标准主要包括：严格遵守了财经纪律、会计核算工作达到了标准化规范化标准、资金管理使用规范、报销审批程序完善、会计账务处理合规、照章纳税、按财务档案的要求标准对财务基础资料进行装订整理归档等。
资产管理指标绩效标准主要包括：项目所用资产管理完好、固定资产购置按规定报批、账物账实相符、无丢失、损毁财物情况、材料收发管理严格、工器具领用使用规范等。
财务内控指标绩效标准主要包括：建立了项目综合预算体系、成本费用支出与预算计划及工程进度配比、无超预算支出现象、管理费用支出合理、成本归集及时、对外经济往来明确签署了合同协议、并严格按合同支付、严格遵守了不计量不结算、不结算不支付的工作程序、无超支付现象等。
4.廉政及文明建设绩效考核指标体系
廉政指标绩效标准主要包括：廉政建设组织机构健全、廉政制度严格落实、建立了公示公开制度、工程结算支付合规、大宗材料通过招标采购、工程资金专户专款专用、无挪用、截留、挤占建设资金、无私设“小金库”、项目管理人员及重要的财务、技术人员无贪污、腐败、渎职、失职现象、群众信访处理及时、无拖欠农民工工资及重大矛盾纠纷隐患等。
文明建设指标绩效标准主要包括：工地文明施工情况良好、积极开展了各种劳动竞赛及文明创建活动、职工文体娱乐活动开展良好、开展了宣传报道和企业文化建设活动、施工驻地干净整洁、规范有序等。
5.综合管理绩效考核指标体系
综合管理指标绩效标准主要包括：加强了对职工及劳务队伍的学习教育管理、无违法违纪及“黄赌毒”现象、企业职工纪律严明、做到有令必行，令行禁止、项目后勤管理规范有序、职工生活有效保障等。
（二）项目工作人员绩效考核指标体系
对项目工作人员的绩效考核是针对公路工程施工项目工作人员的业绩考核评价，是对个人绩效的考核。项目经理部的整体工作体现在每个个人的工作当中，对个人考核绩效标准的设置应在项目经理部绩效标准的基础上进行分解，使其个性化、具体化，一般分为定量指标和定性指标。
1.定量考核指标
定量指标也称客观指标，是指可以数量化的、客观衡量的指标，是项目经理部根据项目施工任务要求下达给工作人员的具体数量指标任务。主要包括进度指标、质量指标、安全指标、工程计量指标等。
进度指标是指根据项目总体进度计划分解落实到具体人头的进度目标。
质量指标是指个人所承担的工作任务完成的质量情况，如合格率、优良品率的实际完成情况，是否有不合格项目发生，有无返工浪费现象等。
安全指标是指个人在生产作业及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指标要求，是否存在安全隐患，是否发生了安全损失。
工作计量指标是指经确认的个人当月完成的工作数量，是否超额完成或未完成计划任务。
2.定性考核指标
定性指标也称主观指标，其评判主要依赖于考核者个人的判断。主要包括学习及思想表现、岗位职责履行情况、出工出勤、沟通协调、廉洁自律、内务管理、临时性工作完成情况等内容。
（三）公司机关工作人员绩效考核指标体系
机关是企业组织的指挥中枢，在公司正常运转中担负决策、指挥、宏观指导、组织协调、对外沟通的重责。对公司经理层的考核一般由公司董事会或其上级管理机构组织进行，这里只涉及公司机关除高层管理者以外的其他工作人员的考核。由于机关工作主要是宏观经营管理，很多工作不能具体量化，考核指标的设置应以定性指标为主，可参照公务员的考核标准，以德、能、勤、绩、廉为主要内容。
德，是指思想、道德品质表现；
能，是指履职能力和专业能力；
勤，是指工作态度和爱岗敬业表现；
绩，是指工作数量、质量、效率和贡献；
廉，是指廉洁自律方面的情况。
二、绩效考核的程序和方式
绩效考核是企业内部管理的重要举措，企业应成立考核委员会，统一领导和组织全公司的考核工作，并制定详细的考核细则与评分标准。考核成员由公司主管和重要部门负责人组成。
（一）对项目经理部的考核
对项目经理部的考核是对组织绩效的考核，由公司组织实施，包括过程考核和结果考核。过程考核因各施工项目分布在不同地域，一般应以季度为考核周期，对路途遥远、考核不便利的项目，可适当减少考核频次，但原则上至少半年考核一次。考核组成员要亲临施工项目，采取听、问、看、查、测、比、算等方式进行考核。对公司日常掌握的情况，也可作为考核评分的重要依据。对单项指标的考核宜采用量表评分法，最后实行综合加权评分，以得分高低评价绩效状况。过程考核各单项指标所占权重的参考值为：
项目经理部综合绩效考核得分
=生产技术绩效得分×40%+安全生产绩效得分×20%+财务管理绩效得分×20%+廉政文明建设绩效得分×15%+综合管理绩效得分×5%.
对各单项指标中的细项指标权重由施工企业根据实际情况设定。
顾客满意度和员工满意度可采用问卷调查等形式，征询建设单位、监理单位、劳务队伍和企业员工对本项目经理部的评价意见，按5档评分法确定评分，即很满意5分，满意4分，基本满意3分，不满意2分，很不满意1分。调查结果作为绩效考核的辅助参考，作为项目经理部实施持续改进提高的基本要求，一般不与考核得分直接挂钩。
结果考核应在项目竣工后，以审计中介机构审计评价为准，主要考核项目的整体运营情况、对公司下达的目标任务完成情况、对公司的贡献等。
（二）对项目工作人员的考核
对项目工作人员的考核由项目经理部组织实施，过程考核按个人所从事的不同工作岗位按月进行。项目工作岗位一般可划分为生产岗位和管理服务岗位，其考核指标权重也应根据不同岗位进行调整，参考值为：
生产岗位工作人员考核得分
=定量指标 ×60%+定性指标 ×40%；
管理服务岗位工作人员考核得分
=定量指标 ×40+定性指标 ×60%.
定量指标可根据本人当月承担的计划任务目标完成情况进行测算。对定性指标的考核因主观性较强，为减少偏差，可取考核小组成员对个人评分的平均值，以保证评分的合理性。定量指标和定性指标中的具体细项指标所占权重由项目经理部根据实际自行设定。
对项目工作人员的结果考核以年度为周期，可在月度考核的基础上加和计算。
（三）对公司机关人员的考核
对机关工作人员的过程考核按月进行。各部门工作人员由部门负责人对照考核内容和评分标准进行初评，报考核委员会审定；各部门负责人由考核委员会依据当月各部门的工作实绩考核评分。采用综合加权评分制，各单项指标所占权重的参考值为：
个人当月绩效得分
=德 ×20%+能×20%+勤×10%+绩 ×40%+廉×10%
考核等次分为优秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），基本合格（60～70分），不合格（60分以下）。
对机关工作人员的结果考核以年度为周期，可在月度考核的基础上加和计算。（下转第38页）（上接第29页）
三、考核结果与奖惩机制有机结合
绩效考核只有同薪酬机制和奖惩机制相挂钩，才能起到应有的作用。
（一）过程管理绩效考核同绩效工资发放挂钩
1.公司对项目经理部的过程管理绩效考核结果直接与该项目经理部经理班子成员（主要包括项目经理、副经理、技术总工、质检负责人等）的绩效工资挂钩。如当考核总评分为80分以上时，不奖不罚；考核总评分为60分以下时，视为不合格，扣除全部绩效工资。60～80分之间的绩效工资参考计算式为：
本月（或本季度）绩效工资实发额
=绩效工资标准额－绩效工资标准额／20×（80－考核得分）
2.项目经理部对项目工作人员的过程管理绩效考核结果直接与本人当月绩效工资挂钩，绩效工资参考计算式同上。
3.公司对机关工作人员的过程管理绩效考核结果与本人当月绩效工资挂钩。绩效工资计算参考式为：考核为优秀等次以上的发全额绩效工资；考核为优良等次以下的，可依次扣罚10%的绩效工资；考核为不合格等次的，扣除全额绩效工资。
企业也可根据实际制定符合本企业特点的挂钩方式。
（二）结果考核同相关人员的奖惩和升迁等挂钩
对项目经理部的结果考核，以一个项目总施工周期为考核阶段，根据审计部门审计结果总体评价项目运营情况，评价考核结果同项目经理班子成员的项目奖金、职务升降、提拔、聘用等挂钩。
对项目工作人员和公司机关工作人员的结果考核以年度为考核周期，考核结果与个人的年度奖金、评优、升降、岗位交流调整等挂钩。
总之，绩效考核是一个繁杂的，持续改进提高的过程，必须坚持循序渐进、动态改进的原则，根据企业自身特点，不断完善提高，才能发挥更好的效果。
北宫山庄

6. 造价工程师考试多少分才算合格

需要考四科内容，分别是：

1. 工程造价管理基础理论与相关法规

2.工程造价计价与控制

3.建设工程技术与计量(土建、安装）

4.工程造价案例分析

具体情况合格分数如下：

• 建设工程技术与计量（土建）建设工程技术与计量（安装）:
  满分100分 合格60分
  

• 工程造价计价与控制 :
  满分120分 合格72分
  

• 工程造价案例分析:
  满分140分 合格84分
  

• 造价管理基础理论与相关法规:
  满分100分 合格60分

  一般情况下每年的分数都会有些不同，仅供参考。

7. 考核一位程序工程师的编写内容准确率，是从哪个方面对他进行衡量的

工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：

通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。

职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。

[编辑]工作分析的内容
工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。

对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；

由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置，对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析；

对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。

[编辑]工作分析的方法
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：

[编辑]工作分析的原因
在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义：

1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。

2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。

3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。

4、工作分析有助于实现量化管理。

5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。

6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

[编辑]工作分析的作用
1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据

1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；

2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；

3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；

4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；

5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ；

2、工作分析为组织职能的实现奠定基础

1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；

2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；

3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

3.岗位分析对绩效考核的作用[1]

这一作用主要体现在两个方面：一是岗位说明书的必备项目中有“岗位关键业绩指标”这一内容，这些指标指明了对该岗位任职人员应从哪些角度进行考核，也指出了岗位上人员的努力方向，而绩效考核方案的起点就是部门和岗位考核指标的选择，广义的工作分析甚至可以提供部门的关键绩效指标；二是岗位说明书如果包含了“沟通关系”这一项目，就可以清晰地指明绩效考核的主体与考核层级关系，因为沟通关系中明确了汇报、指导与监督关系。

4.岗位分析对人员招聘与录用的作用[1]

岗位说明书的另一项必备内容就是岗位任职资格条件，这些条件既是岗位评价的重要参考要素，又天然是该岗位人员空缺时设计招聘要求的基础。招聘广告中一般有空缺岗位的学历、工作经验、专业技术水平、能力方向、人格特征等要求，而这些内容在岗位说明书的任职资格条件项目中均可找到。

5.岗位分析对员工培训与职业生涯设计的作用[1]

企业员工培训的一个重要特点是具有强烈的导向性，这个导向的重要依据之一就是岗位说明书所规定的内容，尤其是岗位职责的要求、考核指标要求、能力要求等内容，在新员工培训中，新员工本岗位的说明书甚至能成为其必修教材之一。另外在对进行员工职业生涯设计时，岗位分析还可以提供职业发展的路径与具体要求。

6.岗位分析对人力资源规划的作用[1]

人力资源规划的核心工作是人力需求与供给的预测，在运用技能清单法、管理人员置换图、人力接续计划、马尔可夫矩阵法进行供给预测时，都离不开清晰的岗位层级关系和晋升、岗位转换关系，这些都是岗位说明书所应该规定的。在需求观测时，除了需要对人力资源数量预测，还需要对其质量要求进行预测，说明书中的任职资格条件就成为重要的参考。

7.岗位分析对薪酬设计与管理的作用[1]

工作评价是合理制定薪酬标准的基础，正确的工作评价则要求深入地理解各种工作的要求，这样才能根据它们对组织的价值大小进行排序。岗位分析通过了解各项工作的内容、工作所需要的技能、学历背景、工作的危险程度等因素确定工作相对于组织目标的价值，也可以作为决定合理薪酬的依据。岗位分析为薪酬管理提供相关的工作信息，通过工作差别确定薪酬差别，使薪酬结构与工作相挂钩，从而制定公平合理的薪资政策。

8.岗位分析对组织分析的作用[1]

岗位分析详细地说明了各个岗位的特点及要求，界定了工作的权责关系，明确了工作群之间的内在联系，从而奠定了组织结构设计的基础。通过岗位分析，尤其是广义的工作分析，可以全面揭示组织结构、层级关系对岗位工作的支持和影响，为组织结构的优化和再设计提供决策依据。另外，岗位分析还与劳动定编和定员工作有着非常紧密的联系。定编是指按照一定的人力资源管理程序，采用科学规范的方法，从组织经营战略目标出发，合理确定组织机构的结构、形式、规模以及人员数量的一种管理方法。定员是在定编的基础上，严格按照组织编制和岗位的要求，为组织每个岗位配备合适人选的过程。在现代企业管理中，只有不断地加强定编定员工作，组织才能实现组织机构的精简与统一，才能避免人力资源的浪费，最终实现组织的经营战略目标。如果组织的定编定员工作没有实际的成效，组织就很有可能出现机构臃肿、人员膨胀、效率低下、人浮于事的现象。

9.岗位分析对直线管理者的作用[1]

岗位分析对人力资源管理者的作用显然是非常重要的，对于直线管理者的作用也是不容忽视的。首先，它有利于直线管理者加深对工作流程的理解，及时发现工作中的不足，并可以及时针对工作流程进行改造创新，从而提高工作的效率或有效性。其次，工作分析可以使直线管理者更深入地明确工作中完成某项任务所应具备的技能，这有助于直线管理者在辅助人力资源部门进行人员招聘时真正发挥它的效能。最后，直线管理者还担负着对每一位雇员进行绩效评估，及时反馈并督促其改进绩效的职责，而绩效的评定标准以及绩效目标的设定是离不开每种工作所需完成的任务内容的，这也是与工作分析休戚相关的。

[编辑]工作分析的原则
1、系统性原则；

2、动态性原则；

3、目的性原则；

4、经济性原则；

5、职位性原则；

6、应用性原则。

[编辑]工作分析的实施过程
1、筹划准备阶段

1）确定分析目的；

2）制定分析计划；

3）组建分析小组；

4）选择分析对象。

2、信息搜集阶段

1）收集背景资料

•组织结构；
•职业分类标准。
2）确定信息类型；

3）选择搜集方法；

4）沟通搜集对象。

3、资料分析阶段

1）审查工作信息；

2）分析工作信息。

4、结果完成阶段

5、应用反馈阶段

[编辑]岗位分析的信息提供[2]
岗位分析的质量主要取决于三个方面：一是工作信息提供者的选择；二是适当的分析方法的选择；三是合理的分析步骤的设计。其中第一点中，工作信息的提供者即岗位分析的主体选择决定了所收集信息的真实性，而人力资源管理专业人员要对各主体提出信息资料的规范性要求。

一、岗位分析所需的资料

岗位分析所需要的信息的类型和范围取决于岗位分析的目的、岗位分析的时间约束和预算约束等因素。资料的连贯性、精确性、可接受性是选择资料来源的决定性因素。因此相关工作的工作专家、工作执行者和管理监督者是主要的资料来源，而与待分析工作相关的下属和其他工作人员、顾客以及工作分析者则主要是对工作信息进行补充和筛选，另外，还可以参阅相关的工作分析资料、职业分类辞典等。岗位分析信息的主要类型参见下表[3]。工作分析所需要获得的有关资料包括：

•工作活动资料，即各项工作实际发生的活动类型，如清洗、打字等；
•人类行为资料，指与个人工作有关的人类行为资料，如体能消耗情况、行走距离长短、写作能力等；
•工作器具资料，指工作中所使用的机器、工具、设备以及辅助器械的情况；
•绩效标准，即用数量或质量来反映的各种可以用来评价工作成绩的方法；
•相关条件，指工作环境、工作进度、组织行为规范以及各种财务性和非财务性奖励措施；
•人员条件，指与工作相关的知识、技能以及个人特征等，包括学历、训练背景、工作经验、性格、兴趣和身体特征等。
二、岗位分析的主体

决定岗位分析信息质量的还有一个重要因素，就是向谁来获得这些信息，即岗位分析主体的选择。搜集岗位分析信息工作通常由实际承担的工作的人员，工作承担人员的直接上级主管，以及一名人力资源管理专家来共同进行。

1.利用不同主体的顺序。同产的做法是:首先由人力资源管理专家(人力资源管理者、工作分析专家或咨询人员等)观察和分析正在被进行中的工作，然后编写处一份岗位说明书和一份岗位规范，员工及其直接上级主管也要参与此项工作，例如，可能会被要求主管人员填写问卷，在问卷中列举处下属的主要工作活动。最后，由承担工作的员工及其上级主管来审查和修改所岗位分析人员编写出的反映他们工作活动和职责的那些结论性的描述。这样，岗位分析获得就需要由人力资源管理专家、组织管理人员和普通员工通过共同努力与合作完成。

2.不同主体的优劣。实际工作的任职人员、该岗位的直接主管和外部人力资源管理专家这三种主体在提供岗位分析信息时各有的优缺点，所以应综合利益，但以岗位主管为主。这三者的优缺点见下表。

无论是选择手机岗位分析信息的方法还是选择负责收集信息的主体，都决定于多种因素，包括需要分析的岗位的特点和浮渣性，任职者对外部分析人员的接受程度，以及分析的最终目的。其中最重要的是考虑岗位分析的目的。另外，对收集信息的人员的选择要比对收集信息方法的选择更为重要。

[编辑]工作分析信息的分类
•员工需要做什么？(what activities)
•工作将在什么时间完成？(when)
•工作在哪里完成？where--working condition
•员工如何完成工作？How? Machine tools
•为什么要完成此项工作？(why)
•谁来完成此项工作？Who?
[编辑]工作分析信息收集主要方法
一、工作实践法
•可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求
•观察、记录与核实工作负荷与工作条件
•观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处
•适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法。如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者
二、访谈法
•个别访谈法(indivial interview)
•集体访谈法(group interview)
•主管访谈法(supervisor interview)
(1)访谈原则及标准

•所提问题和职务分析的目的有关
•职务分析人员语言表达要清楚、含义准确
•所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄
•所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围
•所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满或涉及被谈话人的隐私(麦考米克，1979)
(2)成功访谈要点

•预先准备访谈提纲；
•与主管密切配合，找到最了解工作内容、最能客观描述工作职责的员工
•尽快与被访谈者建立融洽的感情氛围；（知道对方姓名、明确访谈目的及选择对方的原因）
•访谈中应该避免使用生僻的专业词汇
•访谈者应只能被动地接受信息
•就工作问题与员工有不同意见，不要与员工争论
•员工对组织或主管有抱怨，也不要介入
•不要流露出对某一岗位薪酬的特殊兴趣
•不要对工作方法与组织的改进提出任何批评与建议
•请员工将工作活动与职责按照时间顺序或重要程度顺序排列，这样就能够避免一些重要的事情被忽略
•访谈结束后，将收集到的信息请任职者和主管阅读，以便修正；
(3)访谈法的优缺点

优点：

•一种被广泛采用、相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广，尤其是用来达到编制工作描述的目的；
•经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；
◦通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容，如工作态度、工作动机等较深层次的东西或一些管理问题；
•方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系；
缺点：

•对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法
•信息失真--害怕效率革命而带来薪酬变化;
•打断被访问人员的正常工作，有可能造成生产的损失;
•可能会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真
（4）访谈法的典型提问方式

尽管访谈法有其不足，但还是被广泛的使用着。下面是一些在访谈时所运用的典型提问方法：

•你所做的是一种什么样的工作？
•你所在职位的主要职责工作是什么？你又是如何处理的呢？
•你的工作环境与别人的有什么不同呢？
•做这项工作所需具备的教育程度、工作经历、技能是怎样的？它要你必须具有什么样的文凭或工作许可证？
•你都参加些什么活动？
•这种工作的职责和任务是什么？你所从事的工作的基本职责是什么？说明你工作绩效的标准有哪些？
•你真正参与的活动都包括哪些?
•你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？
•工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的？
•工作对安全和健康的影响如何？
•在工作中你有可能会受到身体伤害吗？你在工作时会暴露于非正常工作条件下吗？
运用访谈法进行工作分析时可以提出的问题还远不止这些。一般认为，富有成效的访谈是根据一张结构合理或可以加以核正、对比的问卷来进行。这种工作分析问卷包括了一系列与以下内容有关的信息：工作的总体目的；监督职责；工作责任；对教育、经历、技能等的要求等。工作分析人员在运用这种问卷表格来搜集信息时，既可以通过观察工作的实际进行情况来自行填写，也可以先由承担工作的人填写，然后由工作分析人员来加以整理。

三、问卷调查法
优点：

•能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低
•员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间
•适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形
•结构化问卷所得到的结果可由计算机处理
缺点：

•问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高
•单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解
•可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量
四、观察法（工作写实之一）
1.观察法

•被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察
•适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
•观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应
•对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得
•观察前要有详细的观察提纲
•可以采用瞬间观察，也可以定时观察
2.观察法的优缺点[4]

•操作较灵活、简单易行；
•直观、真实，能给岗位分析人员直接的感受，因而所获得的信息资料也较准确；
•可以了解广泛的信息，如工作活动内容、工作中的正式行为和非正式行为，工作人员的士气等。
五、日志法（工作写实之一）
1.日志法

•若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息
•前期直接成本小
•收集信息可能较凌乱，整理工作复杂
•加大员工工作的负担
•也存在夸大自己工作重要性的倾向
2.日志法的优缺点[4]

优点：

•由于工作日志应是在工作不知觉状态下的忠实记录，因而资料来源比较可靠；
•工作记录本身非常翔实，提供的信息充分。
缺点：

•需要积累的周期较长，时间成本高；
•资料口径可能与岗位分析的要求有出入，因而整理的工作量较大；
•工作日志往往有夸大的倾向，不利于信息的收集。
六、关键事件法（CIM）
•收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件
•它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；John C. Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为
•需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类；
•没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立（BARS）、甄选标准的开发以及培训员工
七、亲验法[4]

亲验法顾名思义，就是工作分析人员到被分析的岗位中实际体验岗位工作特点，获得岗位信息的一种方法。但这种方法的局限性非常大，观察法所具备的限制条件它都存在，因而这是一种用的很少的方法，经常作为其他方法的一种补充，对难以用语言表达的一些特殊岗位或验证一些信息时才使用。

1.亲验法的操作要点。主要有：

•亲验的岗位是岗位分析人员能够理解和从事的；
•在岗位亲验时不能给实际工作造成障碍；
•较危险的岗位不适合亲验；
•对岗位的体验要保证一定的周期，以对岗位的相关信息有完整的认识。
2.亲验法的优缺点

优点：

•准确了解工作的实际任务和在体力、环境、社会方面的要求；
•直接、直观，信息的可靠性高；
•可以弥补不善表达的员工对岗位信息提供的不足；
•可以收集到观察法所不能体会到的内容。
缺点：

（1）时间成本很高，效率低下；（2）对于岗位分析人员的专业性要求太高，许多岗位根本无法亲验；（3）体验周期和时间都不易确定。

[编辑]不同目标导向的工作分析侧重点
提高工作分析的效果与效率的方法之一是建立职位分析的目标导向，即指明确规定工作分析的具体目标及其成果的具体用途，以此作为构建整体职位分析系统的依据。不同目标导向的工作分析其强调的重点亦有所不同：

[编辑]工作分析的时机
企业若要进行工作分析，应在什么情况下才显得合理和必要呢？

一般来说，当企业出现以下情况时，就表明非常需要进行工作分析：

1、缺乏明确、完善的书面职位说明，员工对职位的职责和要求不清楚；

2、虽然有书面的职位说明，但工作说明书所描述的员工从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力与实际情况不符，很难遵照它去执行；

3、经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；

4、当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准；

5、当需要对在职人员进行培训时，发现很难确定培训的需求；

6、当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值进行评估；

7、当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据职位确定考核的标准；

8、新技术的出现，导致工作流程的变革和调整。

8. 造价工程师考试考哪几科，合格标准是多少

2011年—2018年造价工程师考试合格标准一直都是："建设工程计价"科目为72分(试卷满分120分)，"工程造价案例分析"科目为84分(试卷满分140分)，"建设工程造价管理"科目和"建设工程技术与计量"科目的土建、安装专业均为60分(试卷满分卷均为100分)。如下表：

9. 预算工程师岗位职责是什么

造价工程师岗位职责是：
1、
负责组织、编制开发项目的施工图预算；
2、
审核开发项目的竣工结算和审计；
3、
参与工程施工、材料和设备招标、投资控制；
4、
审核招标活动和合同条款中的标的；
5、
参与材料、设备考察询价，对原材料采购审核把关；
6、
审核设计图纸，掌握施工现场进展情况，发现问题；
7、
不断建立和完善建设项目的竣工结算制度。
造价工程师是通过全国造价工程师执业资格统一考试或者资格认定、资格互认，取得中华人民共和国造价工程师执业资格，并按照《注册造价工程师管理办法》注册，取得中华人民共和国造价工程师注册执业证书和执业印章，从事工程造价活动的专业人员。

10. 造价工程师考试科目分值是多少

考试科目

造价工程师执业资格考试分四个科目：《工程造价管理基础理论与相关法规》、《工程造价计价与控制》、《建设工程技术与计量》、《工程造价案例分析》。其中《建设工程技术与计量》分为“土建”与“安装”两个子专业，报考人员可根据工作实际选报其一。

(10)预算工程师考核衡量标准扩展阅读

报考条件

1、一级造价工程师

凡遵守中华人民共和国新宪法、法律法规，具有良好的业务素质和道德品行，具备下列条件之一者，可以申请一级造价工程师职业资格考试：

(一)具有工程造价专业大学专科(或高等职业教育)学历，从事工程造价业务工作满5年；具有土木建筑、水利、装备制造、交通运输、电子信息、财经商贸大类大学专科(或高等职业教育)学历，从事工程造价业务工作满6年。

(二)具有通过工程教育专业评估(认证)的工程管理、工程造价专业大学本科学历或学位，从事工程造价业务工作满4年；具有工学、管理学、经济学门类大学本科学历或学位，从事工程造价业务工作满5年。

(三)具有工学、管理学、经济学门类硕士学位或者第二学士学位，从事工程造价业务工作满3年。

(四)具有工学、管理学、经济学门类博士学位，从事工程造价业务工作满1年。

(五)具有其他专业相应学历或者学位的人员，从事工程造价业务工作年限相应增加1年。

2、二级造价工程师

遵守中华人民共和国新宪法、法律法规，具有良好的业务素质和道德品行，具备下列条件之一者，可以申请二级造价工程师职业资格考试：

(一)具有工程造价专业大学专科(或高等职业教育)学历，从事工程造价业务工作满2年；具有土木建筑、水利、装备制造、交通运输、电子信息、财经商贸大类大学专科(或高等职业教育)学历，从事工程造价业务工作满3年。

(二)具有工程管理、工程造价专业大学本科及以上学历或学位，从事工程造价业务工作满1年；具有工学、管理学、经济学门类大学本科及以上学历或学位，从事工程造价业务工作满2年。

(三)具有其他专业相应学历或学位的人员，从事工程造价业务工作年限相应增加1年。

二、基础科目免考条件

1、一级造价工程师：

一级造价工程师职业资格考试设《建设工程造价管理》《建设工程计价》《建设工程技术与计量》《建设工程造价案例分析》4个科目。其中《建设工程造价管理》和《建设工程计价》为基础科目，《建设工程技术与计量》和《建设工程造价案例分析》为专业科目。

已取得造价工程师一种专业职业资格证书的人员，报名参加其他专业科目考试的，可免考基础科目。

具有以下条件之一的，参加一级造价工程师考试可免考基础科目：

(一)已取得公路工程造价人员资格证书(甲级)；

(二)已取得水运工程造价工程师资格证书；

(三)已取得水利工程造价工程师资格证书。

2、二级造价工程师：

具有以下条件之一的，参加二级造价工程师考试可免考基础科目：

(一)已取得全国建设工程造价员资格证书；

(二)已取得公路工程造价人员资格证书(乙级)；

(三)具有经专业教育评估(认证)的工程管理、工程造价专业学士学位的大学本科毕业生。

参考资料来源：网络-造价工程师

参考资料来源：网络-造价工程师考试