A. 急求公司勤杂工、园林工绩效考核表一份
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B. 园林绩效考核指标
1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。
2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。
4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。
5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。
6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。
不同的岗位需要不同的考核方法，比如园林人员主要考核设计和规划指标等等
C. 园林工程项目经理怎么绩效考核
作为人力资源专家—华恒智信的分析员，在为企业提供绩效考核咨询服务的过程中，总结了以下内容：
从一般大众的项目经理绩效考核来看，主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、工程进度和成本控制等。
具体如下：1. 安全生产。包括是否执行安全管理各项制度，是否发生安全事故以及安全事故的严重程度。安全防护措施是否得力、安全用品是否合格，发现安全隐患问题是否及时采取有效措施整改。2质量控制。包括是否执行质量管理制度，是否发生质量事故以及事故的严重程度，对施工单位的技术方案审查是否细致，质量保证措施是否得力等。3工程进度。是否与客户协商沟通，按客户需求完成园林工程项目等。4成本控制。是否严格控制成本，材料的使用是否合理并且不浪费等。
当然，您也需要结合公司自身的实际情况，适当选取关键绩效指标来对项目经理进行绩效考核。
D. 园林公司绩效考核怎么做
你是做园林工程呢?还是做园林保养维护呢?
E. 绩效考核应遵循的原则
绩效考核是绩效管理的重要组成部分，是管理者与员工之间在工作目标与如何实现工作目标所达成的共识过程，是激励工作人员为实现工作目标，奋发向上、争先创优的有效管理方法。在绩效考核中，应遵循以下7条原则。一、过程公开的原则。绩效考核的目的在于启动激励机制，激发工作人员的工作热情。因此，绩效考核的各项过程、各个环节必须向工作人员公开，其中包括：绩效考核的内容和等次、考核的方法与程序、考核的评价与标准、考核的结果与使用，以及考核的机构与职责等。只要让工作人员对上述情况心知肚明，势必焕发出力争上游的责任感、紧迫感和危机感，使绩效考核达到理想和目标的同一性。我在德国柏林培训期间，曾到一家生产有轨刹车装置的自动控制公司实地考察。这家企业仅有员工360人，年创利竟达l亿欧元。在近40万平方米的厂区中，碧草青青的绿地，点缀其中的林荫，典雅幽静的环境使人仿佛置身于自然湿地的园林。走进生产车间，各式大型设备运转协调，诺大的厂房里工作人员并不多见，然而却在一丝不苟地忙碌着。据该公司人事部年轻负责人巴赫先生介绍，企业的生产管理人员、生产销售的产品均实行计件制，各项经济、技术、质量指标都有严格的考核标准。对有关考核规定，员工都铭记在心。严密公开的考核管理体系，必然激励全体员工尽心尽力塑造企业的完美形象。二、依据明确的原则。模棱两可、雾里看花或含乎抽象的字眼，是绩效考核的大忌。因此，绩效考核中，能用量化的数据，必须量化，使人们对具体实例摸得着、看得见、算得准、记得牢，以此规范人们，什么样的事应该努力去做，做出成效；什么样的事应该明令禁止，不越雷池。还以德国这家自动控制公司为例，企业对新产品研制人员、销售人员、生产一线工人都提出了明确、量化的考核标准，并与经济利益挂钩。我们在参观中发现，工人们在生产中，愈是手工操作的细微环节，愈是更加严肃认真，一丝不苟。试想，如果没有严格的考核标准，如果没有明确的量化指标，如果没有高度的责任心，如何能达到这样的效果。三、记载详实的原则。绩效考核是一项系统工程。对本单位开展的一些重大活动，如集中学习、公益活动、参观集会等，各主办部门必须对参加人、缺席者有详实的记录，并及时上交考核部门备案，做为年终对员工综合评价的依据。如果部门之间各自为战，缺乏整体配合，要么缺乏记载，要么记载之后束之高阁，年终评价时缺三落四，则对职工缺乏应有的公正。市民政局机关在绩效考核中，对工作人员实行每周填写一次周工作记实表，每季度填写一次季度考核测评表。其中本季度主要工作计划完成情况列出5项，由本人填写，然后由主管领导在其每项主要工作的后面分别按“好、较好、一般、较差”作出相应的测评意见。上述四个档次的分值分别为90分、80分、70分60分，各项工作的平均分数为季度综合测评得分。由于绩效考核基础工作扎实，为年终对工作人员的绩效评估营造了令人信服的氛围。四、双向监督的原则。在德国培训期间，德林斯顿大学教授彼德·瓦尔特先生在讲授人力资源管理时，阐述了要建立“考核—监督—评价体系”的观点。为我们担任翻译的吕昆纳先生，曾是东德驻中国大使馆的官员，是一位老共产党员，在翻译这段论述的过程中，他还引用了伟大导师列宁的一句名言：“相信人是好的事情，可是还得监督他。”德国自动控制公司和市民政局对员工建立“考核—监督—评价”体系的实践都表明，绩效考核主管部门和员工之间的考核、监督与评价必须是双向的。只有双向监督，才能使员工深切地感到，组织上随时都在考核自己、监督自己，要严于律己，积极奋进；只有双向监督才能使绩效考核主管部门体会到，员工们随时也在监督自己、评价自己。从而出以公心， 公平公正，并自觉接受员工的监督，做好本职工作。五、反馈修正的原则。绩效考核的目的在于促进人力资源管理。提高员工的整体素质，激励员工积极地完成阶段性目标并实现全年总体工作目标。因此，绩效考核并非年终算帐。其最佳途径应该是平时考核有记载，季度考核有测评，年终考核有评价。对每季度的考核，主管领导对下属的工作如果提出改进意见，主管领导或主管考核的工作部门应及时向当事人反馈情况，以便于及时调整和修正工作中的不足和缺憾，避免“当事者迷”、“小错不改，铸成大错”，使工作沿着建康的轨道良性循环。当然，在绩效考核中，由于年终的评价具有广泛性、最具说服力，年终的绩效考核应做为绩效管理的重要方面。六、公正评价的原则。绩效考核工作，平时考核是基础，年终考核是关键。困此，年终绩效考核评价必须具有广泛性，才能体现出客观、公平、公正。公正的评价主要表现在三个方面：一是每个季度的综合测评分。二是个人全年中的主要工作政绩分解为分数之和。包括先进荣誉称号、调查研究成果、集体主义观念、信息宣传状况等。三是以当事人为轴心，对其进行360度的评价，包括本人、上级、同事、下属、服务对象等分别对自己的评价。上述各项分数之和，按照分数的排序，即分出了绩效考核的等级。七、奖惩挂钩的原则。实践表明，绩效考核必须与奖惩挂钩，否则，必然挫伤员工的积极性。在奖惩挂钩中，要注意把握好三个环节：一是奖项的额度要适当。既体现出表彰先进的激励作用，又不致于激起大的波动。二是奖赏要及时兑现。抓住契机公布绩效考核结果，对于完成新一年的工作将起到促进作用，时过境迁的奖赏，将失去绩效考核应有的魅力。三是个人的奖惩要与团队的奖惩相结合。